Inform@fisac dicembre 2017

IL NUMERO DI DICEMBRE 2017 Firmato l’accordo su footprint & pendolarismo BPER: di chiusure di Uffici e Lavoratori interinali Banche, addio a sportelli e assegni: gli italiani preferiscono le operazioni elettroniche Polizza Nazionale Aminta 2018 Polizza Regionale Emilia Romagna Comunicato sugli incontri aziendali Congedi per il padre lavoratore Antiriciclaggio: alziamo l’attenzione Davvero non c’è più bisogno del sindacato? La CGIL è il sindacato più apprezzato. Parola di CISL Un datore di lavoro può, con il nuovo Jobs Act, cambiare di mansione un dipendente con la 104? Rita: l’alternativa all’Ape per avere la pensione prima FIRMATO L'ACCORDO SU FOOTPRINT & PENDOLARISMO Nella tarda mattinata del 15/12/2017, dopo l'ennesima trattiva protrattasi per l'intera giornata del 14, sono state sottoscritte due importanti ipotesi di accordo di Gruppo tra le Organizzazioni Sindacali e BPER Banca. Si tratta di accordi riguardanti rispettivamente le norme che regolamenteranno sia il sistema inquadramentale nella rete dopo il calo del modello distributivo del Footprint, sia il Pendolarismo ordinario dei colleghi: ossia i trasferimenti disposti per volontà aziendale. Riteniamo che aver raggiunto questi obiettivi dopo lunghe ed estenuanti trattative abbia una grande rilevanza. Si ottiene, per la prima volta nella storia del gruppo BPER, unico gruppo medio-grande del mondo bancario ad esserne ancora sprovvisto, un accordo che detta regole certe sui trasferimenti dei lavoratori così come quello che regolerà i percorsi professionali ed inquadramentali nella rete, anche in questo caso andando a colmare un vuoto che per tutte le banche del gruppo ormai durava da molti anni. Chiameremo presto tutti i lavoratori ad una discussione più ampia e dettagliata degli accordi in assemblee che dovranno ratificare gli stessi attraverso il voto. BPER: DI CHIUSURE DI UFFICI E LAVORATORI INTERINALI Torniamo a parlare dell’Ufficio Ricostruzione presso la BPER per annunciarne l’avvenuta chiusura, con trasferimento a Modena delle attività di back office. L’annuncio potrà apparire sorprendente per chi aveva dato credito alle rassicurazioni arrivate da più parti (il Sindaco dell’Aquila in primis), ma non per noi che l’avevamo preavvisato parlando di decisione presa da tempo e della ricollocazione dei lavoratori in altri uffici ubicati in città. A scanso di speculazioni, precisiamo che nulla cambierà per l’utenza: il Responsabile della ricostruzione, anche se aggregato ad un altro ufficio, continuerà ad interagire con le Istituzioni locali e l’operatività presso le filiali resterà invariata. La buona notizia è che, nonostante la chiusura, nessuno dei 29 interinali dell’Ufficio Ricostruzione, dei quali tanto si è parlato, è stato licenziato. E questo per una ragione molto semplice: presso l’Ufficio Ricostruzione non sono mai esistiti i 29 interinali. L’Ufficio poteva contare su un organico di 5 lavoratori, tutti con contratto a tempo indeterminato e tutti riallocati in altre strutture presenti in città, come già chiarito. I famosi interinali di cui si è parlato, spesso a sproposito, sono in realtà dei giovani lavoratori che operano in varie filiali sparse su tutto il territorio Abruzzese e Molisano, la cui situazione è fonte di forte preoccupazione in quanto la BPER si ostina a non volerci fornire risposte in merito alla conferma dei contratti, ormai prossimi alla scadenza, dei lavoratori Interinali impiegati in TUTTE le Direzioni Territoriali della banca. Il mantenimento dei livelli occupazionali rappresenta una sfida ardua, che riguarda non solo la BPER ma tutti gli Istituti Bancari. La FISAC rinnova l’appello affinché si evitino dichiarazioni superficiali o dettate da calcoli opportunistici, destinate solo a creare confusione e rendere più problematiche le vertenze. Banche, addio a sportelli e assegni: gli italiani preferiscono le operazioni elettroniche L'Associazione banche italiane ha reso noto in un seminario come stanno cambiando i comportamenti dei clienti degli istituti di credito. Due operazioni su tre sono ormai digitalizzate, senza contare la carte di credito C'era una volta lo sportello bancario. Tra telefonini e Internet, andare in filiale è sempre meno di moda. E di pari passo crescono le operazioni elettroniche, con buona pace dei vecchi assegni di carta. L'Associazione bancaria italiana ha reso noto i comportamenti dei clienti degli istituti di credito e ha registrato un grande cambiamento spinto dall'esigenza di svolgere velocemente e in mobilità le operazioni bancarie. Da qui la crescita esponenziale dei canali a distanza. Nel corso di un seminario dell'Abi è emerso che mediamente quasi 2 operazioni del cliente su 3 sono digitalizzate (senza contare i pagamenti effettuati con carte), l'uso dello smartphone per i contatti con la banca è quadruplicato in 4 anni, dal 2012 al 2016. Di conseguenza l'agenzia bancaria cambia il suo ruolo e, ha spiegato Gianfranco