Oplà n°25 – Rappel 2023

In questo numero: OPLA' Rappel 2023: dicci la tua UNA RIFLESSIONE: Drogati dalle attese NUOVO MODELLO OP: Insurtech e distribuzione tradizionale L'ANGOLO LEGALE: La legge sul salario minimo ed il ruolo della contrattazione collettiva Fisac Generali Italia è a disposizione nelle persone di : Elisabetta De Marco - Coordinatrice nazionale Fisac Generali Italia Elisabetta Masciarelli - Coordinatrice nazionale OP Fisac Generali Italia Alessandro Nardone - Coordinamento tecnico informatico Gianluigi Ricupito - Approfondimenti legali Casella per contributi e domande: produttorigenerali@fisac.it Pagina FB Fisac: Op in movimento Tutti i numeri precedenti OPLÀ - Rappel 2023: dicci la tua Torna all'indice La nostra attività sindacale è ripresa con appuntamenti importanti che prevedono la prosecuzione delle trattative ANIA per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro dove puntiamo alla definizione di un mansionario che corrisponda pienamente all’attività svolta dall’organizzazione produttiva e ad un adeguato riconoscimento economico, con gli incontri finalizzati ad un confronto nettamente anticipato sul rappel 2023 e con la definizione dei percorsi per i congressi territoriali che ci vedranno tutti coinvolti. In riferimento al rappel 2023 reputiamo unitariamente di presentare all’Azienda richieste che costituiscano richieste di nuovi pilastri e non sfumature sugli attuali parametri. Quattro sono i pilastri su cui vogliamo ragionare: 1) tutta la produzione venduta deve essere valorizzata in provvigioni ed incentivi e gli attuali plafond vanno rivisti. 2) l’anzianità di servizio va riconosciuta ed apprezzata anche economicamente 3) l’acquisizione di polizze collocate a clienti nuovi deve essere apprezzata con un incentivo ulteriore 4) tutto il meccanismo rappel 2023 dovrà essere riformulato allo scopo di una più omogenea distribuzione degli incentivi e di ridurre le disparità. All’interno del nuovo rappel dovranno essere ripresi in mano e rielaborati il programma rappel per tutor e quello dedicato alle categorie protette. I criteri che più volte abbiamo richiesto perché il rappel sia più semplice, premiante senza malus e monitorabile con strumenti affidabili restano i cardini e gli elementi necessari allo svolgimento di un’attività soddisfacente da parte di tutti. Contestualmente chiediamo evidenza della redditività maturata e dei volumi prodotti per genere allo scopo di comprendere quale sia il divario tra ispettori e ispettrici addetti alla vendita di Generali Italia. Chiediamo a ciascuno dei nostri lettori di andare sulla nostra pagina FB OP IN MOVIMENTO ad esprimere il proprio parere sulle priorità da mettere al centro dei prossimi incontri con l’Azienda sul rappel 2023. Un abbraccio affettuoso Elisabetta Masciarelli Coordinatrice Nazionale OP FISAC Generali Italia UNA RIFLESSIONE: Drogati dalle attese Torna all'indice Duemila ottocento OP circa sparsi per lo stivale, duemila ottocento dipendenti con l’obiettivo commerciale di raccogliere contratti attraverso la consulenza, duemila ottocento addetti alla produzione che diffondono il verbo della Compagnia, duemila ottocento soldati pronti a conquistare il mercato tutti con le stesse armi nella fondina. Alcune delle affermazioni appena fatte sono vere e reali, altre un po’ meno; la dotazione delle “armi” o se vogliamo chiamarle opportunità/risorse, purtroppo non sono eque ed uguali per tutti i dipendenti dediti alla produzione. E’ brutto dirlo, ma i duemila ottocento OP non sono uguali, non solo nel senso di primi, secondi o terzi livelli, ma per quanto riguarda la capacità e la quotidianità lavorativa. Medie nazionali, classifiche, gare e premi non prendono mai in considerazione le effettive risorse (ovvero le armi) di cui si dispone o si può disporre. Negli incontri tra OP si sente spesso parlare di attività lavorative organizzate in modo diverso, dipendenti di zone o agenzie diverse attaccano il mercato in maniera diversa. I corsi che la compagnia ci ha fatto per introdurci al lavoro sono uguali per tutti, e allora cosa succede, o cosa provoca un diverso modo