Parte 1
ALCUNE RIFLESSIONI GIURISPRUDENZIALI SUL LICENZIAMENTO PER SCARSO RENDIMENTO E MANCATA FATTIVA COLLABORAZIONE
Torna all’indice – L’articolo 143 del CCNL per il personale non dirigente dipendente delle imprese di assicurazione, specifica i doveri a cui ogni addetto all’organizzazione produttiva è tenuto ad adempiere.
Nello specifico il dipendente:
“ deve tenere una condotta costantemente uniformata ai principi di diligenza, disciplina e correttezza professionale.
Esso ha il dovere di dare all’impresa una fattiva collaborazione per l’acquisizione di affari e/o per l’organizzazione e/o per la sovrintendenza a tale attività secondo i programmi indicati e le direttive impartite dagli Organi responsabili, relazionando i propri preposti sull’attività giornaliera con le modalità stabilite dall’impresa….”
Alla luce dell’articolo sopra citato è opportuno approfondire la tematica legata alla mancata fattiva collaborazione, cercando di inquadrarla nella fattispecie più complessa del licenziamento per scarso rendimento.
Nel nostro ordinamento il licenziamento operato dal datore di lavoro deve essere giustificato da ragioni oggettive oppure soggettive.
L’articolo 3 della legge 604/1966 intende per motivo soggettivo un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, mentre il motivo oggettivo riguarda le ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro.
Il licenziamento per scarso rendimento tende a contemplare, secondo il prevalente orientamento della giurisprudenza, l’ipotesi del motivo soggettivo.
Tale situazione, in base all’orientamento giurisprudenziale maggioritario, si verifica allorquando il lavoratore non raggiunga i minimi di produzione stabiliti a livello pattizio ovvero quando i suoi risultati produttivi risultino di gran lunga inferiori a quelli ottenuti dalla media dei colleghi addetti alle stesse mansioni.
Parliamo di una chiara sproporzione tra la prestazione resa e quella attesa e addebitabile ad imperizia, disinteresse, lentezza della prestazione lavorativa. Sottolineo ancora che il presupposto del licenziamento per scarso rendimento è , come già detto, un notevole inadempimento del prestatore di lavoro.
Sulla base di quanto esposto è onere del datore di lavoro, che vuole far valere il licenziamento per motivo soggettivo, dimostrare un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore nell’espletamento della sua prestazione. Così come appare necessario analizzare il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore, nonché l’incidenza dell’organizzazione d’impresa e dei fattori socio-ambientali (Cassazione n. 1421/1996).
Il licenziamento per scarso rendimento si potrebbe configurare inadempimento degli obblighi contrattuali, legittimando la risoluzione per inadempimento ex artt. 1453 e segg. cod. civ.
La stessa giurisprudenza (Cass.n.14310/2015) ha meglio precisato come sia necessario valutare la condotta del lavoratore nel suo complesso e per un apprezzabile lasso di tempo, tenendo bene a mente che il mancato raggiungimento del parametro non va confuso con l’oggetto dell’accertamento, che è costituito dall’inesatta o mancata esecuzione della prestazione .
Tornando all’articolo 143 del CCNL la fattiva collaborazione, finalizzata all’acquisizione degli affari secondo i programmi indicati, si configurerebbe quale clausola di rendimento (risultato) inserita nel contratto di lavoro. In questo caso tale norma posta a qualificare la fattiva collaborazione non può essere considerata un metro per valutare se il lavoratore ha operato in base alla diligenza a lui richiesta e legata al tipo di prestazione. In altri termini per l’azienda datrice di lavoro non sarà sufficiente una mera comparazione dei risultati produttivi attesi e quelli effettivamente realizzati dal lavoratore, ma dovrà, ai fine della legittimità del licenziamento, dimostrare una “abnorme” sproporzione tra gli obiettivi esigibili in un congruo arco temporale ed il rendimento offerto dal lavoratore, nonché l’imputabilità dello scarso rendimento.
In conclusione possiamo affermare che lo scarso rendimento, inteso come motivo soggettivo di licenziamento, presuppone sempre la dimostrazione di un notevole inadempimento da parte del lavoratore, non risultando sufficiente il solo mancato raggiungimento dei programmi minimi di produzione.
G.R.