Coordinamento Donne: relazioni tematiche del 26 maggio 2020

RELAZIONI TEMATICHE DEL 26 MAGGIO 2020 Buongiorno e benvenute a tutte. Dal bagno di donne dell’assemblea nazionale delle delegate di gennaio al coordinamento virtuale di oggi c’è in mezzo il mare tempestoso dell’emergenza Covid19… proviamo a trarre il meglio da questa modalità obbligata di riunione. Abbiamo pensato di impostare i nostri lavori in modo snello (tipo riunione di lavoro) con brevi relazioni e successivi brevi interventi (mono)tematici sui punti all’ordine del giorno, che ricordiamo: Proposte per la tutela della salute, del lavoro, delle attività di cura e contro ogni discriminazione di genere in epoca di Covid-19 Proposte di genere per la piattaforma di rinnovo del CCNL ANIA Sintesi dei risultati del questionario indagine esplorativa “Le donne nella Cgil” sul campione di delegate della Fisac presenti all’Assemblea Nazionale delle Delegate di Rimini Riflessioni sui cambiamenti del nostro agire sindacale in epoca di Covid-19: quali le nuove priorità, le difficoltà, le modalità di relazione con iscritte/i Il tempo per ogni punto all’OdG verrà suddiviso in base al numero di richieste di intervento che dovranno arrivare nel corso di ogni relazione di modo da consentire di assegnare i tempi in funzione delle richieste. Nel corso della riunione, in ogni caso, faremo i necessari aggiustamenti, trattandosi di modalità sperimentale. Tutela della salute, del lavoro, delle attività̀ di cura e contro ogni discriminazione di genere in epoca di Covid-19 La grave e inaspettata emergenza sanitaria Covid19 ha portato allo scoperto i limiti di un modello di sviluppo economico globale insostenibile e, per quanto riguarda il nostro Paese, la grave inadeguatezza del welfare, mettendo a nudo le pesanti conseguenze dei tagli alla scuola, ai servizi di cura e assistenza ad anziani e disabili e alla sanità pubblica (spesso colpevolmente sacrificata a beneficio di quella privata senza alcun vantaggio per la collettività). La stessa fase2 è pervasa dalla fretta di far ripartire la produzione subordinando a questa molte altre importanti esigenze tra cui non ultime quelle delle famiglie e dei minori. Riaprono palestre e piscine ma - saltato senza preavviso il tradizionale pilastro del welfare italiano, ovvero i nonni - si annaspa nel buio per capire chi e come gestirà i figli oggi e in autunno quando, forse, riapriranno le scuole ma, probabilmente, non in modo pieno. Lo squilibrio nella ripartizione del lavoro di cura, già tra i più alti della UE, si è aggravato ulteriormente. Si è scaricato tutto il carico sulla famiglia, cioè, in pratica, sulle donne, che hanno dovuto seguire i figli in una improvvisata scuola online, occupandosi anche di assistere le persone fragili (disabili, anziani) o malati in isolamento. Questa situazione comporta pesanti rischi in termini di ampliamento del divario di carriera e salariale di genere e di rinuncia o perdita dell’occupazione, anche nei settori di cui ci occupiamo. A questo, si è aggiunto che la violenza domestica ha trovato uno straordinario terreno di coltura nell’isolamento imposto per legge che ha trasformato alcune case in prigioni. Inoltre, la decisione di classificare gli aborti farmacologici tra le operazioni non essenziali e la scelta di tanti ospedali di chiudere i servizi dedicati alle donne, senza dare alternative valide, ha reso ancora più tortuoso il percorso per ottenere l’accesso all’interruzione volontaria di gravidanza. Il punto di vista femminile è rimasto muto, anche simbolicamente, fino ad arrivare a dimenticarsi di inserire donne in numero adeguato nelle onnipresenti task force. Come sarà possibile riconciliare economia e vita sociale se le grandi esperte nel conciliare vita e lavoro, le donne, vengono, prima ancora che relegate ai margini, addirittura dimenticate? Il 3 maggio scorso Cgil Cisl e Uil hanno scritto una lettera alle Ministre di pari opportunità, famiglia e politiche sociali esprimendo preoccupazione per gli effetti sull’occupazione e sul reddito delle donne nell’emergenza e chiedendo misure di sostegno, oltre che un’attenzione concreta ai minori e ai loro diritti ed esigenze. Tra le richieste troviamo: la riprogettazione dei servizi comunali coinvolgendo in modo coordinato scuole, servizi sanitari, sindacati e terzo settore per promuovere