di lavorare con risultati diversi? L’armamento è veramente uguale per tutti per affrontare le battaglie lavorative quotidiane? Cosa rende diverso un OP da un altro? cerchiamo di capire perché non ha senso accomunarci tutti considerandoci potenzialmente uguali: Differenti realtà territoriali: non si vuole essere secessionista ma non tutte le città e non tutte le zone godono della stessa economia, del resto è difficile paragonare una zona lavorativa con bassa popolazione o ricchezza rispetto a grandi città operose. La differenza non è soltanto fra Nord e Sud, ma si sente anche all’interno di stesse regioni, addirittura a distanza di poche decine di chilometri. In sostanza un OP che lavora in una zona con fabbriche, attività commerciali e simili (che poi alimentano un numero elevato di professionisti o di dipendenti pubblici e privati perché tutto diviene proporzionale) ha possibilità di clientela potenziale ed effettiva diversa rispetto a quello che si trova in una zona poco sviluppata, con reddito pro-capite basso e numero di abitanti inferiore. In questa caratterizzazione è opportuno inserire anche il numero o la percentuale della popolazione disoccupata. Zone diverse, budget diversi? I Budget sono uguali per tutti, come le gare, e soprattutto come le richieste. Difficile credere che lo stesso numero di persone con redditi sopra la media (per non dire milionari) per investimenti o con risorse da destinare ad assicurazioni si possano trovare in ogni città, paese o meglio agenzia di riferimento in ugual misura. A ruota segue l’ambiente lavorativo (che è diverso dall’area geografica): Alcuni op sono presso le agenzie, alcuni presso filiali di direzione. Già questa prima diversità inficia sulla metodologia ed il sistema di lavoro: presso le filiali di direzione si lavora con clientela prettamente potenziale e spesso i contratti vengono assegnati ad agenzie locali perdendo l’opportunità di seguire il cliente nel tempo. Presso le agenzie il cliente acquisito rimane in gestione il più delle volte (anche per comodità) all’Ispettore, ma non tutte le agenzie sono uguali: alcune, le più evolute condividono con gli OP gli obiettivi, i nominativi, le difficoltà ed i successi, creando operazioni per aumentare le possibilità di vendita, è vanto dell’agenzia “farli crescere” e si impegnano per questo, in altre si è relegati in qualche stanza e spesso sfruttati, dove gli agenti divengono “i datori di lavoro” che si appropriano di detto personale e vengono sminuiti perché potrebbero “creare problemi”. Le differenziazioni nelle agenzie si concretizzano ai fini produttivi in tante cose quali ad esempio: la distribuzione di clientela agenziale o capitali a scadenza, riunioni motivazionali o di aggiornamento, vicinanza e conforto nei momenti di difficoltà, funzionalità applicativi, disponibilità delle risorse tecniche quali computer, fotocopiatrici, impiegate per disbrigo pratiche, o anche di scrivanie, creazione di iniziative locali mirate, sponsorizzazione o pubblicità negli eventi, gare o premi interni, sviluppo e crescita dell’organizzazione, ecc. ecc. (Lo stato lavorativo all’interno delle agenzia merita sicuramente un approfondimento). Il management di riferimento: svolgono un ruolo determinante nella crescita professionale e nelle richieste/pressioni. Spesso da loro dipendono tante cose, anche le più banali come i rimborsi spesa. Se poi un povero OP incappa in una situazione ostativa certamente, per usare un paragone militare, è come il soldato che è sul fronte rispetto a quello che vive tranquillo nelle retrovie. Questo lavoro fatto di emozioni e motivazioni, se trova ostacoli nella crescita, nello sviluppo o semplicemente nella presa in considerazione oltre che con continui richiami e controlli non genera la sufficiente tranquillità per poterlo espletare al paragone di coloro che hanno superiori che invece stimolano, propongono per carriera (su questo argomento merita approfondimento), mettono in luce. L’anzianità di lavoro ed età anagrafica: in teoria una persona con decenni di esperienza dovrebbe avere uno svolgimento del lavoro più soft, o perlomeno