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L’ANGOLO LEGALE: Provvedimenti disciplinari – presupposti e limiti

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Torna all’indice Vista l’importanza dell’argomento e in virtù delle richieste di chiarimento da parte di molti colleghi produttori, riprendo e aggiorno un approfondimento trattato nel numero 3 di Oplà del 27 luglio 2020.
L’argomento di cui trattasi è quello dei provvedimenti disciplinari, in particolare i presupposti e i limiti previsti dalla normativa vigente. Questo tema è molto complesso e la stessa procedura prevista per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari va studiata con attenzione cercando, attraverso una esposizione semplice e diretta, di essere chiari ed esaustivi.
Tra i poteri riconosciuti al datore di lavoro, nell’ambito della disciplina del rapporto contrattuale, vi è quello disciplinare. Cosa si intende per potere disciplinare?
Il potere disciplinare del datore di lavoro ha lo scopo di tutelare l’organizzazione aziendale ed il rispetto degli obblighi contrattuali, si fonda sul principio di subordinazione del lavoratore e si traduce nella comminazione di sanzioni disciplinari nei confronti del prestatore di lavoro inadempiente. Parliamo di inadempimento contrattuale quando vengono posti in essere comportamenti vietati dal contratto di lavoro o dal codice disciplinare.
Secondo l’art. 2106 Cod. Civ. l’inosservanza delle disposizioni contenute negli artt. 2104 e 2105 Cod. Civ., precisamente l’inosservanza del dovere di diligenza, di obbedienza e dell’obbligo di fedeltà, può dar luogo, nei confronti del lavoratore, all’applicazione di sanzioni disciplinari secondo la gravità dell’infrazione.
Le modalità per l’esercizio del potere disciplinare sono fissate dall’art. 7 della Legge n. 300/1970 cosiddetto “Statuto dei lavoratori”, il quale subordina l’adozione della sanzione ad uno specifico procedimento. La legge impone al datore di lavoro il rispetto di un preciso iter disciplinare allo scopo di consentire al dipendente di potersi difendere e, nel caso, evitare la sanzione stessa; quest’ultima, infatti, potrebbe ravvisare aspetti di illegittimità in quanto comminata in assenza di preventiva contestazione dell’addebito e in mancanza di difese da parte del lavoratore.
Uno degli oneri previsti e posti a carico del datore è quello di far conoscere il codice disciplinare ai lavoratori mediante affissione nei posti di lavoro. Nel caso vi siano aziende con più sedi, il codice deve essere affisso in ogni singola unità aziendale, in tal senso la Cassazione n.1208/1988 ha confermato la necessità di affissione del codice escludendo forme alternative di pubblicità. D’altra parte il datore ha l’onere di far conoscere al lavoratore le possibili condotte illecite e le relative sanzioni, diversamente le stesse sarebbero illegittime.
Vediamo ora nello specifico cosa prevede la procedura disciplinare e le fasi successive alla contestazione.
Il datore deve contestare tempestivamente l’addebito al lavoratore per iscritto. Inoltre i fatti devono essere sufficientemente precisi e circostanziati in modo tale da assicurare un effettivo esercizio del diritto di difesa.
A seguito della contestazione dell’addebito il lavoratore può, entro cinque giorni, presentare le sue giustificazioni scritte e orali. Altresì può chiedere di essere sentito personalmente o per mezzo di un rappresentante sindacale o, anche, farsi assistere da un avvocato. Dopo aver sentito le eventuali giustificazioni presentate dal lavoratore, il datore, qualora non le ritenga valide, potrà decidere se adottare o meno la sanzione disciplinare, la quale potrà essere proporzionata alla gravità del fatto e giustificata dai presupposti che il datore ha l’onere di provare.
Una volta irrogata la sanzione , il lavoratore che la ritenga ingiusta può impugnare il provvedimento davanti all’Autorità Giudiziaria (Giudice del lavoro), in questo caso l’instaurazione del giudizio non sospende l’applicazione della sanzione.
In alternativa alla via giudiziaria il lavoratore può promuovere, entro venti giorni dal ricevimento del provvedimento, una procedura di conciliazione presso l’ITL (Ispettorato Territoriale Lavoro).
A tal fine, tramite l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, viene formato un collegio composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo (collegio di conciliazione ed arbitrato). La sanzione disciplinare in questo caso resta sospesa fino alla pronuncia del collegio, il lodo (decisione finale) emesso non è impugnabile tranne nei casi di violazione di legge e di vizio della volontà.
Le possibili sanzioni previste dalla legge sono: il rimprovero verbale, il richiamo scritto, multa, sospensione e licenziamento. In base ai CCNL tali sanzioni possono articolarsi in maniera differente derogando in senso più favorevole ai lavoratori (cosiddetta derogabilità in melius) quanto previsto dalla normativa generale.
Le sanzioni disciplinari per i dipendenti di Generali Italia sono previste dal CCNL ANIA, nello specifico l’art. 26 prevede: il rimprovero verbale; il biasimo inflitto per iscritto; la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni.
L’art. 27 del CCNL ANIA prevede per l’impresa, in attesa di deliberare l’eventuale provvedimento disciplinare, la possibilità di sospendere il lavoratore temporaneamente dal servizio per il tempo strettamente necessario, ferma restando la corresponsione degli emolumenti.
Successivamente l’art. 28 del CCNL stabilisce che prima di deliberare i provvedimenti disciplinari del biasimo per iscritto e della sospensione dal servizio e dal trattamento economico, l’impresa contesti per iscritto la inadempienza all’interessato, il quale può presentare, entro 15 giorni, le proprie difese scritte anche tramite l’Organizzazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
L’art. 75 del CCNL prevede, come ulteriore e più grave sanzione disciplinare per il lavoratore, il licenziamento disciplinare, disponendo che “Qualora la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, a norma dell’art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604 e successive modifiche e integrazioni, l’impresa è tenuta a contestare per iscritto la mancanza all’interessato, il quale può presentare, entro 15 giorni, le proprie difese scritte.
Alla risoluzione del rapporto di lavoro di cui al 1° comma sono estese le procedure previste per i provvedimenti disciplinari dell’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300”.
Questa sintesi sui provvedimenti disciplinari e sulla procedura prevista per la loro irrogazione ha lo scopo di dare ad ogni produttore uno strumento di conoscenza e di maggiore consapevolezza verso la materia. E’ importante saper distinguere una semplice lettera monitoria da una contestazione disciplinare, così come è bene conoscere le disposizioni normative in tema di sanzioni e la procedura che l’azienda è tenuta a seguire prima di irrogare la sanzione disciplinare. Ad integrazione di quanto esposto, allego il codice disciplinare vigente e invito tutti a leggerlo con attenzione.