Torriero, vice direttore generale, "anche nel corso degli ultimi mesi è proseguita la riduzione delle filiali bancarie con gli sportelli scesi sotto le 28mila unità" e "si riducono fortementente le visite in agenzia da 1,5 ad 1 al mese". E c'è un'evoluzione anche nelle forme di pagamento che registrano un vero e proprio crollo per gli assegni il cui utilizzo è sceso del 58,4% dal 2005 al 2016 mentre sono aumentate del 368% le operazioni con carte su Pos anche se, evidenzia l'Abi, "siamo ancora distanti dalla media dell'area euro". Nel dettaglio il boom per le carte impiegate in operazioni tramite Pos è confermato da una quota sul totale dei pagamenti del 53,5%, a oltre 3 miliardi di strisciate. Nel 2005 erano state 'appena' 656 milioni le operazioni. L'utilizzo del vecchio assegno è stato pari a poco più di 186 milioni di titoli di pagamento strappati dal blocco, in diminuzione del 58,4% e rappresentando nel complesso appena il 3,2% della quota del totale delle operazioni diverse dall'utilizzo del contante. Anche il terzo metodo di pagamento senza contante, il bonifico bancario, è cresciuto nettamente: +109%, rappresentando una quota del 43,3% del totale delle operazioni con quasi 2,5 miliardi di operazioni nel 2016. Fonte: www.repubblica.it Polizza nazionale Aminta 2017 Anche per il 2018 le scriventi Segreterie Nazionali hanno raggiunto un’intesa per il rinnovo delle polizze di cassa e professionali (comprese le eventuali forme integrate) da offrire agli iscritti. Il patto, rinnovato ormai da molti anni, ha contribuito in maniera determinante alla stabilizzazione del prezzo delle polizze professionali su tutto il territorio nazionale, consentendo ai lavoratori di aree geografiche considerate a maggior rischio, per effetto di una non comparabile circolazione di denaro contante e di una diversa numerosità delle operazioni di sportello pro-capite, di beneficiare di condizioni omogenee a quelle del resto d’Italia. Le Federazioni Nazionali intendono quindi consolidare una modalità di offerta dei servizi assicurativi tesa ad evitare fenomeni di concorrenza sleale che, oltre ad inquinare i rapporti tra le sigle, pregiudicano, soprattutto, la possibilità di offrire il servizio a tutta la categoria, senza distinzioni territoriali. Le stesse Federazioni Nazionali confermano l’esplicita definizione, all’interno delle convenzioni stipulate con le compagnie assicurative, il diritto, così come è previsto dalla legge, dell’assicurato a godere della copertura di polizza per tutto il periodo coperto dal premio, anche in caso di dimissioni dal sindacato di appartenenza. Resta confermata la libertà delle singole organizzazioni sindacali periferiche (e/o aziendali) di sottoscrivere specifici accordi con le compagnie assicurative di propria fiducia, rispettando il vincolo delle caratteristiche definite dall’intesa a livello nazionale, che di seguito riportiamo: POLIZZA DI CASSA Premio annuale: euro 115 con massimale di euro 6.000 per anno; euro 135 con massimale di euro 10.000 per anno. Franchigia: per massimale annuo di 6.000 euro: euro 80 per i primi due sinistri; euro 155 per i sinistri successivi al secondo; per massimale annuo di 10.000 euro: euro 100 per il primo sinistro; euro 200 per i sinistri successivi al primo. POLIZZA PROFESSIONALE Premio annuale per massimale annuo fino ad euro 60.000: euro 1 per ogni 1.000 euro di massimale assicurato per massimale annuo superiore ad euro 60.000: premio rapportato alle condizioni e franchigie, avendo come riferimento quello per il massimale fino a 60.000 euro. POLIZZA CASSA + PROFESSIONALE (integrata) Il premio della polizza di cassa + euro 0,75 per ogni mille euro di massimale annuo assicurato, con scostamento massimo di 5 euro per il premio annuale. POLIZZE 2018 Emilia Romagna A titolo esemplificativo: Franchigia zero sul primo sinistro di cassa Retroattività di 5 anni sui rischi patrimoniali Recupero crediti con copertura specifica Massimali elevati: Rischio cassa fino a € 15.000 Rischio patrimoniale fino a € 2.000.000 Patrimoniale che include anche il rischio caricamento bancomat R.C. Capofamiglia gratuita per chi sottoscrive la polizza Coperta anche attività fuori ufficio Copertura spese legali pari al massimo delle polizza patrimoniale Dettagli in sintesi della polizza: SOTTOSCRIZIONE: le polizze sono in convenzione per gli iscritti FISAC/CGIL dell’EMILIA ROMAGNA. Se sei interessato a sottoscrivere la polizza puoi farlo anche prima dell’inizio dell’anno, in questo modo la tua copertura partirà dalla mattina del primo giorno lavorativo del 2018. Se la sottoscrizione della polizza è eseguita nel corso del 2018 la copertura della polizza partirà dalle ore 24 del giorno in cui viene eseguito il bonifico per il pagamento del premio. VALIDITÀ: la copertura assicurativa e’ valida per i lavoratori delle aziende di credito, finanziarie e similari (ABI, BCC, ESATTORIALI e BANCA D’ITALIA) ed è coperta anche l’attività lavorativa esterna svolta al