dopo anni ed anni si pensa do possa usufruire di un meccanismo rodato per la produzione, ma non è una legge o regola. Chi ha diversi anni sulle spalle ha certamente un buon portafoglio che gestisce, (cosa che amplierebbe le potenzialità) ma il rovescio della medaglia è che la manutenzione dello stesso porta a sottrarre notevole tempo per il lavoro di raccolta dei nuovi contratti. Il portafoglio se lavorato bene non crea vantaggi nel tempo, poiché se fatta una buona analisi, le esigenze saranno state colmate nei primi incontri, con delle rettifiche nel tempo. Quindi le potenzialità non sono tutte quelle che si vogliono far credere. I neo assunti, o coloro che hanno pochi anni alle spalle invece, hanno il tempo lavorativo esclusivamente dedicato all’acquisizione, inoltre per opportunità hanno una platea di clientela potenziale fatta di conoscenza che sfruttano spesso per far subito numeri. L’età anagrafica poi, non di certo è meno importante: energie ed entusiasmo dei giovani non sono nemmeno paragonabili alla stanchezza ed alla rassegnazione di chi invece fa questo lavoro da anni, oltre al fatto che la concentrazione che ha un giovane solo sul lavoro non viene limata dalle problematiche di salute, di famiglia e simili che normalmente una persona non più ventenne sicuramente si porta sulle spalle. Precedenti esperienze lavorative: diversa è l’attività di chi proviene da lavori similari, quali ad esempio commerciale in altre compagnie o P.F., rispetto a chi è partito da neofita in Compagnia. Oltre ad un bacino di papabili clienti, possono sfruttare esperienze e modalità di “vendita” diverse, oltre che in alcuni casi preparazione professionale diversificata. Titolo di studio o conoscenze specifiche: un bravo consulente deve essere preparato, questo è un dato di fatto. Per quanto validissimi i corsi e la formazione, la conoscenza non è mai abbastanza. Nei colloqui con il cliente, gli OP laureati in Legge o in Economia hanno certamente la possibilità di argomentare diversamente, attingendo dalle conoscenze e studi universitari. Categorie protette: molti OP che fanno parte di questa categoria sono eguagliati a chi non ne fa parte. Se il punteggio di invalidità significa che non si dispone del 100% delle capacità lavorative, perché essere accumunati a coloro che non hanno problemi? Questa situazione non bisogna vederla solo in astratto, ma anche oggettivamente: molti hanno difficoltà a deambulare o soggetti ad una stanchezza e sfinimento prematuro. Ovvio che le energie con le quali ci si dedica alla vendita possono assolutamente essere paragonate (se un OP ha una capacità lavorativa ridotta vuol dire che sarà ridotta anche la sua produzione). Lavoratori da remoto: negli ultimi anni occorre prendere in considerazione anche questa ulteriore diversificazione. È sciocco pensare che non ci sia nessuna differenza nel lavorare liberi di circolare rispetto a chi è costretto a stare fra le mura e può operare solo a distanza. Il nostro è un lavoro fatto di incontri, relazioni, conoscenze, guardarsi negli occhi ed entrare in empatia. Queste cose come possono essere fatte per telefono, mail , o in chat? Il calore umano, rimane alla base, le persone si aprono e si affidano anche in base ad una stretta di mano. Proposte di carriera: la possibilità di far carriera, di crescere, di mettersi in luce con la produzione droga letteralmente alcuni produttori, che pur di soddisfare i paletti per passare di incarico, senza mai fermarsi rastrellano contratti per raggiungere il loro scopo. Spesso queste promesse sono proprio utilizzate per incentivare gli OP a produrre: “devi essere pronto quando passa il treno” oppure viene detto “i numeri sono importanti per prenderti in considerazione”, “devi emergere mettendoti in luce a gare e premiazioni”, “raggiungi questa percentuale è ti posso proporre per quel ruolo”. Quando finisce la droga nasce il problema poi per gli OP, quando si accorge che le promesse sono volate come bolle di sapone. Se le promesse sono state utili per motivare, il loro mancato realizzo provoca effetti opposti tanto che rammarico e tristezza che inducono