Inform@fisac giugno 2018

IL PRIMO NUMERO DI GIUGNO 2018 Promozioni e Diritti Raggiunto l’accordo su VAP e speciale erogazione welfare Prestiti personali: attenzione alla busta paga Antiriciclaggio: assegni irregolari, stop agli sconti Attenzione anche alla lavorazione di banconote sospette di falsità Forzature della MIFID Rotazione dei portafogli titoli Licenziati per un commento sui social Il Prodotto più importante di questa banca: coloro che ci lavorano Pensione anticipata di 5 anni grazie alla RITA FISAC CGIL a Abi: subito rinnovo contratto. Basta una proroga di 3/4 mesi Lavorare meno, lavorare tutti Assegni per il nucleo familiare (ANF) 2018: E’ il momento di presentare la domanda annuale al datore di lavoro! PROMOZIONI E DIRITTI In questi giorni stanno pervenendo a molti colleghi, da parte dei gestori, telefonate che preannunciano con la retribuzione di Giugno 2018 il riconoscimento dello scatto inquadramentale (aumento di livello). FINALMENTE!!!!! Si tratta dell'applicazione di quanto ottenuto dalle Organizzazioni Sindacali di Gruppo con la sottoscrizione dell'accordo del 15/12/2017 sui " nuovi ruoli e nuove figure professionali del nuovo modello distributivo Footprint" così come il riconoscimento dell'indennità di pendolarismo riconosciute dal mese scorso. Quanto ottenuto è frutto esclusivo della faticosa trattativa svolta dalle OO.SS. di gruppo con Bper. Nulla è regalato ma tutto è conquistato. Cari colleghi, care colleghe non credete agli imbonitori dilettanti. Non prestate fede a quei gestori che in questi giorni sembrano impegnati a convincervi che il vostro nuovo inquadramento rappresenta una “concessione aziendale” ottenuta grazie al loro fondamentale intervento. Non si tratta di liberalità aziendali: Si tratta di “inquadramenti derivanti dagli accordi sottoscritti” Si tratta di DIRITTI. Dar forza alle OO.SS. significa dar forza alle trattative con la controparte per poter ottenere risultati sempre più soddisfacenti per tutti i colleghi. COORDINAMENTI SINDACALI AZIENDALI BPERBANCA Raggiunto l’accordo su VAP e speciale erogazione welfare In data 15 giugno 2018 l’Azienda Bper Banca Spa e le OO.SS. hanno sottoscritto accordi relativi: all’erogazione del premio aziendale (VAP) per le Aree Professionali, i Quadri Direttivi, i Dirigenti e alla speciale erogazione da utilizzare per servizi di welfare. L’accordo complessivo sul Vap (relativo all’anno 2017), per le Aree Professionali e i Quadri Direttivi prevede l’erogazione di 1.310 € (rispetto ai 1.000 € dello scorso anno) così ripartiti: un importo medio lordo di 1.200 €, che sarà erogato nello stipendio di luglio, da riparametrare in base all’inquadramento che, a scelta del lavoratore, potranno essere destinati a welfare con conseguente incremento del 15% (lo scorso anno era il 10%) e altri 110 € uguali per tutti che saranno accreditati al piano welfare. Il premio aziendale (tassato con imposta sostitutiva irpef al 10% per redditi fino a 80.000 €) nonché la speciale erogazione, spetta anche agli apprendisti, ai lavoratori a progetto ed a tempo determinato, nonché ai part time in proporzione all’orario prestato. Per chi scegliesse di destinare tutta o parte del premio aziendale al “piano welfare” (ovvero servizi in luogo di denaro), l’importo sarà aumentato del 15%. Questa opzione potrà essere esercitata dal lavoratore attraverso il portale aziendale entro tre settimane, probabilmente con inizio dal 25 giugno. In ogni caso, l’erogazione nelle modalità scelte dal lavoratore avverrà nella mensilità di luglio. L’accordo sulla speciale erogazione prevede uno “zainetto” utilizzabile solo per servizi welfare, non monetizzabile, del valore di 110 € pro capite uguali per tutti (Aree Professionali, Quadri Direttivi e Dirigenti). A tale proposito, così come per l’opzione esercitabile sulla cifra VAP di cui sopra, specifichiamo che il “pacchetto welfare” comprende una combinazione tra beni, servizi ed utilità che sarà oggetto di specifica comunicazione aziendale. Analogamente alle Aree Professionali e ai Quadri Direttivi è stato firmato anche un ulteriore accordo per la categoria dei Dirigenti; in quest’ultimo caso l’accordo prevede, obbligatoriamente, la destinazione di una quota pari al 60% del valore del premio al piano welfare, sempre con una maggiorazione dell’importo pari al 15% del valore. Il restante 40% sarà erogato nella busta paga di luglio e sarà assoggettato ad aliquota fiscale ordinaria o all’aliquota agevolata in base al superamento o meno del limite reddituale di 80.000 euro; in quest’ultimo caso l’agevolazione fiscale è limitata ad un ammontare massimo del premio pari a 3.000 euro annui (si considera la somma di tutti i premi variabili erogati in busta paga o destinati a welfare). Come OO.SS. abbiamo cercato di coniugare il riconoscimento di un premio adeguato sia allo sforzo profuso dai lavoratori, sia al risultato di esercizio, con l’esigenza di permetterne l’accredito, come da prassi consolidata, nella mensilità di luglio. Abbiamo già preannunciato all’azienda l’intenzione di ridiscutere, a partire da quest’anno, la formula utilizzata per il calcolo del premio aziendale, essendo l’attuale ormai inadeguata a rappresentare correttamente il contributo del lavoro dipendente alla creazione di valore per l’azienda. Cercheremo inoltre, per il futuro, di regolamentare anche le risorse economiche del MBO. Tale meccanismo, come già indicato più volte, non risponde alle indicazioni del Contratto Nazionale rispetto in particolare: ai requisiti di oggettività e trasparenza; inoltre l’attuale sistema non tiene conto dei contributi indiretti dei lavoratori che non lavorano in rete. L’attuale sistema è stato applicato, come già ribadito in