attività educative e di socializzazione per la fascia 0-14 anni agevolando le famiglie mono genitoriali e l’individuazione per tempo di criteri e modalità organizzative per la ripresa scolastica che garantiscano la conciliazione; una misura straordinaria di sostegno al reddito per figli fino a 14 anni, smart working di diritto per lavoratrici madri/caregiver di non autosufficienti, la clausola di non licenziamento rafforzata per le madri, la pubblicazione dati disaggregati su utilizzo ammortizzatori sociali per monitorare l’impatto sulle lavoratrici. Rientro al lavoro: regolamentazione dello smart working, garanzie sulla disconnessione, sgravi contributivi per accordi di conciliazione. Sul tema del Lavoro agile ovvero in particolare sul lavoro da casa come forma - anche se un po' stretta - di conciliazione durante l’emergenza e la chiusura delle scuole vorremmo in particolare discutere insieme a voi. Riassumiamo velocemente alcuni contorni e lanciamo alcune valutazioni: Art. 11 CCNL appena rinnovato inserisce il LAVORO AGILE nell’ambito delle soluzioni organizzative utili a favorire l’equilibrio tra obiettivi di efficienza e produttività ed esigenze personali e familiari, affermando che è intendimento delle parti sostenere la diffusione di modelli organizzativi che favoriscano la conciliazione. Il protocollo sottoscritto con ABI il 12 maggio identifica semplicisticamente nella solidarietà tra lavoratori (banca del tempo) lo strumento di conciliazione da utilizzare per chi ha figli sotto i 14 anni - previa valutazione congiunta tra le parti in sede aziendale (di gruppo) - ponendo, inoltre, come condizioni il preventivo ricorso ai congedi Covid retribuiti al 50% e la compatibilità con le esigenze di servizio … e questo fino al 31 luglio. Gli accordi sull’utilizzo del fondo di solidarietà parte ordinaria stanno permettendo ad alcune banche di recuperare i costi di alcune attività sospese o ridotte durante l’emergenza per effetto della tipologia di mansione, della chiusura degli sportelli, di situazioni di fragilità personale o famigliare (compresa la conciliazione). In alcuni casi (cito la mia banca, MPS, che conosco bene) gli accordi sottoscritti consentono di recuperare il costo della riduzione dell’operatività di cassa (aperta tutt’ora solo alcuni giorni a settimana), garantendo insieme al risparmio, il distanziamento nella fase di riapertura e indirizzando quindi l’attività sulla più fruttuosa consulenza (infatti con la fase2 sono ripartite le pressioni commerciali). Contemporaneamente, e faticosamente, si è riusciti a spuntare un accordo a latere che prevede 3 giorni di permesso per soggetti fragili ed esigenze di accudimento di figli e disabili (sempre a carico del fondo). Il decreto Rilancio identifica lo smart working (come peraltro richiesto dalla citata lettera delle confederazioni) come strumento da concedere di diritto ai genitori di minori di 14 anni (a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore) con la sola condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. In questo quadro c’è il rischio che l’esigenza diffusa di ricorso al lavoro agile ex decreto vada in conflitto - soprattutto in rete - con la sostenibilità complessiva delle assenze (collegate o meno all’emergenza, dalle ferie alle assenze degli immunodepressi per capirci), vada in conflitto inoltre con la tenuta di un servizio minimo alla clientela in presenza, tenuto conto delle tante pesanti incombenze legate all’attività di supporto economico a famiglie e imprese delegata dal Governo alle banche, e alimenti per di più la conflittualità tra colleghi. Tutto ciò anche e soprattutto se non riusciremo a evidenziare la rilevanza oggettiva e l’importanza sociale di garantire questo presidio minimo di supporto alla genitorialità in modo assolutamente prioritario in questa fase di emergenza e chiusura delle scuole. Il rischio, infatti, potrebbe essere quello che le aziende provino a sostenere l’incompatibilità delle caratteristiche delle prestazioni in rete con il lavoro da casa o a disincentivarne l’utilizzo o ancora a discriminarne gli utilizzatori (che, purtroppo, per effetto della inossidabile ripartizione dei compiti saranno per lo più donne). Vorremmo confrontarci con voi per capire se condividete questi timori, e soprattutto, se sia a vostro avviso necessario condividere