ad un lavoro di sopravvivenza facendo il minimo indispensabile, “tanto non serve più”…. la costanza, l’energia, l’inventiva, l’abnegazione avuta sparisce e si diventa un OP nella media o addirittura sotto la media. Anche questa situazione diversifica un OP da un altro. Le poche argomentazioni fornite, oggettive per tutti, creano diseguaglianze tra gli Ispettori, che semplicemente possiamo riassumere con una produttività ed un possibilità di crescita differente. Quando si parla di produzione media quindi, il dato andrebbe approfondito e scremato, un dato che riveste profonda importanza soprattutto per le scelte della compagnia. A prescindere da una redditività diversa, le prospettive di carriera o crescita che per taluni sono più importanti del guadagno cambiano: il povero OP che si trova in una struttura da solo come potrà dimostrare le capacità per divenire Tutor o altri ruoli? Se gli agenti sono in contrasto con l’OP e creano mille ostacoli come può essere gestita la problematica per riportare all’equità tutti? Spunti di riflessione per ricordare che forse ogni vicenda personale, la vita, la città in cui si lavora, il know-how acquisito, rendono diverse le persone ed il loro modo di lavorare, spesso senza responsabilità alcuna. Essendo quindi delle persone e non delle macchine poste su una catena di montaggio non si può fare di tutta l’erba un fascio. Occorre fare più attenzione a definirci uguali, stilare programmi e gare uniche o richieste. Perde senso anche la famosa media di zona, area o di Italia. Siano delle persone con delle caratteristiche, esperienze e pensieri diversi, siamo delle persone prima ed OP poi. A.P. NUOVO MODELLO OP: Insurtech e distribuzione tradizionale Torna all'indice Insurtech e/o distribuzione tradizionale? Da qualche anno, nel mercato delle assicurazioni, stiamo assistendo ad un progressivo ed apparentemente inesorabile cambio di approccio distributivo. Il tradizionale canale di vendita delle agenzie sparse sul territorio, dotate da sempre di personale qualificato e di lunga esperienza, è stato dapprima supportato da strumenti digitali (hardware e software), in grado effettivamente di semplificare la complessa macchina della gestione amministrativa, assuntiva e relazionale di un punto vendita. Una cosa certamente gradita ai più. Molti aspettavano da tempo, infatti, che l’innovazione tecnologica mettesse piede nel mondo assicurativo, tradizionalmente conservatore e tendenzialmente resistente a profondi cambiamenti. In realtà, a fianco di e dopo questa prima, primissima ventata di rinnovamento, si è assistito ad un vero e proprio delirio generalizzato: un innamoramento verso l’insurtech che ha colpito praticamente tutti i management board dei grandi gruppi assicurativi. Una cieca fede verso l’innovazione digitale a tutti i costi che ha stravolto il tradizionale rapporto con la clientela, producendo spesso effetti opposti a quelli desiderati. Ma che cos’è l’insurtech? E come ha fatto a diventare la parola d’ordine di tutti i principali player del mercato italiano? Quale sarà il futuro dell’attività commerciale tradizionale? Procediamo con ordine. Insurtech: un processo di rinnovamento reale? “Insurtech” è un neologismo della lingua inglese che rimanda alle parole “insurance” e “technology”. Esso nasce in assonanza ad un altro termine piuttosto noto in tempi recenti, quello di “fintech” (“finance” più “technology”). Quest’ultimo rimanda al complesso movimento di rinnovamento digitale che ha coinvolto il settore bancario e finanziario. Così come per le banche, anche per le assicurazioni sarebbe dovuto arrivare il momento della rivoluzione digitale: il tradizionalismo del modello di distribuzione agenziale avrebbe necessariamente dovuto rinnovarsi, pena la sua definitiva scomparsa. Le prime innovazioni sul mercato delle assicurazioni si affacciano attorno alla metà degli anni Novanta, quando nascono le nuove compagnie telefoniche, antesignane dell’all digital: Genertel è del 1994, Genialloyd (oggi Allianz Direct) e Linear (gruppo Unipol), del 1996. Nel biennio 1998-1999 Genertel, Genialloyd e Linear iniziano tutte a