di fuori della sede di lavoro. COPERTURE ANNUALI AMMANCHI DI CASSA E PERDITE PATRIMONIALI Opzione Cassa Franchigia cassa Perdita patrimoniale Limite sinistro Franchigia perdita patrimoniale Premio annuo A1 € 6.000 1° sin 0 € 2° sin € 80 successivi € 155 € 70 A2 € 10.000 1° sin 0 € 2° sin € 100 successivi € 200 € 90 A3 € 15.000 1° sin 0 € 2° sin € 100 successivi € 200 € 115 1 € 6.000 1° sin 0 € 2° sin € 80 successivi € 155 € 75.000 € 25.000 10% min € 155 max € 2.500 € 85 2 € 10.000 1° sin 0 € 2° sin € 100 successivi € 200 € 75.000 € 25.000 10% min € 155 max € 2.500 € 100 3 € 15.000 1° sin 0 € 2° sin € 100 successivi € 200 € 75.000 € 25.000 10% min € 155 max € 2.500 € 125 4 € 6.000 1° sin 0 € 2° sin € 80 successivi € 155 € 100.000 € 100.000 10% min € 155 max € 2.500 € 120 5 € 10.000 1° sin 0 € 2° sin € 100 successivi € 200 € 100.000 € 100.000 10% min € 155 max € 2.500 € 140 6 € 15.000 1° sin 0 € 2° sin € 100 successivi € 200 € 100.000 € 100.000 10% min € 155 max € 2.500 € 160 8 € 100.000 € 50.000 10% min € 155 max € 2.500 € 40 9 € 100.000 € 100.000 10% min € 155 max € 2.500 € 60 10 € 200.000 € 100.000 10% min € 155 max € 2.500 € 100 11 € 500.000 € 500.000 10% min € 155 max € 2.500 € 190 12 € 750.000 € 750.000 10% min € 155 max € 2.500 € 260 13 € 1.000.000 € 1.000.000 10% min € 155 max € 2.500 € 400 14 € 2.000.000 € 2.000.000 10% min € 155 max € 2.500 € 500 RECUPERO CREDITI: COPERTURA ANNUALE SPECIFICA Opzione Perdita patrimoniale Limite sinistro Franchigia perdita patrimoniale Premio annuo 15 € 75.000 € 25.000 10% min € 155 max € 2.500 € 150 COPERTURE INFRANNUALI AMMANCHI DI CASSA E PERDITE PATRIMONIALI Opzione Cassa Perdita patrimoniale Limite sinistro Premio dal 01/04/2018 Premio dal 01/07/2018 Premio dal 01/04/2018 A1 € 6.000 € 60 € 40 € 20 A2 € 10.000 € 75 € 55 € 28 A3 € 15.000 € 95 € 63 € 31,5 1 € 6.000 € 75.000 € 25.000 € 75 € 45 € 25 2 € 10.000 € 75.000 € 25.000 € 85 € 55 € 30 3 € 15.000 € 75.000 € 25.000 € 100 € 75 € 37,5 4 € 6.000 € 100.000 € 100.000 € 110 € 70 € 38 5 € 10.000 € 100.000 € 100.000 € 115 € 75 € 40 6 € 15.000 € 100.000 € 100.000 € 140 € 80 € 82,5 8 € 100.000 € 50.000 € 35 € 25 € 12,5 9 € 100.000 € 100.000 € 50 € 40 € 20 10 € 200.000 € 100.000 € 80 € 60 € 30 11 € 500.000 € 500.000 € 143 € 105 € 52,5 12 € 750.000 € 750.000 € 210 € 150 € 75 13 € 1.000.000 € 1.000.000 € 330 € 220 € 110 14 € 2.000.000 € 2.000.000 € 360 € 270 € 135 15 € 75.000 € 25.000 € 120 € 80 € 40 Segreterie di Coordinamento Aziendale di BPERBANCA AZIENDA E SINDACATI HANNO FATTO IL PUNTO… C’E’ MOLTO DA FARE!!!! Oltre agli incontri di gruppo, si sono svolti a Modena due giorni di intenso confronto sindacale con l’Azienda in merito a rilevanti tematiche quali: contratti di Somministrazione, Part-time, Filiali Cash light, Dimensionamento organici, Contact Center oltre a incontri istituzionali con i rappresentanti di Unisalute, Arca Sgr e Previbank. La discussione si è accesa da subito, sul tema dei lavoratori Interinali sviluppando un serrato confronto sul loro destino perché i dati presentati (54 assunzioni su 200 impiegati al 31/12/2016) sono stati dalle OO.SS. considerati insufficienti e sono stati richiesti ulteriori approfondimenti. Le OO.SS. hanno ribadito la necessità di verificare la puntuale applicazione degli accordi siglati a qualsiasi livello (Aziendale, Gruppo, Nazionale). E’ emerso chiaramente ed è stato evidenziato, come le attuali condizioni di lavoro possano indurre i colleghi e l’azienda stessa a forzare o non rispettare pienamente le normative, le circolari o gli accordi sindacali siglati. Ribadiamo quindi che nello svolgimento quotidiano dell’attività lavorativa vadano rispettate rigorosamente le disposizioni di cui sopra, onde evitare di incorrere in sanzioni. Nel corso del confronto le OO.SS. hanno evidenziato come sempre più frequentemente le attuali condizioni di lavoro (organici insufficienti, politiche commerciali sempre più aggressive…) inducano i colleghi a lavorare in condizioni stressanti, compromettendo anche, in alcuni casi, l’esito corretto del loro operato, incorrendo in errori. A tal proposito anche su segnalazione dei lavoratori è stato stigmatizzato l’aumento delle contestazioni disciplinari. A tal proposito il dimensionamento degli organici è stato motivo di accesa discussione tra le parti e mentre le OO.SS. esprimevano grande preoccupazione per le condizioni di lavoro che ne derivano, l’azienda ribadiva come una verifica definitiva sugli organici andrà fatta a fine piano industriale, pur ammettendo che in alcune Direzioni Territoriali il problema già esiste. Altro tema particolarmente sentito: il Part-time. L’azienda ci ha rappresentato la crescita in termini assoluti in BPER, ma come OO.SS. abbiamo evidenziato le molte criticità ancora perduranti, in particolare: il metodo del rinnovo è in contrasto con gli accordi vigenti (i rinnovi, salvo diversa richiesta del lavoratore o eccezionali esigenze organizzative aziendali, sono automatici per 2 anni