nostri precedenti comunicati, in modo unilaterale e sperequativo; non premia il lavoro di squadra ma, al contrario, incentiva un’impropria concorrenza tra colleghi. Un possibile accordo su basi diverse dalle attuali potrebbe portare notevoli benefici ai lavoratori (anche in termini fiscali) e all’azienda (rispetto all’eventuale contribuzione se trasformabile in welfare), nonché un clima più costruttivo e collaborativo. Tabella Premio Aziendale qualifiche 1- unico 2A1L 2A2L 2A3L 3A1L 3A2L 3A3L 3A4L QD1 QD2 QD3 QD4 Qd4 RC1 QD4 RC2 QD4 RC3 Somma cash 736 787 809 846 897 949 1.008 1.081 1.228 1.309 1.618 1.912 2.427 2.758 3.019 Modena, 18 GIUGNO 2018 Segreterie di Coordinamento Sindacale BPER:banca FABI - FIRST/CISL - FISAC/CGIL - UILCA - UNISIN PRESTITI PERSONALI: ATTENZIONE ALLA BUSTA PAGA I prestiti personali sono ormai un “prodotto da banco”. Gli importi sono spesso modesti; il fatto che il richiedente abbia un lavoro e pertanto percepisca uno stipendio è un requisito che in linea di massima è adeguato a garantire la solvibilità. Le procedure operative sono snelle e finalizzate ad una rapida definizione del finanziamento. Presso diverse banche la documentazione richiesta per tali prestiti si riduce al documento d’identità, alla busta paga ed al permesso di soggiorno se il lavoratore è straniero. Ma falsificare una busta paga è assai più facile che falsificare una carta d’identità. Così, si sono verificati casi in cui il dipendente di banca non ha chiesto un riscontro all’impresa che all’apparenza dava lavoro al soggetto che richiedeva il prestito. Una volta erogata la somma, emergeva come il beneficiario fosse in realtà disoccupato e privo di qualunque reddito. Anche se era identificabile, non aveva alcuna possibilità di restituire il prestito. A fronte delle carenti verifiche della busta paga, le banche hanno disposto sanzioni disciplinari e in taluni casi hanno anche richiesto ai lavoratori la rifusione totale o parziale del danno arrecato. ANTIRICICLAGGIO: ASSEGNI IRREGOLARI, STOP AGLI SCONTI Il Consiglio dei Ministri ha da poco approvato, in via definitiva, il decreto legislativo sull’accesso ai dati antiriciclaggio da parte delle autorità fiscali ma senza le norme che avrebbero permesso la riduzione per le penalità verso chi emette (ovvero ha emesso) e per chi presenta all’incasso assegni da mille euro in su senza la clausola di non trasferibilità. Ricordiamo che le sanzioni in oggetto, dal 4 luglio del 2017 vanno da 3mila a 50mila euro con la possibilità di oblazione, ossia la possibilità di archiviare la contestazione pagando da 6mila a 16.666 euro. All’interno dell’Esecutivo è prevalsa una linea di cautela, preoccupando il fatto che l’intervento sull’oblazione potesse essere considerato un eccesso di delega rispetto alle finalità del Decreto legislativo. La soluzione redatta dai tecnici del Mef e di Palazzo Chigi (anche sull’onda mediatica creatasi dalle nuove sanzioni) prevedeva il ritorno a sanzioni proporzionali (non nella versione antecedente al 4 luglio scorso anno) ma nella misura del 10% per gli importi fino a 30mila euro, mantenendo l’attuale struttura per gli importi oltre quella soglia. Un sistema nuovo da applicarsi anche alle violazioni commesse dal 4 luglio in avanti, aprendo le porte ai rimborsi per coloro che avevano già pagato l’oblazione (chiudendo di fatto la contestazione, senza memoria difensiva alle Ragionerie territoriali competenti). Finora le oblazioni sono state 196 (per 185 assegni senza clausole) per eventuali rimborsi pari a 858mila euro. Ora la questione diventa di competenza del nuovo Governo ed al Parlamento toccherà il compito di decidere se e come procedere alla riscrittura delle sanzioni da applicare ai casi non sospetti di riciclaggio, su cui l’istruttoria del Mef e della Ragioneria è stata completata (con le adeguate coperture). Il Consiglio dei Ministri ha poi approvato in via definitiva il Decreto legislativo che, per l’espletamento delle indagini amministrative finalizzate allo scambio di informazioni, permette all’Agenzia delle Entrate ed alla Guardia di Finanza l’accesso ai dati ed alle informazioni acquisite nel corso degli obblighi di Adeguata verifica ed a quelli dei trust nella Sezione speciale del Registro delle Imprese. ATTENZIONE ANCHE ALLE BANCONOTE SOSPETTE DI FALSITA' Oltre agli assegni liberi oltre i 999€, attenzione alle banconote sospette di falsità: ci sono multe anche per quelle! Ricordiamo ai colleghi due questioni che rivestono la massima importanza, soprattutto dall’entrata in vigore del nuovo Decreto legislativo, 25/05/2017 n° 90 in materia di Antiriciclaggio. Vi abbiamo inviato apposita comunicazione rispetto agli assegni liberi oltre i 999€ (anche a quelli negoziati tramite ATM/MTA/CSA): vi ricordiamo di prestare la massima attenzione alla presenza della clausola di NON TRASFERIBILITÀ per gli assegni sopra i 999€. La mancata segnalazione al MEF comporta l’apertura di un procedimento amministrativo che all’attualità prevede sanzioni di 5.000 €. Stessa attenzione deve essere posta nella lavorazione di banconote sospette di falsità. Ricordiamo a tutti i colleghi che il verbale deve essere compilato entro il 5° giorno lavorativo successivo a quello in cui la banconota o la moneta sospetta è stata individuata e che il sabato è da conteggiare come giorno lavorativo. Anche in questo caso, la mancata segnalazione al MEF nel rigoroso rispetto dei termini previsti comporta l’apertura di un procedimento amministrativo, con le relative sanzioni. In caso di dubbi, potete rivolgervi al vostro sindacalista di riferimento. FORZATURE DELLA MIFID Come è ben noto, la normativa MIFID è stata introdotta dopo il noto affaire Parmalat, al fine di evitare