vendere le prime polizze su internet. Il caso Genertel Il gruppo Generali crede fortemente nel progetto, tanto da ingaggiare Oliviero Toscani nel 2004 per dare una immagine forte all’azienda dedicata alla vendita diretta. Partnership, quella con il noto e controverso fotografo, che durerà diversi anni. Concentrata esclusivamente sulla distribuzione di polizze auto, Genertel si rinnova a partire dal 2009, con il varo di GenertelLife, compagnia gemella dedicata al ramo vita. Un processo di investimenti costantemente in crescita, sia sul piano dell’innovazione dei processi, sia su quello dell’innovazione dei prodotti. Su quest’ultimo punto val la pena di sottolineare – tra le altre - due novità sulla carta dirompenti: un piano pensione (PIP) senza costi di caricamento; un piano di risparmio 100% in Gestione Separata senza costi di caricamento né di riscatto (trascorsi 24 mesi dalla sottoscrizione). A fronte di caricamenti medi, sui PIP delle principali compagnie assicurative, del 4/5%, averne uno allo 0% dovrebbe definitivamente chiudere la partita. Lo stesso per i piani di risparmio, generalmente anche più caricati e con maggiori annualità vincolanti. E invece no. Se analizziamo con attenzione gli ultimi dati statistici forniti da ANIA sui canali distributivi per il Ramo Vita, le cose non stanno proprio così. Alcuni dati ANIA Come riporta la relazione annuale ANIA, nel 2020 – annus terribilis della pandemia – su 100 PIP solamente 17 sono stati venduti dai canali diretti (all’interno dei quali dovrebbero rientrare anche i canali a distanza), contro ben 37 dalle “vecchie” agenzie. Proporzioni che si replicano anche nel 2021. Sulle polizze di ramo I la forbice è più ristretta (su 100 polizze, sono 17 quelle vendute in agenzia, contro le 11 emesse dai canali diretti) solo perché qui, da tempo, a far da padrone vi sono gli sportelli bancari. E non c’è vera storia neanche con le Unit (ramo III), ove il divario è piuttosto consistente sempre a favore delle agenzie: 9 a 4 nel 2020, 10 a 5 nel 2021. Questi sono i dati nazionali, che considerano cioè tutte le compagnie. Non abbiamo motivo per credere che il trend di Genertel e GenertelLife si discosti molto dall’andamento generale del canale di vendita diretta. Se poi andiamo ad analizzare la distribuzione nei rami danni, ciò che emerge è quantomeno singolare. Se l’insurtech è il futuro, se non si può non adeguarsi al mantra generalizzato per cui il canale distributivo tradizionale è obsoleto e dev’esser radicalmente rinnovato, com’è possibile che: nel 2020, quando tutti – giocoforza – comprano online, la vendita assicurativa a distanza di prodotti danni retail è pari al 4,5% del totale, mentre le agenzie hanno una quota di mercato del 74,2% ? nel 2021, la vendita a distanza ha addirittura una flessione, attestandosi ad una quota del 4,1%? negli ultimi cinque anni il mercato delle agenzie è cresciuto dello 0,6%, mentre quello a distanza solamente dello 0,2%? “Follow the money” Uno dei motivi centrali che sta dietro alla grande spinta in favore dell’innovazione digitale “costi quello che costi” è molto probabilmente l’appeal che l’innovazione 4.0 suscita verso i grandi investitori finanziari. In ogni campo, in ogni area merceologica, parlare di “intelligenza artificiale”, “Internet of Things”, “big data”, ecc. significa far muovere a proprio favore masse consistenti di danaro. E a dirlo è un insospettabile: Michele Grazioli. Grazioli è un giovanissimo “[…] imprenditore nell’ambito delle applicazioni di intelligenza artificiale con all’attivo il varo di diverse aziende in tutto il mondo. A fronte di questa esperienza, Grazioli è considerato tra i massimi esperti nell’ambito dell’Intelligenza Artificiale, applicata al Proactive Decision Making, e dell’Intelligenza predittiva. Nel 2019 entra nella classifica Forbes Under30 nella top 5 dei 100 giovani innovatori italiani più influenti d’Italia.” In un suo intervento recente all’Olivetti Day Grazioli ha irriverentemente trattato il tema dell’IA, definendola letteralmente “una cagata pazzesca”. Il motivo per cui se ne parla tanto è perché anche solo l’idea