e quindi NON NECESSITANO di nuove richieste/autorizzazioni); tale metodo da luogo ad atteggiamenti costrittivi atti a scoraggiare le nuove richieste. Passando all’esame delle Filiali Cash light, le OO.SS. hanno proposto la possibilità di impiegare colleghi Part-time, su base volontaria, nel ruolo di cassiere ed inoltre hanno denunciato la disapplicazione di quanto previsto dal progetto originario con operazioni oltre l’orario previsto e mancato riconoscimento della maggiorazione dell’indennità. L’azienda ha, per il momento, escluso questa possibilità per proprie esigenze organizzative, riservandosi ulteriori approfondimenti sul rispetto dell’orario dei cassieri. Nell’affrontare il tema dei lavoratori del Contact Center abbiamo rilevato immediatamente una diversa interpretazione delle norme vigenti relativamente all’organizzazione attuale dell’ufficio. A differenza dell’azienda, le OO.SS. sostengono che le norme che regolano l’attività dei lavoratori del Contact Center siano ricomprese all’interno del contratto Nazionale (normativa video terminalisti, pausa pranzo, tickets, turni). Sull’argomento è in atto un approfondimento con le con le strutture Sindacali Nazionali. Negli incontri con i Rappresentanti dei Fondi Pensione Integrativi (Arca e Previbank) e della Polizza Sanitaria Unisalute sono state fornite diverse informazioni anche sulla base delle richieste sindacali; in particolare, in merito alla Polizza Sanitaria, abbiamo evidenziato le criticità segnalateci dai lavoratori sulle quali il Rappresentate di Unisalute si è impegnato a fornire risposte puntuali. Su tutte le suddette materie le Organizzazioni Sindacali seguiranno con attenzione gli sviluppi e in particolare le soluzioni che l’Azienda intenderà adottare per risolvere i numerosi problemi rappresentati. Chiediamo a tutti i Colleghi di informare, come sempre, i propri rappresentanti sindacali su eventuali situazioni anomale o irregolari di cui dovessero venire a conoscenza. Modena, 20 novembre 2017 Segreterie di Coordinamento Aziendale BPER FABI - FIRST/CISL - FISAC/CGIL - UILCA - UNISIN Guida Congedi del padre lavoratore: come presentare la domanda? Il padre lavoratore dipendente entro e non oltre il quinto mese di vita del bambino o dall'adozione/affidamento ha diritto ad usufruire del congedo obbligatorio di 2 giorni, che passerà a 4 giorni nel 2018. I giorni di congedo possono essere goduti anche in via non continuativa, ma non possono essere frazionati ad ore. Il padre lavoratore dipendente deve comunicare all’azienda, per iscritto e con un anticipo di almeno quindici giorni, le date in cui intende utilizzare il congedo. Come formulare la domanda? Quali sono gli step successivi per il datore di lavoro? Cambiano nel 2018 le regole sul congedo obbligatorio di paternità. La variazione arriva dalla legge di Bilancio 2017 (articolo 1, comma 354, legge 11 dicembre 2016, n. 232) che ha previsto la proroga del congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti per le nascite e le adozioni/affidamenti che avverranno nell'anno 2018. Parliamo del beneficio istituito dalla Riforma Fornero (articolo 4, comma 24, lettera a), legge 28 giugno 2012, n. 92), al quale possono accedere i padri lavoratori dipendenti entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio o dall'adozione/affidamento. Congedo obbligatorio La durata del congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, per l’anno 2018, passa da 2 a 4 giorni, che possono essere goduti anche in via non continuativa. Il congedo obbligatorio è fruibile dal padre lavoratore dipendente entro e non oltre il quinto mese di vita del bambino o dall'adozione/affidamento e quindi durante il congedo di maternità della lavoratrice madre o anche successivamente purché entro il limite temporale dei 5 mesi dalla nascita del figlio. Tale congedo si configura come un diritto autonomo e pertanto è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità. Il congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità, previsto ai sensi dell'articolo 28 del Testo Unico sulla maternità (decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151). Si ricorda, inoltre, che, secondo quanto affermato dall’INPS, questi congedi non possono essere frazionati ad ore. Per i giorni di congedo obbligatorio, il padre lavoratore ha diritto a un'indennità giornaliera, a carico dell'INPS, pari al 100% della retribuzione. Per quanto attiene, invece, al trattamento normativo e previdenziale, si applicano le disposizioni previste in materia di congedo di paternità dagli articoli 29 e 30 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Presentazione della domanda Per usufruire dei giorni di congedo obbligatorio, anche non consecutivi, il padre lavoratore dipendente deve comunicare, al proprio datore di lavoro, per iscritto e con un anticipo di almeno quindici giorni, le date in cui intende utilizzare il congedo. Se richiesto in concomitanza dell'evento nascita, il