che titoli di qualunque genere – azioni, obbligazioni, fondi comuni, ecc. – siano venduti a risparmiatori senza tenere conto della propensione al rischio, della competenza tecnica e di tutti gli elementi che si devono valutare quando si effettua un investimento. Si sono verificati episodi in cui un dipendente di banca ha effettuato – per un cliente con un profilo MIFID non incline al rischio – contemporaneamente due ordini di acquisto titoli, di cui uno rischioso e l’altro assolutamente sicuro (ad esempio un titolo di stato con rating AAA). Subito dopo, ha stornato l’acquisto del titolo privo di rischi: il risultato è una forzatura del profilo MIFID. Anche in questo caso, le banche hanno disposto sanzioni disciplinari. ROTAZIONE DEL PORTAFOGLIO TITOLI Il termine “rotazione dei portafogli titoli” è forbito ed eufemistico. In realtà tale eufemismo cela una realtà non sempre gradita: convincere i clienti a sostituire i titoli in portafoglio con altri di nuova acquisizione, consente alla banca d’incassare le relative commissioni e secondo alcuni dipendenti ciò è un’operatività sempre nell’interesse della banca. Il disinvestimento di titoli e l’accredito del relativo importo a favore del cliente comporta un necessario tempo tecnico. Durante questo intervallo di tempo, il cliente potrebbe cambiare idea e annullare l’acquisto. E allora, qualche dipendente – sempre con l’intenzione mal riposta di fare gli interessi della banca – ha pensato di effettuare subito l’acquisto dei titoli addebitando un conto corrente della filiale, utilizzando poi il provento della vendita di titoli per coprire il saldo negativo. Tutto ciò è ovviamente contrario alle normative interne ed ai codici etici: le banche hanno disposto sanzioni disciplinari e in taluni casi in cui si sono verificate delle minusvalenze nella compravendita dei titoli, hanno anche richiesto ai lavoratori la rifusione totale o parziale del danno arrecato. LICENZIATI PER UN COMMENTO SUI SOCIAL Nuova era - Si moltiplicano le sentenze sui lavoratori per i post contro le proprie aziende: “Rompono la fiducia col datore”. Alla fine è arrivata la sentenza della Cassazione: licenziamento per giusta causa nei confronti di una impiegata di Forlì che sul suo profilo Facebook si era lasciata andare a uno sfogo contro la sua azienda: “Mi sono rotta i coglioni di questo posto di merda e della proprietà” è il post riportato sulla sentenza. Secondo i giudici, di carattere diffamatorio e tale da aver definitivamente incrinato il rapporto di fiducia tra dipendente e datore di lavoro. Non è però la prima volta né l’unico caso di licenziamenti e sanzioni disciplinari dovuti ai social network. Basta una breve ricerca per rintracciare una esplicativa casistica, come quella riportata dal sito Workengo, che si occupa di reputazione online. Ma partiamo da Forlì. La vicenda risale al 2012. La donna pubblica sul suo profilo Facebook un post che nella sentenza della Cassazione viene riportato tra virgolette: “Mi sono rotta i coglioni di questo posto di merda e della proprietà”. Tra i suoi amici virtuali, però, c’è anche un collega nonché il legale della società. La donna cancella il post ma viene licenziata e la sanzione viene confermata in primo e in secondo grado. “La diffusione di un messaggio diffamatorio attraverso l’uso di una bacheca Facebook integra un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone – scrivono i giudici della Suprema Corte – pertanto la condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale correttamente il contegno è stato valutato in termini di giusta causa del recesso, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo”. Giusta causa, dunque. La difesa ha provato a spiegare che la donna, 43 anni e invalida al 67%, non era consapevole della eco che avrebbe avuto il suo sfogo, che credeva corrispondesse a una chiacchierata con un gruppetto di amici. La fine del rapporto di fiducia, spiegano i giudici, c’è indipendentemente dalla natura colposa della diffamazione. E anche se l’azienda non era citata direttamente, il destinatario era facilmente identificabile. A Nichelino (Torino) nel 2015, una dipendente di una mensa scolastica condivide sul proprio profilo Facebook il post di un politico che denuncia il ritrovamento di insetti nella purea servita agli alunni. Si limita a commentare: “Mah… io una polenta con aggiunta di scarafaggi non la mangerei volentieri”. L’azienda se ne accorge e la licenzia (guadagnava 370 euro al mese) nonostante non avesse nominato la mensa in cui lavorava direttamente e nonostante avesse condiviso il post in un profilo con impostazioni di privacy private. Nel 2014 era toccato invece a una dipendente della Perugina, licenziata per aver criticato un capo-reparto con un post su Facebook. Nel messaggio raccontava di aver sentito che diceva a un collega che per lui era necessario il collare. Nonostante le proteste sindacali, l’azienda non si era scomposta e, contro la dipendente (che era oltretutto una sindacalista) aveva sostenuto che il caporeparto stesse riprendendo il dipendente per la scarsa osservazione delle norme di sicurezza e igiene. “Da un esponente sindacale – aveva spiegato la Nestlé – che ha la responsabilità di rappresentare centinaia di persone che lavorano nel più grande stabilimento del Gruppo Nestlé in Italia, ci si attendeva il sostegno e non la critica agli sforzi rivolti a salvaguardare la sicurezza sul posto di lavoro, l’igiene e la qualità del prodotto”. E ancora. Nel 2012 un operaio abruzzese era stato adescato su Facebook dal proprio capo “sotto mentite spoglie”. Il titolare aveva creato un falso profilo femminile sulla piattaforma e si era accorto che il dipendente aveva preferito chattare