attrae finanziamenti consistenti… Anche il settore assicurativo ha ovviamente beneficiato di questa tendenza. Lo scorso anno sono stati contati ben 15 unicorni a livello planetario: un “unicorno” è – nel linguaggio finanziario – una startup che supera il miliardo di dollari di valore di mercato. Tra queste, la maggioranza sono statunitensi: nove su quindici. Anche in Italia però la corsa verso l’insurtech è stata notevole: gli investimenti nel 2021 hanno segnato un +460% rispetto all’anno precedente, per un totale di 280 milioni di euro. Ma qualcosa sta cambiando. Secondo GlobalData, gli investimenti nel settore dell’innovazione assicurativa hanno avuto un calo assai brusco nell’anno in corso: -79,6%. Evidentemente andare avanti – per anni – con perdite sempre più consistenti, sta facendo fare retromarcia a qualcuno. Quando i risultati di raccolta della vendita diretta sono al palo e la tanto decantata trasformazione digitale del canale tradizionale non decolla, qualche domanda converrà pur farsela. Quale futuro per le agenzie? Non sappiamo quando, ma è molto probabile che – prima o poi – questa sbornia finirà. E qualcuno, si spera, dovrà renderne conto. Perché da anni – lo sappiamo – non si investe più nella distribuzione capillare sul territorio e non si investe più nella formazione tecnica dei consulenti. Si decanta la customer centricity, ma è chiaro come questo sia solo un concetto vuoto, che nasconde un progetto di disintermediazione sempre più consistente. l cliente non è al centro solo perché lo si rende capace di aprirsi un sinistro da solo, chattando con un bot. Anzi. Il cliente è al centro perché riceve di tanto in tanto una telefonata dal proprio consulente, perché lo si va a trovare anche solo per prenderci un caffè. Perché egli sente il rapporto fiduciario. Perché si fida di te. Tutto questo non può essere sostituito da una app o da una chat. Ciò significa che il modello tradizionale è destinato a riconquistarsi la fiducia del management e delle compagnie? È solo un auspicio, che può però essere assecondato e trasformato in fatto concreto anche grazie all’aiuto dell’attività sindacale. Riccardo Cantini – AmicoAssicuratore.it L'ANGOLO LEGALE: La legge sul salario minimo ed il ruolo della contrattazione collettiva Torna all'indice Si parla ormai da diverso tempo della scelta di affidare alla legge il compito di determinare il tetto minimo salariale, sono ormai note le proposte di legge e lo studio dell’attuale contesto normativo europeo. In Europa dei 27 stati membri solo Italia, Danimarca, Cipro, Austria, Finlandia e Svezia non hanno una regolamentazione che fissa un minimo retributivo legale. In questi paesi il salario è ancora deciso dalla contrattazione collettiva, che ne determina il valore e i contenuti. Praticamente non esiste una legge sul salario minimo per i lavoratori subordinati, questo comporta che le parti rappresentative del datore di lavoro e dei lavoratori sono libere in fase di contrattazione di stabilire la misura della retribuzione da corrispondere. L’esigenza di regolamentare la materia attraverso delle leggi specifiche è legato alla particolare fase storica, infatti stiamo assistendo ad un graduale e costante impoverimento dei lavoratori, causato dall’aumentare del costo della vita e, nel contempo, alla decrescita dei salari. Nei mesi scorsi è arrivato il via libera della commissione lavoro del Parlamento europeo al testo della direttiva UE. La Commissione ha approvato l’accordo raggiunto tra le istituzioni per il testo che punta a fissare i minimi salariali nel rispetto delle diverse impostazioni nazionali dei paesi membri e a rafforzare il ruolo della contrattazione collettiva. La direttiva fissa i criteri per la determinazione del salario minimo di sopravvivenza in rapporto al potere di acquisto per le famiglie. L’obiettivo perseguito dalla direttiva è quello di ridurre le disuguaglianze e limitare i contratti precari e quelli pirata, la scelta su come normare la materia sarà poi decisa dai singoli governi nazionali. I Parlamenti europei saranno quindi chiamati nei prossimi mesi a mettere ordine alla materia