preavviso dei quindici giorni si calcola sulla data presunta del parto. Il datore di lavoro, una volta ricevuta la richiesta scritta, comunica all'INPS le giornate di congedo fruite attraverso il flusso UniEmens. Nel caso di pagamento diretto da parte dell’INPS, la domanda si presenta on-line, all'Ente Previdenziale, attraverso il servizio dedicato. In alternativa, si può fare la domanda tramite: Contact center al numero 803 156 (gratuito da rete fissa) oppure 06 164 164 da rete mobile Enti di patronato e intermediari dell'Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi. Congedo facoltativo Oltre al congedo obbligatorio, per l'anno 2018, il padre lavoratore dipendente potrà astenersi per un periodo ulteriore di 1 giorno previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima. Il congedo facoltativo, a differenza da quello obbligatorio, è condizionato alla scelta della lavoratrice madre di non fruire di 1 giorno di congedo maternità. Il giorno fruito dal padre anticipano quindi il termine finale del congedo di maternità della madre. Per il giorno di congedo facoltativo, il padre lavoratore ha diritto a un'indennità giornaliera, a carico dell'INPS, pari al 100% della retribuzione. Presentazione della domanda Anche per usufruire del giorno di congedo facoltativo, il lavoratore padre deve comunicare al proprio datore di lavoro, per iscritto e con un anticipo di almeno quindici giorni, la data in cui intende utilizzare il congedo. Inoltre, deve allegare alla richiesta una dichiarazione della madre di non fruizione del congedo di maternità a lei spettante il giorno equivalente a quello richiesto dal padre, con conseguente riduzione del congedo di maternità. La predetta dichiarazione deve essere presentata anche al datore di lavoro della lavoratrice madre, a cura di uno dei due genitori. L’Istituto provvederà alle verifiche necessarie per accertare la correttezza dei comportamenti dei fruitori dei congedi. A cura della Fisac/Cgil Salerno Lavoratore All'Azienda ______________________________ SEDE Oggetto: richiesta congedo obbligatorio di paternità previsto dall’articolo 4, comma 24, Legge n.92/2012, così come modificato dalla Legge n. 232/2016 Il sottoscritto ____________________________ nato a __________________ il _____________________ dipendente di codesta azienda e padre di ________________________ nato il ________________, è a richiedere, per il giorno _______________, il congedo obbligatorio, previsto dall’articolo 4, comma 24, Legge n.92/2012 e reso operativo dal D.M. 22 dicembre 2012. Il sottoscritto si impegna a comunicare eventuali variazioni che dovessero incidere sul diritto al congedo. Distinti saluti. (luogo) (data) _________________________________ (firma) SEGNALAZIONI DI OPERAZIONI SOSPETTE DI RICICLAGGIO. EMILIA ROMAGNA, REGIONE IN PRIMA LINEA Presi dalle scadenze quotidiane del nostro lavoro, concentrati sulla necessità di una conversione in senso commerciale della nostra attività quotidiana, potrebbero sfuggirci quelle che sono le incombenze che differenziano il nostro lavoro da quello di un qualsiasi cassiere o impiegato di altre aziende. Come bene sappiamo lavorare in aziende di credito ci rende soggetti a normative che prevedono incombenze civili e persino penali, una di queste è la normativa Antiriciclaggio. Così cogliamo l'occasione della pubblicazione del Report dell'Ufficio Investigazioni Finanziarie-UIF di Banca d'Italia che puntuale, a fine settembre, è uscito con i dati aggiornati al primo semestre 2017 sulle segnalazioni di operazioni sospette di riciclaggio e finanziamento del terrorismo internazionale. Da una veloce lettura emerge il senso drammatico per la nostra economia - anche emiliano romagnola - del nesso fra risorse illegali, evasione, riciclaggio, presenze mafiose. I DATI: Il numero di segnalazioni sospette raccolte da UIF, è solo apparentemente in leggero calo rispetto al 2016, ma in realtà ancora in crescita, se opportunamente letto al netto delle migliaia di casi di "voluntary disclosure" per la regolarizzazione volontaria (!!) di ingenti depositi abusivi all'estero. La nostra regione appare del rosso più intenso e diffuso, confermando l'estensione radicata del riciclo ed illegalità economiche, che pone l'Emilia Romagna al 5° posto dopo Lombardia, Campania, Lazio e Veneto. Nel 1° semestre di quest'anno, nelle nostre province si sono raccolti 3.250 casi segnalati: ben 522 in più rispetto allo stesso semestre 2015, nove pratiche ogni santo giorno, feste comprese. Dati divisi per Provincia: Bologna n° 753 segnalazioni, Modena n° 529 (prima provincia in rapporto a popolazione ed imprese), Reggio Emilia 446, Parma 408, Rimini 311, Forlì 242, Ravenna 224, Piacenza 204, Ferrara 133. I dati emiliano romagnoli fotografano una realtà economica grigio/nera molto preoccupante perché lo stesso Report li classifica "per il 53,7% a rischio medio ed elevato". In concreto, di cosa si tratta? Di bonifici ricevuti/ordinati; vendita/acquisto