invece di occuparsi di una lamiera incastrata sotto una pressa. La Cassazione aveva riconosciuto legittimo lo strumento di “investigazione” anche perché il lavoratore avrebbe avuto anche in precedenza atteggiamenti d’allarme: “Il lavoratore – si legge nella sentenza – era stato sorpreso al telefono lontano dalla pressa cui era addetto ed era stata scoperta la sua detenzione in azienda di un dispositivo elettronico utile per conversazioni via Internet”. I motivi dei licenziamenti a causa dei social sono, comunque, molti. “Attenzione anche a usare troppo i social durante l’orario di lavoro, non è una grande idea”, si legge su Workengo. L’esempio è una sentenza del 2016 del Tribunale di Brescia in cui il datore di lavoro aveva calcolato che la sua dipendente ogni tre ore effettuava circa 16 accessi a Facebook sottraendo, secondo il giudice, tempo all’attività lavorativa e incrinando così il rapporto di fiducia tra lei e il suo datore di lavoro. “Se poi siete assenti dal lavoro e pubblicate foto mentre fate aperitivo o siete al mare invece di essere sotto le coperte e stravolti dalla febbre come avevate assicurato – spiegano ancora gli esperti di Workengo – beh… non si può dire che il vostro licenziamento sia immotivato da molteplici punti di vista”. E ricordano il caso del dipendente di Veneto Banca licenziato perché, dopo aver richiesto un permesso per stress psicofisico, era poi andato al concerto di Madonna. Articolo di Virginia Della Sala su “Il Fatto Quotidiano” dell’8/6/2018 IL PRODOTTO PIU' IMPORTANTE DI QUESTA BANCA: COLORO CHE CI LAVORANO Il modello del Gruppo è orientato, a parole, al coinvolgimento e alla motivazione dei collaboratori. Le teorie motivazionali definiscono fondamentale fornire alle persone strumenti e supporto consoni, obiettivi sfidanti e realizzabili, dare riconoscimento e gratificazione per il loro contributo. Le indicazioni che arrivano sono di dare feedback ma lasciare libere le persone di agire. Principi assolutamente condivisibili, che si scontrano con una realtà in cui si chiedono soltanto i NUMERI. fornire obiettivi sfidanti e realizzabili diventa nella realtà: Scrivimi sul foglio excel i tuoi obiettivi quotidiani, settimanali, mensili... "Sei riuscito a fare qualcosa? Siamo di nuovo ultimi, dobbiamo aumentare il passo..." richieste e controlli continui, attraverso strumenti che non “lasciano traccia” (durante un GIF si può dire di tutto), per raggiungere gli obiettivi ora e subito, agende piene, perché se il cliente non viene in filiale e/o non collochi, non ti sei dato abbastanza da fare! riqualificare portafogli ingessati con nuovi prodotti per fare i NUMERI comporta il rispetto dei bisogni del cliente, della normativa vigente e del Codice Etico? Proporre prodotti a tutti i costi, in condizioni di mercato così instabili, persegue l’interesse del cliente? E’ questo il modo per promuovere comportamenti corretti e trasparenti nella relazione con la clientela? fornire riconoscimento e gratificazione diventa: "Prendete esempio da …. che è riuscito a collocare! Sei rimasto indietro, gli altri dovranno lavorare anche per te..." E’ questo forse il modo per costruire delle relazioni tra collaboratori basate sulla fiducia, correttezza, completezza, semplicità e trasparenza? Per stimolare la compartecipazione agli obiettivi per fare squadra? Classifiche, paragoni impropri, insinuazioni! La sensazione di asfissia a cui i lavoratori sono continuamente sottoposti attraverso l’applicazione del metodo, che premia (anche monetariamente, con l’MBO) chi porta a casa il risultato, ma non si interroga se ciò è avvenuto a discapito dei principi etici su cui si fonda la relazione, perché se la logica sono i NUMERI,, l’unico strumento è il NUMERO, la carenza di organico, che già si percepisce per effetto delle uscite del vecchio Piano Industriale (a proposito, e il nuovo? Navighiamo a vista??) e che non fa altro che aumentare la pressione su chi è rimasto, sono tutti elementi che rischiano di logorare il miglior prodotto di questa banca: i suoi dipendenti, il suo Capitale Umano e la sua capacità di creare relazioni di fiducia reciproca con la clientela. Ribadiamo che la professionalità dei lavoratori di BPER non si misura sulla prestazione quantitativa, bensì su quella qualitativa! PENSIONE ANTICIPATA DI 5 ANNI GRAZIE ALLA RITA Nel 2018 ci sono diverse misure per andare in pensione in anticipo: una di queste è la RITA, la Rendita Integrativa Temporanea Agevolata con la quale si può anticipare la pensione di ben 5 anni. La RITA è un anticipo pensionistico simile all’APe, dal quale si differenzia per determinati aspetti; infatti, mentre l’assegno dell’Ape Sociale e Volontaria è finanziato tramite un anticipo bancario, per la RITA si attinge dal fondo di previdenza complementare o eventualmente dal TFR (Trattamento di Fine Rapporto). Quindi, coloro che negli anni scorsi hanno aperto un fondo di previdenza complementare con l’obiettivo di aumentare l’importo dell’assegno pensionistico futuro potrebbero decidere di utilizzarlo per un altro scopo, ossia per anticipare il ritiro dal lavoro. Anche la RITA è stata introdotta con la Legge di Bilancio 2017 - così come l’APe - con l’obiettivo di rendere più flessibile la riforma Fornero; come anticipato, infatti, grazie alla rendita integrativa agevolata si può andare in pensione con 5 anni di anticipo rispetto all’attuale requisito anagrafico (66 e 7 mesi, 67 anni dal 2019). E in alcuni casi la pensione può essere goduta con ben 10 anni di anticipo. Se siete iscritti ad un fondo di previdenza complementare - o anche se non lo avete - e siete interessati ad andare in pensione con largo anticipo vi consigliamo di informarvi in maniera approfondita