con ABI e nelle aziende che il lavoro da casa è del tutto compatibile con il lavoro impiegatizio anche di rete, come è stato dimostrato nel corso dei primi mesi di emergenza da diverse esperienze, e va incentivato come modalità - prima ancora che di conciliazione (perché più che di conciliazione qui si parla di concentrazione di due attività nel medesimo spazio/tempo) come misura in grado di contemperare esigenze produttive e familiari nel contesto emergenziale dato. Noi crediamo infatti che sullo SMART WORKING vada aperto un confronto serio, convinto e generale NELLE AZIENDE E IN CATEGORIA per garantirne regole e priorità per esigenze di cura e assistenza in modo assolutamente coerente con quello che unitariamente le confederazioni hanno chiesto e ottenuto dal Governo. Proposte di genere per la costruzione della piattaforma di rinnovo del CCNL ANIA Il nostro Congresso Fisac si è concluso con un documento politico che ci ha dato un mandato preciso: “Il CCNL ANIA deve diventare contratto di riferimento dell’intera filiera produttiva assicurativa, garantendo, per questa via, tutele omogenee/salvaguardia occupazionale/valorizzazione delle competenze per le lavoratrici e lavoratori, contrasto al dumping contrattuale e qualità del servizio.” Come declinare questo mandato nell’ottica di genere ci è stato indicato nel documento politico dell’Assemblea delle Delegate: “in vista del rinnovo del contratto nazionale ANIA, particolare attenzione dovrà essere posta per favorire una maggior conciliazione vita lavoro e il rafforzamento delle tutele relative a maternità, malattia e congedi straordinari.” Importante è stato il percorso che ci ha portato – come coordinamento donne - a formulare proposte specifiche per il rinnovo del CCNL ABI rispondendo al compito che ci eravamo date di produrre analisi e proposte sulle tematiche di genere e metterli a disposizione della categoria. La positiva valutazione dell’esperienza della contrattazione di genere in ABI e il mandato ricevuto dal Segretario Generale ci hanno convinto dell’opportunità di iniziare a ragionare su una contrattazione di genere inclusiva anche per il settore assicurativo. E’ partito quindi un piccolo gruppo di lavoro tra compagne assicurative provenienti da aziende rappresentative del nostro settore con differenti ruoli all’interno della nostra Fisac: l’abbiamo pensato prima di tutto come un luogo di analisi di questo CCNL che – pur coprendo diversi comparti della filiera assicurativa (talvolta solo in apparenza marginali come nel caso dell’Appalto Assicurativo) - pensate a quanto sarebbe dirompente riuscire a subordinare l'assegnazione dei nuovi mandati all'applicazione del CCNL ANAPA – regola le condizioni di lavoro di uomini e donne che operano comunque in condizioni organizzative e con meccanismi di prestazione, retribuzione e percorso professionale molto disomogenei (si pensi ad esempio alla retribuzione per obiettivi di produttori/call center). La contrattazione inclusiva sta assumendo via via un ruolo sempre più centrale, il CCNL ANIA con le sue molte anime (sempre avendo a mente chi ad oggi ne sta fuori come Unipol e Alleanza) secondo il nostro parere è un ottimo ambiente di sperimentazione. Portiamo a questo coordinamento le riflessioni fin qui svolte con il preciso intento di ampliare la discussione dell’iniziale gruppo di lavoro ad ogni compagna abbia voglia di confrontarsi sul tema ed avanzare proposte. Se è vero che alla base della nostra azione sindacale ci deve essere la conoscenza e la consapevolezza delle condizioni oggettive di lavoro e di vita delle lavoratrici, i dati di cui alla parte del CCNL relativa all’Informazione annuale, aziendale e di gruppo sono fondamentali per comprendere dove e come le colleghe sono discriminate e per verificare sia la discriminazione verticale che orizzontale, che sfugge invece al codice delle pari opportunità. In questa fase è prioritario capire a quale livello ed in quali gruppi ed aziende vengono svolti gli incontri e a chi vengono consegnati i dati e che uso viene fatto degli stessi. Analogo il ragionamento sulla CPO nazionale e su quelle aziendali. Abbiamo alle porte la consegna dei rapporti della legge 198/2006, l'art. 8 prevede che sia ANIA a consegnare i dati aggregati a livello di settore, sulla situazione del personale maschile e femminile e con nota