di titoli; erogazione/rimborso di finanziamenti; assegni su/da conti; ecc… Ancor più importante, di chi si tratta? Di intermediari finanziari, con operazioni in media di 1.385.000 euro. Di imprenditori di industria o edilizia con una media operazioni di 71.500 euro, di commercio e servizi per 45.200 euro in media. Altro buco nero sorprendente per l'Emilia Romagna è il persistente podio sul traffico di "bonifici da/verso" Paesi Paradisi Fiscali, con in primis, Modena e Ravenna per circa il 15% del totale dei bonifici esteri, seguono Reggio e Bologna con circa il 10%. Inoltre il Report introduce una ben strana novità che sembra riportare al secolo scorso, le "sospette operazioni di scambio oro" per circa 7.500 milioni. Anche qui la nostra regione sta in prima fila col 72% di questi scambi in Italia e 28% con l'estero. Con Modena in primis, seguita da BO e FE. Come sindacato da sempre invitiamo a tenere alta la guardia rispetto a questo tema che ci coinvolge direttamente, sia per il nostro lavoro che per il nostro essere cittadini che sperano in una società maggiormente "legale". A cura della Fisac/Cgil Emilia Romagna Davvero non c’è più bisogno del sindacato? Stiamo ai fatti. Quando il sindacato era più forte i lavoratori stavano meglio. I salari e gli stipendi erano più alti, le pensioni più dignitose e, più in generale, migliore la qualità della vita all'interno delle aziende. Questo stato di cose non è durato molto, a voler stare larghi dalla fine degli anni '60 alla fine degli anni '80. Da quel momento, per le ragioni più varie - la più importante delle quali va rintracciata nella volontà degli imprenditori di riprendersi quello che erano stati costretti a concedere - abbiamo assistito a un attacco durissimo alle organizzazioni dei lavoratori, un attacco favorito, per altro, anche dai processi di globalizzazione. La strategia messa in campo nel lungo periodo ha fatto leva su almeno tre fattori. Dividere i lavoratori fra loro. Dividere le organizzazioni sindacali. Screditare il sindacato. Dividere i lavoratori è stato piuttosto facile. La propaganda si è sbizzarrita facendo uso di molti slogan che hanno solleticato la parte più individualistica delle persone. Quante volte abbiamo sentito dire: "Dobbiamo premiare il merito!"; oppure: "Bisogna penalizzare i fannulloni!". Il risultato è paradossale ma fortemente voluto. Se negli anni '70 un manager prendeva circa 40 volte lo stipendio di un impiegato medio, oggi prende ben 400 volte di più! Il merito è stato premiato così. Ora, è evidente che quel malloppo è di fatto sottratto alla redistribuzione, e che ciò significa lasciare al palo i salari e gli stipendi della maggioranza dei lavoratori. Eppure è culturalmente difficile, molto difficile, ammettere che ci hanno preso in giro per anni. In compenso, questi ricchi manager, per mascherare il loro appetito pantagruelico, mettono in campo una serie di strategie comunicative più o meno raffinate. Per esempio, consentono ai propri dipendenti di dare loro del "tu". Come nel gioco delle tre carte assistiamo a una illusione: le gerarchie in apparenza scompaiono (non si parla più di padroni e lavoratori ma, strumentalmente, di collaboratori), la vita nei luoghi di lavoro appare più democratica, ma nel concreto c'è sempre qualcuno che può dirti: "Tu (sì proprio tu!) sei licenziato!" Per non parlare dell'uso ruffiano di certi appellativi esotici ricchi di inglesismi che, nei fatti, nulla aggiungono al nudo inquadramento contrattuale: team leader, officer worker, management consultant, ecc; che però "fanno fico". Ma torniamo alle leggi, torniamo agli aspetti normativi. Da questo punto di vista l'opera di divisione dei lavoratori è cominciata con norme che, da principio, penalizzavano solo i nuovi assunti (quelle sul lavoro interinale e le varie forme di precarità, per intenderci) ma risparmiavano gli altri. C'erano i sommersi e i salvati, poi si è ristretto progressivamente il cerchio fino a che i sommersi sono diventati tutti quanti. Il Jobs act e la cancellazione dell'art.18 hanno rappresentato solo l'ultimo atto di questa opera di smantellamento dei diritti. Dividere le organizzazioni sindacali è stato forse più complicato, o per meglio dire ha richiesto più tempo. Per anni la Cgil ha avuto un ruolo molto influente nella definizione delle rivendicazioni sindacali, facendo pesare la propria maggiore rappresentanza fra i lavoratori. Quando i governi e Confindustria hanno deciso, complice la mancanza tutt'altro che casuale di una legge sulla rappresentanza, di fare accordi "con chi ci stava" a prescindere dal peso specifico delle varie organizzazioni dei lavoratori, hanno trovato la disponibilità di Cisl e Uil, sia perché sono entrambe portatrici di culture sindacali diverse, sia perché (ma forse soprattutto) c'era la volontà di emarginare la Cgil. Sui metalmeccanici della Fiom, la categoria storicamente più arcigna, meno conformista e meno incline a compromessi peggiorativi, si