Coordinamento Donne: relazioni tematiche del 26 maggio 2020

Proposte di genere per la costruzione della piattaforma di rinnovo del CCNL ANIA

Il nostro Congresso Fisac si è concluso con un documento politico che ci ha dato un mandato preciso: “Il CCNL ANIA deve diventare contratto di riferimento dell’intera filiera produttiva assicurativa, garantendo, per questa via, tutele omogenee/salvaguardia occupazionale/valorizzazione delle competenze per le lavoratrici e lavoratori, contrasto al dumping contrattuale e qualità del servizio.”

Come declinare questo mandato nell’ottica di genere ci è stato indicato nel documento politico dell’Assemblea delle Delegate: “in vista del rinnovo del contratto nazionale ANIA, particolare attenzione dovrà essere posta per favorire una maggior conciliazione vita lavoro e il rafforzamento delle tutele relative a maternità, malattia e congedi straordinari.”

Importante è stato il percorso che ci ha portato – come coordinamento donne – a formulare proposte specifiche per il rinnovo del CCNL ABI rispondendo al compito che ci eravamo date di produrre analisi e proposte sulle tematiche di genere e metterli a disposizione della categoria. La positiva valutazione dell’esperienza della contrattazione di genere in ABI e il mandato ricevuto dal Segretario Generale ci hanno convinto dell’opportunità di iniziare a ragionare su una contrattazione di genere inclusiva anche per il settore assicurativo.

E’ partito quindi un piccolo gruppo di lavoro tra compagne assicurative provenienti da aziende rappresentative del nostro settore con differenti ruoli all’interno della nostra Fisac: l’abbiamo pensato prima di tutto come un luogo di analisi di questo CCNL che – pur coprendo diversi comparti della filiera assicurativa (talvolta solo in apparenza marginali come nel caso dell’Appalto Assicurativo) – pensate a quanto sarebbe dirompente riuscire a subordinare l’assegnazione dei nuovi mandati all’applicazione del CCNL ANAPA – regola le condizioni di lavoro di uomini e donne che operano comunque in condizioni organizzative e con meccanismi di prestazione, retribuzione e percorso professionale molto disomogenei (si pensi ad esempio alla retribuzione per obiettivi di produttori/call center).

La contrattazione inclusiva sta assumendo via via un ruolo sempre più centrale, il CCNL ANIA con le sue molte anime (sempre avendo a mente chi ad oggi ne sta fuori come Unipol e Alleanza) secondo il nostro parere è un ottimo ambiente di sperimentazione.

Portiamo a questo coordinamento le riflessioni fin qui svolte con il preciso intento di ampliare la discussione dell’iniziale gruppo di lavoro ad ogni compagna abbia voglia di confrontarsi sul tema ed avanzare proposte.

Se è vero che alla base della nostra azione sindacale ci deve essere la conoscenza e la consapevolezza delle condizioni oggettive di lavoro e di vita delle lavoratrici, i dati di cui alla parte del CCNL relativa all’Informazione annuale, aziendale e di gruppo sono fondamentali per comprendere dove e come le colleghe sono discriminate e per verificare sia la discriminazione verticale che orizzontale, che sfugge invece al codice delle pari opportunità.

In questa fase è prioritario capire a quale livello ed in quali gruppi ed aziende vengono svolti gli incontri e a chi vengono consegnati i dati e che uso viene fatto degli stessi. Analogo il ragionamento sulla CPO nazionale e su quelle aziendali.

Abbiamo alle porte la consegna dei rapporti della legge 198/2006, l’art. 8 prevede che sia ANIA a consegnare i dati aggregati a livello di settore, sulla situazione del personale maschile e femminile e con nota a verbale si prevede che ANIA stessa si attivi presso le imprese socie per cercare di ottenere tali dati al fine di fornirli alle OO.SS. con cadenza annuale: questo articolo viene rispettato? se sì a chi vengono consegnati i dati?

Se l’obiettivo che ci siamo date in assemblea delle delegate è quello di una maggior conciliazione vita lavoro e il rafforzamento delle tutele relative a maternità, malattia e congedi straordinari, abbiamo individuato come strumenti necessari di intervento: – salario – orario – formazione

I comparti in cui si riscontrano più criticità in tema di salario – anche a seguito della nuova organizzazione del lavoro imposta dall’emergenza sanitaria – sono quelli dei call center e della organizzazione produttiva.

Per quanto riguarda le condizioni di vita/lavoro delle produttrici deve essere aperta una seria riflessione sull’inclusione in parte prima del CCNL; i temi dello smart working e del part time (in particolare ciclico e verticale ad oggi non possibili) diventano prioritari alla luce di quanto accaduto in questi ultimi mesi.

Oltre alle usuali discriminazioni derivanti dall’essere donna (identificazione del ruolo donna=segretaria, fantomatica minore produttività legata ai disturbi del ciclo mestruale), alla malattia o al lavoro di cura (per maternità e/o per assistenza a familiari in difficoltà, siano essi disabili o affetti da disturbi dell’apprendimento): la neutralizzazione di queste assenze ai fini del computo dei risultati (rappels, provvigioni, accantonamenti a fondo pensione, premi produzione) unitamente alla previsione di sgravi fiscali ad hoc da concordare anche con il governo sono un percorso possibile.

Il tema dei differenziali di genere è strettamente correlato all’aspetto formativo (si deve dare concretezza ai piani formativi Enfiba mirati per le donne previsti in allegato 3 del CCNL) e ai criteri di selezione per l’avanzamento di carriera (la presenza di donne ai vertici delle imprese assicurative è del tutto residuale nelle nostre imprese, come dimostrano i dati elaborati presentati all’assemblea di Rimini) ed è legato a doppio filo alla questione dell’orario che tanto ha fatto dibattere nella scorsa tornata contrattuale.

Dalla nostra discussione è emersa che una questione fondamentale da porre per favorire la conciliazione di uomini e donne assicurativi è quella della riduzione di orario a parità di salario. Se ne discute da tanto ma l’emergenza che abbiamo vissuto che ci chiede di contenere gli assembramenti e di favorire una migliore gestione dei traporti pubblici e il fatto che tante delle nostre imprese stanno ancora macinando utili ci fa convinte che i tempi siano maturi per porre la questione.