a verbale si prevede che ANIA stessa si attivi presso le imprese socie per cercare di ottenere tali dati al fine di fornirli alle OO.SS. con cadenza annuale: questo articolo viene rispettato? se sì a chi vengono consegnati i dati? Se l'obiettivo che ci siamo date in assemblea delle delegate è quello di una maggior conciliazione vita lavoro e il rafforzamento delle tutele relative a maternità, malattia e congedi straordinari, abbiamo individuato come strumenti necessari di intervento: - salario - orario - formazione I comparti in cui si riscontrano più criticità in tema di salario - anche a seguito della nuova organizzazione del lavoro imposta dall'emergenza sanitaria - sono quelli dei call center e della organizzazione produttiva. Per quanto riguarda le condizioni di vita/lavoro delle produttrici deve essere aperta una seria riflessione sull'inclusione in parte prima del CCNL; i temi dello smart working e del part time (in particolare ciclico e verticale ad oggi non possibili) diventano prioritari alla luce di quanto accaduto in questi ultimi mesi. Oltre alle usuali discriminazioni derivanti dall'essere donna (identificazione del ruolo donna=segretaria, fantomatica minore produttività legata ai disturbi del ciclo mestruale), alla malattia o al lavoro di cura (per maternità e/o per assistenza a familiari in difficoltà, siano essi disabili o affetti da disturbi dell'apprendimento): la neutralizzazione di queste assenze ai fini del computo dei risultati (rappels, provvigioni, accantonamenti a fondo pensione, premi produzione) unitamente alla previsione di sgravi fiscali ad hoc da concordare anche con il governo sono un percorso possibile. Il tema dei differenziali di genere è strettamente correlato all'aspetto formativo (si deve dare concretezza ai piani formativi Enfiba mirati per le donne previsti in allegato 3 del CCNL) e ai criteri di selezione per l'avanzamento di carriera (la presenza di donne ai vertici delle imprese assicurative è del tutto residuale nelle nostre imprese, come dimostrano i dati elaborati presentati all'assemblea di Rimini) ed è legato a doppio filo alla questione dell'orario che tanto ha fatto dibattere nella scorsa tornata contrattuale. Dalla nostra discussione è emersa che una questione fondamentale da porre per favorire la conciliazione di uomini e donne assicurativi è quella della riduzione di orario a parità di salario. Se ne discute da tanto ma l'emergenza che abbiamo vissuto che ci chiede di contenere gli assembramenti e di favorire una migliore gestione dei traporti pubblici e il fatto che tante delle nostre imprese stanno ancora macinando utili ci fa convinte che i tempi siano maturi per porre la questione. Sintesi dei questionari distribuiti all’Assemblea Nazionale Delegate Fisac Cgil (gennaio 2020) Nel corso dell’assemblea nazionale delle delegate Fisac di gennaio 2020 è stato distribuito un questionario pensato dal coordinamento donne CGIL Toscana rivolto alle sindacaliste, i cui risultati sono stati presentati all’assemblea. L’indagine riprendeva un’idea della commissione femminile della Filda provinciale di Roma del 1976, ovvero proprio la nostra categoria. Su poco meno di 200 delegate presenti all’assemblea sono stati riconsegnati 154 questionari cartacei, oltre i tre quarti delle presenze. Il campione non è statistico, ma è valido e rappresentativo dei quadri femminili in categoria in quanto include le compagne che fanno parte dell’Assemblea Generale Nazionale e altrettante dirigenti sindacali di tutta Italia. Quasi la metà, il 46%, ricopre un ruolo di segreteria (territoriale o aziendale). L’obiettivo era quello di rilevare lo stato di benessere delle donne all’interno dell’organizzazione ed individuare gli ostacoli che impediscono alle donne una maggiore e più incisiva partecipazione alla vita sindacale. L’età si concentra sulla fascia 45-60 anni, che copre il 68,8%, mentre la fascia 35-45 anni rappresenta circa il 25%. I massicci esodi a cui non hanno corrisposto assunzioni pesano numericamente, insieme alla difficoltà per il sindacato di avvicinare le giovani. Altro dato rilevante è il livello di istruzione: la metà della nostra platea ha una laurea o un titolo post laurea (49,3%). Sarebbe interessante poter fare la stessa indagine tra i nostri sindacalisti uomini. Partiamo dalla domanda finale per indagarne le cause