Gian Luigi Ricupito

NORME DISCIPLINARI

In relazione a quanto previsto dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (1) e con riferimento alle disposizioni del vigente CCNL, si portano a conoscenza del personale i criteri e le procedure che verranno adottate per le sanzioni disciplinari e per la risoluzione del rapporto di lavoro per infrazioni o comunque inadempimenti di doveri derivanti dal rapporto di lavoro.

PUNTO 1

 In base al Contratto Collettivo vigente i provvedimenti disciplinari sono:

1. il rimprovero verbale;
2. il biasimo inflitto per iscritto;
3. la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10

PUNTO 2

Costituisce infrazione disciplinare punibile con i provvedimenti di cui alle lettere a), b) e c) del punto 1 la violazione dei doveri cui il dipendente è tenuto per legge, per contratto – compreso quello nazionale e quello aziendale – o per effetto di tutto il complesso di norme in vigore a livello aziendale (d’ora in avanti definito “complesso di norme aziendali”); a titolo esemplificativo e non esaustivo in questa fattispecie rientrano: Codice Etico, Carta Sociale Europea, Modello di Organizzazione e Gestione – Documento Illustrativo del Modello di Organizzazione e Gestione, Lettere di nomina, Circolari, altre norme aziendali, quali a titolo esemplificativo e non esaustivo quelle in materia di “privacy” (d.lgs. n. 196/2003 e successive modifiche e integrazioni), nonché in materia di sicurezza, prevenzione e protezione dei rischi (d. lgs. 626/1994 e successive modifiche e integrazioni), regolamenti aziendali, quali quelli relativi alla gestione del rapporto di lavoro in applicazione dei contratti collettivi di lavoro, comunicati al personale, ordini di servizio;

in particolare ai doveri:

• di collaborazione, di cui all’art. 2094 del civ.:

“E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’Impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”;

• di fedeltà, di cui all’art. 2105 del cod. civ.:

“Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’Impresa, o farne uso in modo da recare ad essa pregiudizio”;

• di diligenza, di cui all’art. 2104, primo e secondo comma, del civ.:

“Il prestatore di lavoro deve prestare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’Impresa e da quello superiore della produzione nazionale.

Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende”;

• di correttezza con i superiori gerarchici, con i colleghi, con i subordinati e con i terzi con cui venga in contatto durante l’espletamento del lavoro;
• di osservanza di tutte le norme del contratto di lavoro – compreso quello nazionale e quello aziendale – nonché del complesso di norme aziendali di volta in volta

PUNTO 3

I provvedimenti disciplinari vengono applicati in relazione alla gravità della mancanza, in particolare:

1. viene inflitto il rimprovero verbale in caso di:

• lieve inosservanza delle norme contrattuali o delle direttive ed istruzioni impartite dai superiori;
• lieve negligenza nell’espletamento del lavoro, semprechè la gravità della condotta non richieda l’applicazione del provvedimento di cui ai successivi punti 3B), 3C) ovvero quanto previsto ai punti 6, 7, 8;
• violazione di una delle procedure interne previste dal Modello di Organizzazione e di Gestione (d’ora in poi “Modello”) o adozione, nell’espletamento di attività nelle aree sensibili (per aree sensibili si veda il Documento Illustrativo del Modello di Organizzazione e di Gestione – Parte generale), di un comportamento non conforme alle prescrizioni del Modello (d. 231/2001).

 

A titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, commette infrazione disciplinare punibile con il rimprovero verbale:

 

• chi non esegua il lavoro secondo le direttive impartite dai superiori ovvero lo esegua con ingiustificato ritardo o negligenza;
• chi non abbia cura di quanto affidatogli per l’esecuzione del lavoro;
• chi non osservi l’orario di lavoro cui sia tenuto contrattualmente e/o le disposizioni fissate dall’Azienda per i previsti controlli;
• per il personale esterno, chi non rispetti il programma di lavoro fissato;
• chi si assenti dal proprio posto di lavoro – pur rimanendo all’interno dell’ufficio – senza giustificato motivo o per un motivo diverso da quello comunicato al superiore;
• chi, in violazione di un divieto, utilizzi, per scopi non di servizio apparecchiature e beni aziendali in genere (quali a titolo esemplificativo e non esaustivo: telefono, fax, personal computer, strumenti informatici e telematici);
• chi non osservi il divieto di fumare nei locali aziendali;
• chi non osservi le norme o le procedure prescritte dal Modello;

 

1. viene inflitto il biasimo inflitto per iscritto nell’ ipotesi di:

 

• ripetizione di mancanze punite e punibili con il rimprovero verbale;
• inosservanza non grave delle norme contrattuali / complesso di norme aziendali o delle direttive o istruzioni impartite dall’Azienda e/o dai superiori;
• negligenza non grave nell’espletamento del lavoro, semprechè la gravità della condotta non richieda l’applicazione del provvedimento di cui al successivo punto 3C), ovvero quanto previsto ai punti 6, 7, 8;
• recidiva nella violazione delle norme o delle procedure previste dal Modello o nell’adozione, nell’espletamento di attività nelle aree sensibili, di un comportamento non conforme alle prescrizioni del Modello.A titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, commette infrazione disciplinare punibile con il biasimo inflitto per iscritto:
  • chi entri e/o si trattenga nei locali dell’Azienda senza esserne autorizzato, al di fuori del normale orario di lavoro o comunque disattenda l’invito ad uscirne, fatti salvi i diritti sanciti dalle vigenti norme;
  • chi ometta di effettuare la transazione (tramite introduzione del proprio tesserino magnetico nell’apposito lettore di badge) in ingresso o in uscita dall’Azienda ovvero compia detta operazione non in corrispondenza dell’effettivo inizio o cessazione dell’attività lavorativa. Analogamente per ogni altro sistema di rilevazione delle presenze utilizzato in Azienda;
  • chi durante l’orario di lavoro si allontani dai locali dell’Azienda senza preventivo permesso dei superiori, fatti salvi i diritti sanciti dalle vigenti norme;
  • per il personale esterno, chi, non rispettando il programma di lavoro, renda una prestazione lavorativa insufficiente;
  • chi non osservi l’obbligo di denunciare il proprio indirizzo di abitazione e gli eventuali mutamenti del medesimo;
  • chi in caso di assenza per malattia, infortunio, forza maggiore, ometta di darne comunicazione immediata, salvo giustificato motivo di impedimento, onde consentire all’Azienda di far eseguire i controlli nei modi e nei termini previsti dalla legge;
  • chi non ottemperi a quanto disposto dalla vigente normativa in materia di fasce di reperibilità e visite di controllo;
  • chi introduca nei locali dell’Azienda o favorisca l’introduzione di persone estranee senza regolare permesso dell’Azienda;
  • chi sia incorso con recidiva nelle infrazioni elencate al punto 3A);

   

  1. viene inflitta la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore ai 10 giorni in caso di:

   