su come utilizzare la RITA per le vostre esigenze; potete farlo di seguito, in questa guida dedicata alla rendita integrativa temporanea anticipata. Requisiti La RITA - acronimo di Rendita Integrativa Temporanea Anticipata - garantisce ai beneficiari di percepire un assegno ponte per smettere prima di lavorare. Il costo della pensione integrativa viene scaricato sui fondi di previdenza complementare, che possono essere sfruttati totalmente o in parte. A chi si chiede come funziona la RITA è necessario indicare come esistano dei requisiti definiti per richiederla. Nel dettaglio, possono ricorrere alla RITA tutti i lavoratori dipendenti - sia pubblici che privati - che soddisfano i seguenti requisiti: 61 anni e 7 mesi di età (5 anni al pensionamento) e 20 anni di contributi. Dal 2019 - qualora la RITA venisse confermata - vi si potrà ricorrere al compimento dei 62 anni, poiché a causa dell’adeguamento con le aspettative di vita l’età pensionabile è stata aumentata a 67 anni. Se inoccupati da almeno 2 anni sono sufficienti 56 e 7 mesi di età (10 anni dalla pensione), più almeno 5 anni di partecipazione al fondo di previdenza complementare. Dal 2019 l’età anagrafica per gli inoccupati sarà aumentata a 57 anni. Dai requisiti per RITA sono esclusi gli appartenenti alle casse professionali. A seconda della volontà del richiedente inoltre sarà data la possibilità di utilizzare i suddetti fondi pensione solo in parte o in misura integrale. COME FUNZIONA? L’assegno pensionistico percepito negli anni precedenti alla pensione grazie alla RITA è finanziato dal fondo di previdenza complementare al quale è iscritto il lavoratore. A differenza dell’Ape Volontario, quindi, andare in pensione con la RITA è più conveniente dal momento che non bisogna restituire il prestito ottenuto da un istituto di credito. Inoltre la RITA gode di un regime fiscale agevolato; chi la richiede, infatti, subisce una ritenuta del 15% oltre alla riduzione dello 0,30% per ogni anno successivo al quindicesimo di partecipazione al fondo. L’aliquota minima comunque non può scendere al di sotto del 9%. DA QUANTO BISOGNA ESSERE ISCRITTI AL FONDO PREVIDENZIALE COMPLEMENTARE? Apparentemente quindi la RITA può sembrare una misura molto conveniente per anticipare l’accesso alla pensione di qualche anno, ed effettivamente lo è. Tuttavia questo strumento ha un limite: solo pochi lavoratori possono avere la possibilità di ricorrere al loro fondo previdenziale complementare per finanziare la rendita integrativa. Secondo quanto stimato dalla fondazione dei consulenti del lavoro e dal MEFOP, infatti, per ricorrere alla RITA sarà necessario un montante contributivo di almeno 100mila euro. Quindi solamente chi per anni ha avuto un lavoro sicuro e ben pagato - così da avere abbastanza liquidità per iscriversi ad un fondo previdenziale integrativo - potrà ricorrere a questa misura. Tuttavia c’è una possibilità anche per coloro che in questi anni hanno deciso di non iscriversi ad un fondo previdenziale per integrare il futuro assegno pensionistico; infatti non è mai troppo tardi dal momento che potete farlo anche oggi destinando al fondo l’intero importo del TFR accantonato in questi anni, aumentando così il montante contributivo ed utilizzando la cosiddetta liquidazione (trattamento di fine rapporto) per anticipare la vostra uscita dal lavoro. Fonte: www.money.it FISAC CGIL A ABI: SUBITO RINNOVO CONTRATTO. BASTA UNA PROROGA DI 3/4 MESI. “Più che di una proroga del contratto in scadenza a fine anno di 12 mesi, come propone Abi, abbiamo bisogno di rinnovare il nuovo contratto per rispondere alla necessità di aumentare i salari dopo anni di crisi e difendere l’occupazione valorizzando la professionalità della categoria anche in relazione all’innovazione digitale”. Ad affermarlo è il segretario generale della Fisac Cgil, Agostino Megale, intervenendo al congresso della Uilca. Per questa ragione, aggiunge Megale, “tutto il sindacato deve partire da subito, unitariamente, per preparare la piattaforma e svolgere la consultazione con lavoratori e lavoratrici e presentarla alla controparte in autunno prima della scadenza. In fondo noi della Fisac, che pur abbiamo il congresso nazionale a fine novembre, lo riteniamo talmente un valore aggiunto da essere pronti da subito alla costruzione della piattaforma unitaria”. In questo contesto, prosegue il leader della Fisac Cgil, “pur apprezzando Abi che a differenza del passato non parla di disdetta, può essere utile al fine di avere maggior tempo per il rinnovo del Ccnl, una proroga tecnica di 3 o 4 mesi senza alterare decorrenze e scadenze. Tutto questo verrà discusso e deciso unitariamente e successivamente comunicato ad Abi nella riunione dei segretari generali prevista per il 12 giugno. L’Unità sindacale è un punto di forza da rilanciare e consolidare, che, insieme alla capacità di ascolto e partecipazione dei lavoratori e lavoratrici rende tutta la categoria più Unita e più forte”, conclude Megale. Lavorare meno, lavorare tutti: oggi più che mai è indispensabile ridurre l'orario di lavoro Di fronte ai cambiamenti tecnologici c'è una sola strada: ridurre l'orario di lavoro e distribuire meglio i posti. Ma l’Italia fa proprio il contrario «Turni di tre ore e settimana lavorativa di quindici ore possono tenere a bada il problema per un buon periodo di tempo»: è il 1930, John Maynard Keynes si trova a Madrid per esporre il suo trattato sulle “Prospettive economiche per i nostri nipoti”. I nipoti in questione oggi sono i giovani che entreranno nel mercato del lavoro tra dodici anni, cioè nel 2030, e il problema fondamentale è la disoccupazione, che con l’aumento della tecnologia sta contribuendo a ridurre drasticamente