a ritroso, ovvero Come vedi la tua partecipazione nella vita sindacale nei prossimi 5 anni. Il dato eclatante è l’incertezza, il 37,5% non lo sa. Il 30% considera il futuro impegno minore o esaurito, solo in parte per l’età anagrafica. In pratica solo un terzo delle compagne è fiduciosa e ottimista nel dare una maggiore partecipazione per il futuro (32%). Un fattore che allontana le donne dall’impegno sindacale (analogamente ai percorsi di carriera nel lavoro) è dato certamente dalle cure familiari (il 70% ha figli), ma non solo. Se è vero che il 60% dedica più di 7 ore settimanali alla cura della casa ed il 70% dedica più di 7 ore settimanali alla cura dei familiari (figli o genitori anziani), è interessante rilevare la percezione che le sindacaliste hanno dell’organizzazione nei confronti delle donne. In controtendenza con quanto ci si aspetterebbe sembrano essere le risposte su luoghi e orari delle riunioni, giudicati soddisfacenti da una maggioranza che si aggira intorno al 60% (rispettivamente 59% e 62%). Lo stesso sull’eventualità di passare la notte fuori casa. Il risultato, che potrebbe essere influenzato da una platea di sindacaliste che ricoprono per quasi metà ruoli di segreteria, apre un interrogativo: le donne che arrivano a questi ruoli adattano la loro vita familiare agli impegni sindacali esigendo una maggiore condivisione dei carichi familiari o ci arrivano quando sono più libere dai carichi familiari? Inoltre, quanto viene “usato” l’argomento del caregiver per non spingere le donne ad assumere incarichi? Se esaminiamo le motivazioni che rendono il sindacato diretto soprattutto da uomini il caregiver ha un peso ma non è ritenuto il più importante. Per le delegate pesa maggiormente la percezione che gli uomini ostacolino le donne, che l’organizzazione le faccia sentire inadeguate e che quindi esse stesse non si considerino all’altezza. Alla domanda se l’organizzazione riconosca alle sindacaliste meriti e risultati al pari degli uomini il 66,2% risponde di no. Lo stesso per quanto riguarda le pari opportunità nel sindacato: il 63% è in disaccordo. Parrebbe quindi riproporsi al nostro interno un meccanismo di pregiudizio di genere, che va oltre la disponibilità in termini di tempo, in analogia con quanto viene lamentato dalle lavoratrici all’interno delle aziende. Infatti la presenza di donne nei ruoli apicali del sindacato viene giudicata unanimemente insufficiente (92%). Va ricordato che la forza lavoro femminile nel nostro settore rappresenta la metà di quella maschile, anzi è superiore in alcune grandi aziende, ma non abbiamo la metà dei quadri sindacali. Altrettanto unanime, a conclusione del tema, è il parere sulla validità della norma antidiscriminatoria quale fattore correttivo di riequilibrio di genere (90% a favore). Per concludere parliamo di noi. Si conferma l’affezione ormai storica delle sindacaliste Fisac ai propri Coordinamenti Donne, presenti in categoria in molte realtà territoriali, conosciuti da tutte e frequentati regolarmente da oltre la metà (53%) e saltuariamente da oltre un terzo (35,7%). Nella sezione su cosa dovremmo occuparci, come Coordinamento Donne Nazionale, ci vengono utili indicazioni per il futuro: prima di tutto la contrattazione di genere, volta a superare le disparità salariali, il riequilibrio del lavoro di cura ma sarà fondamentale lavorare molto sull’empowerment femminile, ovvero la crescita individuale e collettiva delle donne e delle compagne, di cui si sente molto l’esigenza. Una crescita che rappresenta un valore e impulso non solo per le donne ma per la Fisac e la Cgil. Riflessioni sui cambiamenti del nostro agire sindacale in epoca di Covid-19: quali le nuove priorità, le difficoltà, le modalità di relazione Benvenute alle nuove compagne e bentornate alle compagne dello scorso coordinamento, introduco l’ultimo argomento su cui ci piacerebbe confrontarci oggi: la nostra azione sindacale nell’emergenza sanitaria. Finora abbiamo riflettuto insieme su come l’emergenza sanitaria ha cambiato il nostro modo di lavorare in quanto lavoratrici (bancarie, assicurative, esattoriali ecc.) e la nostra relazione con la clientela, ora vogliamo cambiare sguardo, per capire invece come è cambiata la nostra modalità di fare sindacato nel contesto della pandemia e la relazione con iscritte e iscritti. Osserviamo