  • mancanze punibili con sanzioni inferiori quando, per  circostanze     obiettive,     ovvero                                                                               per conseguenze specifiche o per recidività, rivestano carattere di maggiore rilevanza;
  • inosservanza, ripetuta o di una certa gravità, delle norme contrattuali / complesso di norme aziendali o delle direttive o istruzioni impartite dall’Azienda e/o dai superiori;
  • negligenza di una certa gravità o che abbia avuto riflessi negativi per l’Azienda, anche in termini di immagine, semprechè non ricorrano gli estremi per l’applicazione di quanto previsto ai punti 6, 7, 8;
  • recidiva nella violazione del Modello sanzionabile con il provvedimento disciplinare del biasimo inflitto per iscritto;
  • produzione di danno o di potenziale pericolo a causa della violazione delle procedure interne previste dal Modello o a causa dell’adozione, nell’espletamento di attività nelle aree sensibili, di un comportamento non conforme alle prescrizioni del Modello.

   

  A titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, commette infrazione disciplinare punibile con la

   

  • – sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 5 giorni:

   

  • chi abbandoni il posto di lavoro ovvero senza averne preventivamente ottenuto l’autorizzazione dai superiori;
  • per il personale esterno, chi non svolga attività nella zona affidata senza averne preventivamente ottenuto l’autorizzazione dai superiori;
  • chi, in entrata o in uscita, utilizzi il tesserino magnetico (badge) di altro lavoratore. Analogamente per ogni altro sistema di rilevazione delle presenze utilizzato in Azienda;
  • chi cagioni ritardi nello svolgimento delle procedure aziendali, anche omettendo di consegnare il materiale affidatogli di pertinenza dell’Azienda;
  • chi commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale o all’igiene o sia offensivo nei riguardi del personale dell’Azienda o comunque non osservi i principi generali di civile convivenza e di correttezza con i superiori gerarchici, con i colleghi e con i terzi con cui venga in contatto durante l’espletamento del lavoro;
  • chi mediante comportamento negligente provochi distruzione e/o deterioramento dei beni materiali dell’Azienda, fermo restando l’obbligo di risarcimento del danno arrecato;
  • chi non dia immediato avviso all’Azienda di essere sottoposto a procedimento penale per reato non colposo;
  • chi non osservi le norme di legge e aziendali in materia di “privacy” e di igiene e sicurezza del lavoro, salvo, nei casi più gravi, la risoluzione del rapporto di lavoro;
  • chi sia incorso con recidiva nelle infrazioni elencate sub B) e con recidiva reiterata nelle infrazioni elencate sub A);

   

  • – sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni:

   

  • chi attui un comportamento tale da arrecare turbativa al regolare svolgimento del lavoro;
  • chi consegni a terze persone, senza preventiva autorizzazione, materiale e/o documenti dell’Azienda;
  • chi sia incorso con recidiva nelle infrazioni elencate sub CI) e/o con recidiva reiterata nelle infrazioni elencate sub B).

  PUNTO 4

  Quando sia richiesto dalla natura della mancanza o dalla necessità di accertamenti in conseguenza della medesima, l’Azienda, in attesa di deliberare l’eventuale provvedimento disciplinare, può disporre, dalla data di comunicazione della contestazione e comunque non oltre cinque giorni dalla ricezione della eventuale risposta del lavoratore/trice, la sospensione temporanea dal servizio del lavoratore/trice per il tempo strettamente necessario, fermo restando la corresponsione degli emolumenti, così come previsto dal vigente Contratto Collettivo.

  PUNTO 5

   Fatta salva la facoltà di avvalersi di quanto indicato al precedente punto 4, l’Azienda per quanto riguarda la procedura di contestazione si atterrà al disposto dell’art. 7, commi II e segg., della legge 20/5/70 n. 300 (2).

  Tale disposizione di legge verrà integrata dalle vigenti norme contrattuali nazionali.

  I provvedimenti disciplinari diversi da quelli previsti alla lettera a) del punto 1 non potranno essere adottati nei confronti del dipendente senza avergli contestato l’addebito per iscritto.

  Il dipendente, entro 15 giorni dalla contestazione dell’addebito, può presentare all’Azienda la propria difesa scritta, anche tramite l’Organizzazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

  Qualora decida di adottare un provvedimento, l’Azienda lo comunicherà all’interessato entro i successivi 15

  giorni oppure entro 15 giorni dal ricevimento delle eventuali difese scritte presentate dal lavoratore.

  Per esigenze derivanti da difficoltà nella fase di valutazione delle difese scritte del lavoratore, il termine di cui al comma precedente sarà prorogato di 15 giorni purchè l’Azienda ne dia comunicazione scritta al lavoratore stesso.