è poi giocata una partita durissima e senza esclusione di colpi, basti pensare a quanto è successo in Fiat, o alle vicende inerenti certi contratti nazionali. Sul terzo punto ci si è poi sbizzarriti. La propaganda per screditare il sindacato non ha tralasciato alcun argomento, per quanto pretestuoso o falso potesse essere. Purtroppo, i comportamenti poco limpidi di alcuni sindacalisti (pensioni gonfiate, stipendi eccessivi, accordi firmati vergognosamente al ribasso) hanno contribuito a generalizzare la sfiducia e a fare di tutta un'erba un fascio. Attenzione però. Non facciamoci distrarre. L'obiettivo dell'attacco non è stato il sindacato complessivamente inteso. Il sindacalismo di base, ovvero il sindacalismo settoriale e corporativo, andava benissimo. Il bersaglio grosso, quello a cui si voleva fare davvero male era il sindacato confederale e in particolar modo quello rappresentato dalla Fiom e dalla Cgil. Ovvero, quel tipo di sindacato che si rivolge all'intera classe lavoratrice; quel tipo di sindacato che cerca di armonizzare le esigenze dell'intera collettività delle lavoratrici e dei lavoratori, non solo quelle di una parte. Del resto, non c'è da meravigliarsi troppo. È dai tempi del fascismo che si cerca in tutti i modi di rendere corporativo il sindacato. Tanto che fu proprio il fascismo a promuovere le corporazioni e rendere illegale la Cgil. Non che i sindacati di corporativi siano sempre fascisti, ma è altrettanto certo che non danno alcun fastidio al sistema, anzi ne costituiscono una preziosa stampella, amplificando con slogan qualunquistici e demagogici quegli attacchi che gli stessi poteri forti portano al sindacato confederale. È quindi evidente che, per tornare alla domanda iniziale, il sindacato serve, che il sindacato ha ancora senso. Certo, deve trovare la forza di riformarsi, di essere meno burocratico, e soprattutto deve trovare il modo di portare a casa dei risultati concreti. Ma il compito del sindacato non può essere quello contrattare il massimo possibile per categorie più o meno forti di lavoratori (pratica che contraddistingue i sindacati di base) lasciando fuori le altre. Il compito di un sindacato che vuole fare seriamente il suo mestiere è quello provare a garantire un avanzamento collettivo. La necessità di andare avanti tutti insieme, specie in quest'epoca di grande frammentazione e parcellizzazione, è quanto mai vitale: sia per chi si ritiene debole, sia per chi si ritiene contrattualmente più forte. Non è più il tempo delle illusioni e del marciare divisi, ma dell'unità. Di quell'unità che, da sempre, è stata la vera e unica forza dei lavoratori. Fonte: Huffington Post La CGIL è il sindacato più apprezzato. Parola di CISL La ricerca risale a circa 2 anni fa, ma i dati sono talmente clamorosi che vale comunque la pena di diffonderli. Alla fine del 2015 la CISL ha commissionato una ricerca, “L’immagine del Sindacato”, finalizzata a valutare il gradimento di lavoratori e pensionati nei confronti delle organizzazioni sindacali . L’indagine è stata svolta su un campione di mille lavoratori e pensionati iscritti e presentata in occasione della Conferenza Nazionale Organizzativa Programmatica della CISL apertasi il 16 novembre 2015 a Riccione. La ricerca ha rivelato che è la Cgil il sindacato più apprezzato dai lavoratori. La Cgil incassa voti da 6 a 10 (quindi sufficienza piena) dal 64,8 per cento dei lavoratori dipendenti, la Cisl si situa al 61,3 per cento, la Uil si attesta al 52,8 e Confindustria al 47,4. La ricerca rivela poi che quasi il 40 per cento dei lavoratori dipendenti ritiene di ricevere servizi di valore economico superiore al valore dell’iscrizione. Sono iscritti a una sigla tre lavoratori su dieci, mentre uno non lo è ora ma lo è stato in passato. Generale è anche l’apprezzamento per l’attività sindacale: solo il 7 per cento di chi è iscritto non è intenzionato alla conferma, mentre il 10 per cento di chi non lo è vorrebbe farlo. Per quanto riguarda invece la facilità di ricevere l’invito a iscriversi, in cima alla classifica si trovano pubblico impiego e lavoratori ultra-quarantenni con contratto a tempo indeterminato; in fondo gli under 40 con altri tipi di contratto. L’indagine evidenzia altri aspetti molto interessanti. Il 54 per cento dei lavoratori dipendenti vuole che le parti sociali si occupino di questioni generali, quali lo sviluppo, l’ occupazione, le pensioni e la sanità. Circa la metà del campione è convinto della validità e necessità del contratto nazionale, ma la percentuale decresce con l’età: i giovani, infatti, sono più attenti alla contrattazione aziendale. Infine, il rapporto tra governo e parti sociali: il 76 per cento preferisce il dialogo, mentre il restante 24 è più favorevole allo scontro. Fonte: Ufficio Stampa CGIL Siena. Link all’articolo originale. UN DATORE DI LAVORO PUO', CON IL NUOVO JOBS ACT, CAMBIARE DI MANSIONE A UN DIPENDENTE CON LA 104? Il nuovo Jobs Act (Decreto Legislativo n. 