innanzitutto cosa è accaduto nella prima fase dell’emergenza, per capire come possiamo affrontare meglio la 2° fase e se da questa esperienza forzata possiamo trarre degli spunti anche per progettare la nostra azione sindacale futura. Innanzitutto ci sembra di poter dire che l’azione del sindacato è stata tempestiva e ha accompagnato tutta la prima fase dell’emergenza, condividendo – anche a distanza – diversi accordi con le controparti datoriali e comunicandoli in tempi brevi a lavoratrici e lavoratori. La stessa attenzione di certo sarà riservata alla seconda fase, avviata dalla scorsa settimana. L’azione sindacale nell’epoca dell’emergenza è diventata però ancora più accentrata che in passato. D’altra parte quando le decisioni si devono prendono con rapidità, si finisce gioco forza per saltare dei passaggi, soprattutto se non possono avvenire in condizioni di prossimità. Questa problematica è emersa chiaramente dappertutto e non solo nel sindacato. Da più parti abbiamo sentito parlare di perdita e crisi della democrazia. Sia chiaro non si tratta della nostra libertà personale (ad esempio della libertà di contagiare), ma di un’azione che rischia di perdere le proprie radici e il senso della rappresentanza. Il rischio opposto, che si può delineare, è viceversa la frammentazione o peggio ancora un’azione disomogenea su tutto il territorio nazionale, che comporti disparità di tutela. Allora come si realizza il giusto equilibrio tra questi opposti? - ci siamo chieste e lo domandiamo anche a voi. Dobbiamo riuscire a lavorare in modo attivo su siti produttivi e territori con un quadro chiaro e definito di linee generali nazionali, che devono essere costruite in un dialogo costante con i luoghi di lavoro attraverso l’intermediazione di RSA e RLS. Nella prima fase sono mancati i raccordi tra: il livello di radicamento territoriale e il livello negoziale; il livello tecnico (RLS) e politico (RSA); e a volte i vissuti di lavoratrici e lavoratori. Nella 2° fase dobbiamo ripristinare questi legami. Abbiamo da poco celebrato i 50 anni dallo Statuto dei Lavoratori: molto più delle celebrazioni formali, servono pratiche concrete per valorizzarlo, recuperando ad esempio il ruolo cardine che lo Statuto dei Lavoratori assegna alle RSA nella tutela della salute. L’accordo confederale prevede dei Comitati Aziendali, un luogo in cui RSA e RLS si confrontano con le parti datoriali sui luoghi di lavoro. Anche nella nostra categoria abbiamo necessità di costruire questi luoghi, in cui RSA e RLS riescano a operare insieme, scambiandosi informazioni tecniche e appoggio politico. Nel contesto della pandemia sono emersi tanti bisogni legati alla tutela della salute (dispositivi di protezione individuale, disinfezione delle postazioni e degli strumenti di lavoro, sanificazione periodiche o nei casi di contagio, flessibilità degli orari di entrata/uscita ecc.) che non possiamo lasciare nelle mani esclusive delle aziende, perché colleghe e colleghi ci chiedono di intervenire a loro tutela. Tutto questo lavoro di vigilanza e monitoraggio dobbiamo condurlo a stretto contatto con lavoratrici e lavoratori e dobbiamo trovare il modo di riportare al livello nazionale le casistiche più rilevanti e/o significative, per la stesura di linee guida conformi alle esigenze e alle reali necessità di chi lavora. Questi compiti sono connaturati ai nostri ruoli di tutela in modo indipendente dal genere e tuttavia è importante che siano ricoperti da compagni e compagne, che potrebbero esercitare sguardi e attenzioni differenziate. Non abbiamo contezza dei numeri, ma l’impressione è che il numero già ridotto di delegate in rapporto all’alto tasso di femminilizzazione della categoria, sia ulteriormente sottodimensionato tra gli RLS, in via prevalente uomini. In particolare sarebbe interessante riflettere tra noi su come si possa garantire la sicurezza di chi lavora nelle filiali, utilizzando modalità alternative all’uso della forza pubblica, invocata per contenere l’aggressività della clientela nelle scorse settimane. A differenza della FABI, che purtroppo imperversa nel settore bancario, siamo un sindacato confederale, con l’obbligo di una lettura complessiva degli interessi in gioco. I nostri interlocutori sono spesso famiglie, che attendono da noi i sostegni al reddito, oppure imprese (medio-piccole) che