  Il provvedimento di cui alla lettera c) del punto 1 deve essere segnalato dall’Azienda all’Organizzazione Sindacale cui aderisce l’interessato.

  PUNTO 6

  Ferme le disposizioni di cui ai punti precedenti, relativi ai procedimenti disciplinari previsti dal CCNL, resta comunque salva la facoltà dell’Azienda, anche in relazione alla natura ed alla gravità delle infrazioni commesse, di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro in conformità alle vigenti disposizioni di legge e di Contratto Collettivo e come precisato ai punti 7 e 8.

  PUNTO 7

  L’Azienda che intenda dar corso ad un licenziamento, a norma dell’art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604 (per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali), è tenuta a contestare per iscritto la mancanza all’interessato, il quale può presentare, entro 15 giorni, le proprie difese scritte.

  Verrà inflitto il licenziamento per giustificato motivo soggettivo in tutti i casi di notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi di fedeltà, di diligenza e di collaborazione, e così, a titolo esemplificativo e non esaustivo: per i casi di insubordinazione ai superiori; sensibile danneggiamento di attrezzature e beni aziendali; recidiva nelle mancanze per cui siano stati comminati due provvedimenti di sospensione; esecuzione, senza permesso, nell’Azienda di lavoro per conto proprio o di terzi; trafugamento di carte o valori dall’ufficio; azioni di minaccia e/o violenza nei confronti di superiori e/o colleghi di lavoro e/o clienti; rissa all’interno dei locali aziendali; dichiarazioni, in sede di specifica ed al fine dell’ottenimento di rimborsi spese, scientemente non veritiere dalle quali possano derivare all’Azienda oneri non dovuti; condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura del lavoratore; ripetuta e prolungata assenza ingiustificata.

  A tale risoluzione del rapporto di lavoro sono estese le

  procedure previste per i provvedimenti disciplinari dell’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (2). La risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo sarà inoltre disposta nei casi in cui il lavoratore adotti nell’espletamento delle attività nelle aree sensibili un comportamento non conforme alle prescrizioni del Modello, che costituisca un notevole inadempimento diretto in modo non equivoco al compimento di un reato sanzionato dalle norme in materia di responsabilità delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica, o che determini la concreta applicazione a carico dell’Azienda delle misure previste dalla suddetta normativa.

  PUNTO 8

   Verrà inflitto, ai sensi dell’art. 2119 del cod. civ., il licenziamento per giusta causa nei casi di mancanza del lavoratore che provochi all’Azienda grave danno morale e/o materiale ovvero compimento, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro o che abbia riflessi sullo stesso, di azioni che costituiscono delitto a norma di legge; di comportamenti che pertanto non consentano la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Inoltre, la risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa sarà disposta nelle ipotesi in cui il

  lavoratore adotti nell’espletamento delle attività nelle aree sensibili un comportamento non conforme alle prescrizioni del Modello, che ne costituisca un grave inadempimento diretto in modo non equivoco al compimento di un reato sanzionato dalle norme in materia di responsabilità delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica, o che determini la concreta applicazione a carico dell’Azienda delle misure previste dalla suddetta normativa, nonché nel caso in cui il lavoratore sia incorso con recidiva in violazioni del Modello che comportino la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni.

  A titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, si procederà al licenziamento per giusta causa nel caso di: violazione dell’obbligo di fedeltà nei confronti della clientela; atti contro il patrimonio dell’Azienda e nella trattativa di vertenze con la controparte che producano pregiudizio rilevante e/o assumano rilevanza penale; grave insubordinazione ai superiori; gravi minacce e/o violenze nei confronti del restante personale e/o dei clienti.

  Prima di deliberare questo provvedimento l’Impresa contesterà la mancanza per iscritto all’interessato il quale ha 5 giorni di tempo per presentare, sempre per iscritto, le proprie difese.

  PUNTO 9

   Rimane   salva nelle ipotesi di cui sub 7 e 8 la facoltà, per l’Impresa, di avvalersi dell’istituto della sospensione cautelare di cui al precedente punto 4.

  PUNTO 10

   Le presenti norme disciplinari, che entrano in vigore alla data odierna, sostituiscono ogni precedente norma in materia e si applicano a tutto il personale il cui rapporto di lavoro è disciplinato dal vigente CCNL.

  NOTE

  (1)   Art. 7 legge 20/5/1970 n. 300, comma I:

  “Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano”.

  (2)   Art. 7, commi II e segg., stessa legge di cui al punto che precede:

  “Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce e conferisce mandato.

  Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966 n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.

  In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

  Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’Autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un Collegio di conciliazione ed arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’Ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del Collegio.

  Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’Ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al Collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’Autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione”.