81/2015) ha radicalmente modificato l’art. 2103 del codice civile e, di conseguenza, la disciplina delle mansioni del dipendente pubblico e privato. Risulta ora difatti ammesso, in alcuni specifici casi, il demansionamento del lavoratore, non consentito dalla normativa previgente. L’art. 3 del Jobs Act ha previsto tre ipotesi di demansionamento legittimo: in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore; in caso di ulteriori ipotesi previste dai contratti collettivi di categoria; mediante accordi individuali di modifica delle mansioni. Rimangono, tuttavia, intatte le speciali tutele previste dalla Legge n. 104/1992 per i lavoratori affetti da disabilità. Ci si riferisce, in particolare, agli articoli 10, comma 2, e 19 della Legge 104, che prevedono che il datore di lavoro non possa chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni. Le ipotesi di demansionamento ora previste dall’art. 3 del Jobs Act risentono necessariamente di tali limiti. Di conseguenza: in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, il datore di lavoro non potrà demansionare il disabile se così facendo gli impone una prestazione non compatibile con le sue minorazioni; le ipotesi di demansionamento previste dai contratti collettivi di categoria non potranno applicarsi ai lavoratori affetti da disabilità, nel caso in cui abbiano come conseguenza di assegnargli una prestazione non compatibile con le sue minorazioni; non potranno essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni che prevedano, per il lavoratore disabile, prestazioni non compatibili con le sue minorazioni. I casi di demansionamento di cui all’art. 3 del jobs act non riducono neanche le agevolazioni previste dall’art. 33, comma 5, della Legge 104 per i lavoratori che assistano familiari disabili. Il datore di lavoro, pertanto, non potrà imporre il demansionamento al lavoratore impiegato in sede di lavoro vicina al domicilio della persona da assistere, nel caso in cui questo comporti il trasferimento ad altra sede. Unica ipotesi in cui il demansionamento/trasferimento potrà venire imposto sarà, come chiarito dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 11568 dell’11.05.2017, in caso di accertata incompatibilità ambientale tra lavoratore e sede di lavoro RITA: L'ALTERNATIVA ALL'APE PER AVERE LA PENSIONE PRIMA Gli ultimi ritocchi alle norme previste dalla legge di bilancio 2018 relative alla rendita integrativa temporanea anticipata (Rita) presentano un impatto rilevante per la platea dei lavoratori dipendenti privati italiani, e in particolare per chi vuole anticipare il pensionamento rispetto all'età ufficiale. Con ripercussioni differenti, come vedremo, tra i lavoratori di piccole e medie imprese da una parte e quelli attivi in imprese con oltre 50 addetti dall'altra. Ora si sblocca Rita, la rendita finanziata dai fondi integrativi. L'accesso a questa prestazione è stata allargata negli ultimi ritocchi in sede di manovra: l'erogazione del capitale richiesto (anche frazionato) sarà riconosciuta a partire dal 2018 ai lavoratori che avranno cessato il rapporto di lavoro a meno di 5 anni dall'età di vecchiaia, con almeno 20 anni di contribuzione obbligatoria (modifiche d.lgs. 252/2005 art. 11, comma 4); ma potranno accedervi anche gli inoccupati da almeno 24 mesi e che maturano entro dieci anni i requisiti per la vecchiaia, con 20 anni di contributi (modifiche d.lgs. 252/2005 art. 11, comma 4 bis). Occorre ricordare che a differenza dell'Ape – anticipo pensionistico - la Rita non è un prestito intermediato da un istituto finanziario e/o assicurativo, bensì mette in gioco il risparmio previdenziale del lavoratori in una fase anticipata rispetto alle norme di legge fin qui in vigore. La leva del risparmio L'entrata in vigore della Rita ha in più il merito da rendere i lavoratori avvertiti sull'opportunità di costruirsi attivamente la propria posizione previdenziale, senza attendere in modo passivo il solo ottenimento dei requisiti di norma. Chi dispone di liquidità può considerare infatti di conferirla nel proprio fondo pensione, sfruttando diversi benefici: innanzi tutto la deduzione fiscale fino al un massimo di 5164,57 euro l'anno, ma soprattutto rendere più consistente il montante accumulato, in vista dell'età del pensionamento, per ottenere una seconda pensione più alta o un capitale utilizzabile prima del percepimento dell'assegno previdenziale di primo pilastro. Una forma alternativa a scelte finanziarie e assicurative (i cui costi sono decisamente superiori), non trascurabile per chi dispone di liquidità di difficile allocazione: nonostante il successo della raccolta del risparmio gestito e il trend positivo dei mercati finanziari che complessivamente dura da oltre un lustro, sui conti correnti bancari sono depositati 1400 miliardi di euro “ a vista”. Per non parlare del patrimonio immobiliare degli italiani: oltre 500mila abitazioni di proprietà in attesa di affittuari. Fonte: Il Sole 24 Ore