rischiano la chiusura, se non arrivano i finanziamenti. Dobbiamo impegnarci di più a tenere insieme le esigenze della clientela con la sicurezza fisica delle persone che rappresentiamo, cercando di contrattare procedure, organizzazione e carichi di lavoro. Più che richiamarci all’uso della forza, dobbiamo forse puntare sulla dissuasione, ad esempio continuare ad adottare la richiesta degli appuntamenti, per regolare gli accessi in filiale, è una buona soluzione concreta, per evitare assembramenti e gestire il lavoro in sicurezza. L’ultimo snodo del mio intervento riguarda la relazione con colleghe e colleghi sui luoghi di lavoro resi virtuali dall’emergenza e l’attenzione alle discriminazioni. Dopo un primo momento di smarrimento, in cui mi sono immersa nel lavoro operativo, per dimostrare che il lavoro da casa è lavoro a tutti gli effetti, sono riuscita a costruire una nuova relazione con iscritte/i. Vi racconto questo vissuto personale, perché vorrei che faceste altrettanto, per capire insieme come è cambiato il nostro modo di fare sindacato a distanza. All’interno della mia giornata lavorativa ho quindi inserito regolarmente dei colloqui con collegh@, che ho iniziato a chiamare a rotazione, come se andassi insieme a loro a bere un tè o un caffè (cosa che peraltro faccio di rado). Da questi colloqui sono emerse situazioni di discriminazioni reiterate, che probabilmente sono sempre accadute, ma che in questa situazione possono avere ricadute pesanti sulla salute (forse anche sulla vita) di alcune persone più fragili o con scarsa professionalità. Dobbiamo vigilare perché le discriminazioni si possono annidare sulla facoltà di lavorare da casa durante l’emergenza (che come avverte il protocollo confederale deve essere garantita a tutta la compagine aziendale) sulla richiesta di utilizzare ferie o permessi (a volte non ancora maturati), sulle spinte a fruire della sospensione “volontaria”, che dovrebbe essere frutto di una libera scelta, visto che comporta una significativa riduzione del salario. Dai racconti delle colleghe è emerso con evidenza che godono di minore tecnologia, minori spazi, minori tempi per lavorare a distanza, tanto da preferire (almeno all’inizio dell’emergenza) il lavoro in ufficio, con i rischi di contagio, piuttosto che restare a casa a lavorare con marito e prole al seguito. Queste differenze di genere, che purtroppo caratterizzano la condizione femminile, sono esplose in occasione del Covid19, ma erano preesistenti, contenute nel diverso significato che il lavoro agile assume per uomini e donne. Eppure non erano emerse in tutta la loro forza nella ricerca sulla digitalizzazione condotta dalla Fisac prima della pandemia, mentre sono state rilevate dall’indagine realizzata dalle Politiche di Genere della CGIL, costruita a partire dai racconti raccolti nel gruppo di FB “Belle Ciao ai tempi del Coronavirus”, a cui abbiamo contribuito anche noi con i racconti che ci avete trasmesso. Ascoltare i vissuti di colleghe e colleghi è la chiave per una contrattazione non solo presente e tempestiva, ma anche adeguata a rispondere alle esigenze delle persone che rappresentiamo. L’indagine ISTAT ci dice che 2/3 delle donne hanno continuato a lavorare nella prima fase dell’emergenza, perché occupate nelle professioni dedicate alla cura e nei servizi più che nelle imprese produttive. Questo ha comportato per le donne più rischi, maggiori carichi di lavoro e dosi massicce di stress lavoro correlato. Ora nella 2° fase stanno rientrando al lavoro più uomini che donne. In parte perché stanno ripartendo le attività industriali, in parte perché le donne restano a casa coi minori: le attività scolastiche non sono infatti considerate essenziali e nemmeno utili al rilancio del Paese. Oltre a difendere i 50 anni di storia dello Statuto dei Lavoratori, dobbiamo allora lottare per impedire di cancellare 50 anni di conquiste dei diritti delle donne. L’impressione forte è che tutto sia stato determinato da logiche e lobby di potere (attività essenziali e rilevanti comprese). Purtroppo cultura, donne e giovani non costituiscono lobby e quindi risultano penalizzate. Se non cambiamo il modo in cui identifichiamo le priorità, tutto sarà come prima, o anche peggio, tutto sarà come nel nostro passato più retrogrado. Quindi lavoriamo insieme, compagne, perché ciò non accada.