la richiesta di forza lavoro, già massacrata dalle crisi del 2008 e 2013. Basterà una redistribuzione dell’orario per riconquistare l’eden della piena occupazione? Intorno a questo interrogativo ruota l’interesse oggi si molti studiosi. Tra loro anche il sociologo Domenico De Masi, che il 5 giugno esce nelle librerie con “Il lavoro nel XXI secolo”, edito da Giulio Einaudi: un tomo gigantesco e riassuntivo di tutto il pensiero critico dell’ottantenne professore. Ripercorre il significato e il valore del Lavoro da Adamo ai giorni nostri e conclude con una proiezione - non troppo catastrofica - sul futuro. In Italia il tema è di grandissima attualità, perché nonostante la massiccia riforma del Jobs Act, la disoccupazione resta all’11 per cento, così come rimane alta la percezione di instabilità da parte dei cittadini e i salari continuano a restare al palo. E pensare che, alla fine degli anni Novanta, gli italiani avevano redditi allineati con quelli degli inglesi, mentre oggi sono stati superati persino dagli spagnoli che dieci anni fa non erano neppure in gara. E non è un caso se l’idea dei Cinque Stelle di istituire un reddito di cittadinanza ha conquistato gran parte del Sud Italia, dove il lavoro continua a essere l’eterno assente. Nel suo libro, prima di entrare a capofitto nel groviglio italiano, De Masi si sofferma sulla prospettiva di lungo termine: «Siamo presi dal pessimismo perché il progresso tecnologico elimina più manodopera di quanta riusciamo a riassorbirne. Quelli di cui soffriamo sono disturbi di una crescita fatta di mutamenti troppo rapidi. In pochissimi anni le operazioni dei settori agricolo, minerario, manifatturiero sono state realizzabili con un quarto di quell’energia umana che eravamo abituati a impegnarvi. E quella curva non si è ancora conclusa, continuerà a crescere molto velocemente, riducendo la domanda di lavoro», spiega il professore, che invita a guardare oltre all’atrocità dell’assenza occupazionale, ben simoboleggiata dal caso di un operaio sessantunenne milanese che la settimana scorsa è stato licenziato da un’azienda di Melzo perché è stata acquistata una macchina che svolge automaticamente il lavoro a cui lui, per trent’anni, era stato assegnato. Così dice la lettera di licenziamento. «Per riconquistare l’eden, Keynes sostiene che occorre sostituire la perizia nel lavoro con la perizia nella vita», dice De Masi. «La trasformazione avverrà gradualmente. In una prima tappa, di natura organizzativa, durante la quale il lavoro diminuirà drasticamente senza ancora scomparire del tutto, occorrerà ridistribuirne il residuo in modo che ognuno possa essere occupato sia pure per un tempo minimo». Ma De Masi non è ovviamente l’unico studioso ad approfondire il tema. L’economista Carlo Dell’Aringa ha mandato alle stampe due settimane fa il dossier “L’Esplosione dei lavori temporanei: fattori ciclici o strutturali?” pubblicato da Arel, Agenzia di ricerca e legislazione. Vi si scopre che in Italia in dieci anni si è verificata una riduzione delle ore di lavoro di circa il 15 per cento, ma il numero di persone che risultano occupate è lo stesso. Cos’è successo? Probabilmente nulla di buono: le persone lavorano meno ore non per scelta ma per necessità, perché trovano solo occupazioni non piene, stagionali, “liquide”. Eppure una riduzione della quantità di lavoro pro capite, di per sé, non sarebbe un fattore negativo, se però avvenisse in un quadro di redistribuzione del lavoro controllata, cogestita e sostenuta dal welfare. De Masi ad esempio cita l’accordo fra sindacato e imprenditori tedeschi per consentire ai metalmeccanici con esigenze famigliari di ridurre l’orario a 28 ore settimanali, pur mantenendo i livelli salariali. «Indurre gli uomini, che sono la maggioranza dei metalmeccanici, a occuparsi maggiormente della famiglia è sintomo di intelligenza, serve a equilibrare l’enorme divario tra donne, che si fanno carico di quasi tutto, e uomini». De Masi fa anche notare che in Italia si lavora il 20 per cento in più rispetto alla Germania (1.725 ore, pro capite contro 1.371), ma si produce il 20 per cento in meno e si guadagna molto meno dei tedeschi. Lì sta il problema: «Il sindacato non è stato in grado di guardare lontano, non ha mai chiesto una riduzione dell’orario di lavoro a fronte di un’incapacità decennale di aumentare la produttività che deriva dalla mancanza di tecnologia e scarsa organizzazione del lavoro, provocata dall’assenza di manager e di imprenditoria competente». Ma il modello tedesco sarebbe difficile da applicare in Italia, fa notare Dell’Aringa: «L’esempio della Germania va letto alla luce della flessibilità che è ben gestibile nelle imprese di grandi dimensioni, mentre nelle piccole si rischia di incappare in gravi problemi di direzione. Pensiamo alla tipica impresa italiana, che ha meno di 15 dipendenti: la riduzione d’orario di un dipendenti finirebbe sulle spalle dei colleghi, a meno che non vi sia una seria pianificazione dei compiti e una gestione manageriale, che spesso manca». Di più. Da tempo imprenditori e sindacalisti italiani, con il benestare e il finanziamento degli ultimi quattro governi, hanno puntato molto sulla detassazione del lavoro straordinario, rendendolo la normalità, specialmente nel ricco Nord, dove si lavora anche 55 ore la settimana. E così succede che l’impresa, invece di prendere in considerazione una nuova assunzione, chiede ai dipendenti che già ha uno sforzo extra. Che tra l’altro è inversamente proporzionale alla produttività, perché più aumentano le ore di lavoro, minore è l’efficienza. Insomma avviene esattamente il contrario del modello a cui si dovrebbe puntare: chi ha un’occupazione lavora troppo, chi è