attraverso l’introduzione di un salario minimo e il rafforzamento del sistema della contrattazione collettiva. Per riassumere, la direttiva europea si prefigge di attuare una politica del lavoro volta a promuovere salari minimi adeguati nei paesi aderenti all’UE; in particolare si punta a dare centralità alla contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari e a promuovere livelli adeguati di salari minimi legali in modo tale da garantire tutti i lavoratori. Attualmente in Italia non è in vigore alcuna legge nazionale sul salario minimo e questo nonostante l’orientamento in tal senso da parte dell’Unione Europea. L’Italia ha scelto finora di lasciare alla contrattazione tra le parti sociali la determinazione del salario minimo da corrispondere al lavoratore. Applicare il CCNL significa di per sé definire dei parametri di paga oraria a cui attenersi a seconda delle mansioni e del livello. Da quanto detto si potrebbe dedurre che se ci si attenesse alle regole della contrattazione collettiva non ci sarebbero stipendi troppo bassi e difformi dall’orario di lavoro svolto, con il risultato che non occorrerebbe alcuna legge sul salario minimo. Invece, al contrario, è sempre più necessario un intervento legislativo al fine di contrastare il lavoro nero e l’abuso di contrattazioni ai limiti delle normative vigenti. La garanzia a percepire una giusta retribuzione che sia proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto la troviamo sancita nella nostra Costituzione all’articolo 36, si parla della necessità di percepire una retribuzione sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa. E’ evidente come i parametri previsti dall’art. 36 della Costituzione siano pensati per dar modo ai sindacati delle diverse categorie di avere margine di contrattazione all’interno dei singoli contratti collettivi di categoria. D’altra parte in Italia nel contrasto al lavoro povero è sempre stato fondamentale il ruolo delle parti sociali e, in particolare, della contrattazione collettiva. Le parti sociali svolgono una funzione di regolamentazione del mercato del lavoro attraverso la pattuizione delle tariffe collettive; la stessa giurisprudenza di solito utilizza i minimi salariali dei contratti nazionali di categoria come il parametro per determinare la giusta retribuzione. La combinazione degli artt. 39 e 40 della Costituzione fa leva chiaramente sui contratti collettivi, considerandoli la fonte per definire i termini economici e normativi dei rapporti di lavoro. In definitiva la contrattazione collettiva, sia di primo che di secondo livello, interpreta un ruolo fondamentale per contrastare il fenomeno della povertà nel lavoro. Quello che dobbiamo chiederci è se attualmente tutto ciò sia da solo sufficiente e idoneo a garantire una retribuzione giusta e dignitosa a tutti i lavoratori. Attualmente vi sono delle proposte per la disciplina del salario minimo, ad esempio c’è quella dell’ex ministra del lavoro Catalfo del 2018 (propone 9 euro netti l’ora) e quella del ministro del lavoro Orlando (estensione e rafforzamento della contrattazione collettiva), attualmente sono entrambe in discussione in Parlamento. In conclusione sarebbe opportuno recepire lo spirito della direttiva europea, dando così valore generale ai contratti nazionali in modo tale da garantire a tutti il trattamento economico minimo e tutti gli altri diritti (malattia, ferie, infortuni, ecc.). La strada da intraprendere in Italia è quella di arrivare ad una legge sulla rappresentanza, con l’obiettivo di rafforzare la contrattazione collettiva ed eliminare i cosiddetti contratti pirata. In questa ottica si potrebbe collegare il salario minimo all’attività negoziale delle parti sociali ed evitare, così, la contrapposizione tra salario minimo legale e contrattazione. L’augurio per tutti i lavoratori è quello di avviare un percorso che possa, attraverso il rafforzamento degli strumenti in essere e una specifica previsione normativa, migliorare le condizioni economiche di migliaia di lavoratori attualmente sottopagati e privi di un sistema di tutela salariale. Gian LuigiI Ricupito