disoccupato resta fuori. «Se nella grande industria il super utilizzo del lavoro straordinario è arginabile per l’elevata presenza sindacale, il fenomeno è esploso nelle piccole imprese con gravi fenomeni di elusione. Capita che la voce “altri rimborsi” nasconda centinaia di ore passate in officina, per altro non soggette a tassazione», dice Luca Nieri, sindacalista della Fim Cisl di Bergamo. C’è poi un’altra forma di lavoro straordinario tutta italiana: «Il vezzo di manager e quadri di restare in ufficio ben oltre l’orario stabilito, regalando ore agli azionisti. Mai in un paese protestante accadrebbe una cosa simile, mentre da noi si cerca un’espiazione del senso di colpa insito nella cultura cristiana, dimostrando al datore di lavoro l’attaccamento e il concetto del dovere, nonché la disaffezione alla famiglia. Non a caso le donne, che in Italia si fanno carico delle questioni domestiche, lasciano l’ufficio prima dei colleghi maschi e, tendenzialmente, fanno meno carriera», incalza De Masi, che ha calcolato: «Oltre due milioni di persone dedicano due ore extra al giorno all’ufficio. Fanno quattro milioni di ore, sufficienti per creare 500 mila nuovi posti». Eppure spesso lo straordinario è un modo per rispondere al problema dei bassi salari, che è una variabile legata alla scarsa produttività, ferma da vent’anni: «La produttività non cresce, le imprese non riescono a generare ricchezza aggiuntiva e i salari restano invariati», dice Dell’Aringa. «L’Italia, anche per colpa del debito pubblico accumulato, non ha investito. Lo ha fatto solo il 20 per cento dell’industria manifatturiera, che ha compiuto il grande balzo, cogliendo la sfida della globalizzazione e dell’export, facendo crescere produttività e salari. Nelle altre imprese, invece, la gente continua a lavorare esattamente come 25 anni fa». Per invertire la tendenza, bisognerebbe proseguire sull’incentivazione di Industria 4.0, puntare sulla formazione di competenze, mettendo più risorse su scuola, università e riformando da capo a piedi la giustizia e la pubblica amministrazione. «Ma non mi pare che queste siano priorità in questo momento», dice l’economista. Il gap salariale secondo De Masi, andrebbe anche affrontato tassando le rendite finanziarie, così da ridurre la forbice sempre più ampia fra ricchi e poveri: «Nel 2007 dieci famiglie possedevano la stessa ricchezza di 3,5 milioni di poveri, oggi quei pochi ricchi hanno la stessa ricchezza di sei milioni di poveri». Usando un altro paragone, «Adriano Olivetti diceva che nessun dirigente doveva prendere più di dieci volte rispetto al salario più basso della sua impresa, mentre oggi ci sono top manager che prendono mille volte di più rispetto ai loro dipendenti». C’è poi un’altra variabile da considerare: la globalizzazione. L’economista ed esponente di Leu Stefano Fassina e il professore di Economia Politica all’Università Tor Vergata Leonardo Becchetti concordano nel sostenere che la direzione di una riduzione dell’orario sarebbe auspicabile, se solo si potesse contrastare il dumping salariale proveniente dalle dinamiche dei mercati globali attuali. Fassina invoca una totale revisione degli accordi europei: «L’eccesso di liberismo, incarnato in questo caso nella direttiva Bolkestein che ha favorito la libera circolazione dei servizi, ha spinto a una corsa al ribasso sui costi. Succede con le delocalizzazioni nei paesi dell’Est dei call center, l’incursione di trasportatori stranieri nei magazzini nostrani e, recentemente, le guide turistiche stanno sul piede di guerra perché subiscono la concorrenza a basso costo degli stranieri, che s’accontentano di tariffe più basse. Serve una revisione delle direttive europee perché la svalutazione del lavoro non è più sostenibile». Becchetti va oltre, sostenendo che la grande sfida sia l’inversione alla corsa al ribasso: «Bisogna lavorare dal lato della domanda del consumatore, dello Stato e sulla fiscalità. Creando ad esempio un sistema di rating sociale, simile a quello dell’impronta di carbonio per l’inquinamento ambientale. Un esempio potrebbe essere l’acquisto di un prodotto al supermercato, dove un’indicazione precisa dei livelli di sfruttamento convincerebbe molti ad acquistare quello più socialmente etico. E lo Stato dovrebbe evitare di adottare la politica del massimo ribasso nelle gare d’appalto, ma esigere adeguatezza sociale e salariale dai fornitori; infine istituire una riforma dell’Iva che premia le filiere sostenibili con una tassazione al 10 per cento e punisce le altre, portandola al 30 per cento». Al 2030 non manca molto, ma l’Italia non sembra ancora pronta a governare il cambiamento e pensare a una riduzione delle ore di lavoro. Al contrario, chi ha un lavoro soffre per l’insufficienza del tempo libero, mentre chi non ha un lavoro soffre per assenza di reddito. E, senza un radicale cambiamento, i futuri giovani degli anni ‘30 rischiano di non avere alternative a questa tenaglia. Fonte: L'Espresso Assegni per il nucleo familiare (ANF) 2018: E' il momento di presentare la domanda annuale al datore di lavoro! Con la Circolare numero n. 68 del 11 maggio 2018, che riportiamo in calce, l’INPS ha pubblicato le tabelle delle fasce di reddito per l’erogazione degli assegni familiari valide per il periodo 1° luglio 2018 - 30 giugno 2019. Dalla circolare INPS stessa si evince che, essendo la variazione percentuale dell'indice dei prezzi al consumo calcolata dall’ISTAT tra l'anno 2016 e l'anno 2017 pari a +1,1 per cento, sono stati rivalutati i livelli di reddito delle tabelle contenenti gli importi mensili degli assegni al nucleo familiare, in vigore per il periodo 1° luglio 2018 – 30 giugno 2019 con il predetto indice. Di cosa si tratta L’ANF è un sostegno economico per le famiglie dei lavoratori dipendenti ed i pensionati che viene erogato su richiesta annuale del lavoratore alla propria azienda utilizzando il modello INPS ANF/DIP SR16 (allegato alla presente o scaricabile dal sito www.inps.it). Chi ha diritto alla corresponsione dell’assegno ed in quale misura NB: si raccomanda di verificare sempre la propria situazione familiare rispetto alle tabelle e non dare per scontato che non si ha diritto alla corresponsione dell’ANF Il diritto e la misura dell’assegno dipendono dal numero dei componenti, dalle caratteristiche e dal reddito del nucleo familiare. Per avere diritto alla corresponsione occorre che almeno il 70% del reddito familiare derivi da lavoro dipendente, da pensione o da altra prestazione previdenziale derivante da lavoro dipendente. Il reddito da prendere a riferimento è cumulativamente quello del richiedente e quelli di tutti gli altri componenti del nucleo familiare validi ai fini IRPEF dell’anno precedente. Alla formazione del reddito concorrono i redditi di qualsiasi natura, compresi quelli esenti da imposte e quelli soggetti a ritenuta alla fonte a titolo di imposta o ad imposta sostitutiva se superiori ad € 1.032,92 (ad esempio gli interessi maturati su depositi, titoli ecc.). Non si computano nel reddito i trattamenti di fine rapporto comunque denominati e le anticipazioni sui trattamenti stessi, nonché l’assegno del nucleo familiare stesso. L’attestazione del reddito del nucleo familiare è effettuata con autocertificazione (all’interno del modello di domanda) *** A partire dal 1/7/2018, per l’erogazione dell’assegno, in presenza ovviamente dei prescritti requisiti, si dovrà fare riferimento al reddito familiare complessivo dell’anno 2017 ed alle relative tabelle INPS. Composizione del nucleo familiare ai fini dell’ANF il richiedente lavoratore o il titolare della pensione; il coniuge che non sia legalmente ed effettivamente separato, anche se non convivente, o che non abbia abbandonato la famiglia. Gli stranieri residenti in Italia, poligami nel loro paese, possono includere nel proprio nucleo familiare solo la prima moglie, se residente in Italia; i figli ed equiparati di età inferiore a 18 anni, conviventi o meno; i figli ed equiparati maggiorenni inabili, purché non coniugati, previa autorizzazione da parte dell’INPS; i figli ed equiparati, studenti o apprendisti, di età superiore ai 18 anni e inferiore ai 21 anni, purché facenti parte di "nuclei numerosi", cioè nuclei familiari con almeno quattro figli tutti di età inferiore ai 26 anni, previa autorizzazione da parte dell’INPS; i fratelli, le sorelle del richiedente e i nipoti (collaterali o in linea retta non a carico dell'ascendente), minori o maggiorenni inabili, solo se sono orfani di entrambi i genitori, non hanno conseguito il diritto alla pensione ai superstiti e non sono coniugati, previa autorizzazione da parte dell’INPS; i nipoti in linea retta di età inferiore a 18 anni e viventi a carico dell'ascendente, previa autorizzazione da parte dell’INPS. Termini di presentazione della domanda Dal 1° luglio di ogni anno su apposito modello Inps SR16 a valere per il periodo 1° luglio dell’anno corrente fino al 30 giugno dell’anno successivo. *** Nel caso in cui negli anni passati non si sia presentata domanda per l’ANF e se ne aveva diritto, è possibile recuperare fino a 5 anni di arretrati presentando all’attuale datore di lavoro, un modello SR16 per ogni anno; questo deve essere debitamente compilato con i dati relativi al nucleo familiare ed ai redditi conseguiti nell’anno solare precedente il 1° luglio di ogni anno di riferimento. Chi paga l’ANF L’assegno viene erogato in busta paga. E’ tuttavia possibile richiederne il pagamento in favore del coniuge che non ha un rapporto di lavoro o non è titolare di pensione compilando un apposito quadro del modulo INPS che prevede anche l’indicazione delle relative modalità di pagamento al coniuge. Casi particolari In caso di variazione del nucleo familiare cambiano i parametri di riferimento per il calcolo e l’erogazione dell’assegno ed è necessario quindi segnalare la variazione all’azienda Per il personale a part time l’assegno spetta in misura intera se l’orario di lavoro non è inferiore alle 24 ore settimanali; in caso contrario, vengono riconosciuti tanti assegni quante sono le giornate di lavoro svolte, indipendentemente dal numero delle ore di lavoro nella giornata E’ possibile consultare i rappresentanti della FISAC CGIL in azienda, o contattare gli uffici del Patronato INCA CGIL della propria città per verificare la propria specifica situazione e ricevere consulenza e supporto per l’eventuale compilazione della modulistica prevista per la richiesta degli assegni in questione, con particolare riferimento alle domande che richiedono preventiva autorizzazione da parte dell’INPS. Un fraterno saluto. FISAC CGIL Coordinamento Nazionale Credito Cooperativo In allegato: La circolare INPS n. 68 2018 Le tabelle reddituali (aggiornate) - Si ricorda che le tabelle reddituali sono 13, per le varie casistiche previste, ogni lavoratore deve fare riferimento a quella che corrisponde alla situazione del suo nucleo familiare. Il modello SR16 (domanda di assegno al nucleo familiare o comunicazione di variazione in corso di anno); Il modello SR03 ANF42 (Riconoscimento del diritto ad includere determinati familiari nel nucleo familiare e/o del diritto all'aumento dei livelli reddituali in presenza di particolari condizioni ai fini dell'applicazione della normativa sull'assegno per il nucleo familiare (CONSULTARE IN TAL CASO IL PATRONATO INCA CGIL O IL RAPPRESENTANTE SINDACALE IN AZIENDA); Il numero di FISACInforma su ANF