UNA RIFLESSIONE: Drogati dalle attese
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Duemila ottocento OP circa sparsi per lo stivale, duemila ottocento dipendenti con l’obiettivo commerciale di raccogliere contratti attraverso la consulenza, duemila ottocento addetti alla produzione che diffondono il verbo della Compagnia, duemila ottocento soldati pronti a conquistare il mercato tutti con le stesse armi nella fondina.
Alcune delle affermazioni appena fatte sono vere e reali, altre un po’ meno; la dotazione delle “armi” o se vogliamo chiamarle opportunità/risorse, purtroppo non sono eque ed uguali per tutti i dipendenti dediti alla produzione.
E’ brutto dirlo, ma i duemila ottocento OP non sono uguali, non solo nel senso di primi, secondi o terzi livelli, ma per quanto riguarda la capacità e la quotidianità lavorativa.
Medie nazionali, classifiche, gare e premi non prendono mai in considerazione le effettive risorse (ovvero le armi) di cui si dispone o si può disporre. Negli incontri tra OP si sente spesso parlare di attività lavorative organizzate in modo diverso, dipendenti di zone o agenzie diverse attaccano il mercato in maniera diversa. I corsi che la compagnia ci ha fatto per introdurci al lavoro sono uguali per tutti, e allora cosa succede, o cosa provoca un diverso modo di lavorare con risultati diversi? L’armamento è veramente uguale per tutti per affrontare le battaglie lavorative quotidiane? Cosa rende diverso un OP da un altro? cerchiamo di capire perché non ha senso accomunarci tutti considerandoci potenzialmente uguali:
- Differenti realtà territoriali: non si vuole essere secessionista ma non tutte le città e non tutte le zone godono della stessa economia, del resto è difficile paragonare una zona lavorativa con bassa popolazione o ricchezza rispetto a grandi città operose. La differenza non è soltanto fra Nord e Sud, ma si sente anche all’interno di stesse regioni, addirittura a distanza di poche decine di chilometri. In sostanza un OP che lavora in una zona con fabbriche, attività commerciali e simili (che poi alimentano un numero elevato di professionisti o di dipendenti pubblici e privati perché tutto diviene proporzionale) ha possibilità di clientela potenziale ed effettiva diversa rispetto a quello che si trova in una zona poco sviluppata, con reddito pro-capite basso e numero di abitanti inferiore. In questa caratterizzazione è opportuno inserire anche il numero o la percentuale della popolazione disoccupata. Zone diverse, budget diversi? I Budget sono uguali per tutti, come le gare, e soprattutto come le richieste. Difficile credere che lo stesso numero di persone con redditi sopra la media (per non dire milionari) per investimenti o con risorse da destinare ad assicurazioni si possano trovare in ogni città, paese o meglio agenzia di riferimento in ugual misura.
- A ruota segue l’ambiente lavorativo (che è diverso dall’area geografica): Alcuni op sono presso le agenzie, alcuni presso filiali di direzione. Già questa prima diversità inficia sulla metodologia ed il sistema di lavoro: presso le filiali di direzione si lavora con clientela prettamente potenziale e spesso i contratti vengono assegnati ad agenzie locali perdendo l’opportunità di seguire il cliente nel tempo. Presso le agenzie il cliente acquisito rimane in gestione il più delle volte (anche per comodità) all’Ispettore, ma non tutte le agenzie sono uguali: alcune, le più evolute condividono con gli OP gli obiettivi, i nominativi, le difficoltà ed i successi, creando operazioni per aumentare le possibilità di vendita, è vanto dell’agenzia “farli crescere” e si impegnano per questo, in altre si è relegati in qualche stanza e spesso sfruttati, dove gli agenti divengono “i datori di lavoro” che si appropriano di detto personale e vengono sminuiti perché potrebbero “creare problemi”. Le differenziazioni nelle agenzie si concretizzano ai fini produttivi in tante cose quali ad esempio: la distribuzione di clientela agenziale o capitali a scadenza, riunioni motivazionali o di aggiornamento, vicinanza e conforto nei momenti di difficoltà, funzionalità applicativi, disponibilità delle risorse tecniche quali computer, fotocopiatrici, impiegate per disbrigo pratiche, o anche di scrivanie, creazione di iniziative locali mirate, sponsorizzazione o pubblicità negli eventi, gare o premi interni, sviluppo e crescita dell’organizzazione, ecc. ecc. (Lo stato lavorativo all’interno delle agenzia merita sicuramente un approfondimento).
- Il management di riferimento: svolgono un ruolo determinante nella crescita professionale e nelle richieste/pressioni. Spesso da loro dipendono tante cose, anche le più banali come i rimborsi spesa. Se poi un povero OP incappa in una situazione ostativa certamente, per usare un paragone militare, è come il soldato che è sul fronte rispetto a quello che vive tranquillo nelle retrovie. Questo lavoro fatto di emozioni e motivazioni, se trova ostacoli nella crescita, nello sviluppo o semplicemente nella presa in considerazione oltre che con continui richiami e controlli non genera la sufficiente tranquillità per poterlo espletare al paragone di coloro che hanno superiori che invece stimolano, propongono per carriera (su questo argomento merita approfondimento), mettono in luce.
- L’anzianità di lavoro ed età anagrafica: in teoria una persona con decenni di esperienza dovrebbe avere uno svolgimento del lavoro più soft, o perlomeno dopo anni ed anni si pensa do possa usufruire di un meccanismo rodato per la produzione, ma non è una legge o regola. Chi ha diversi anni sulle spalle ha certamente un buon portafoglio che gestisce, (cosa che amplierebbe le potenzialità) ma il rovescio della medaglia è che la manutenzione dello stesso porta a sottrarre notevole tempo per il lavoro di raccolta dei nuovi contratti. Il portafoglio se lavorato bene non crea vantaggi nel tempo, poiché se fatta una buona analisi, le esigenze saranno state colmate nei primi incontri, con delle rettifiche nel tempo. Quindi le potenzialità non sono tutte quelle che si vogliono far credere. I neo assunti, o coloro che hanno pochi anni alle spalle invece, hanno il tempo lavorativo esclusivamente dedicato all’acquisizione, inoltre per opportunità hanno una platea di clientela potenziale fatta di conoscenza che sfruttano spesso per far subito numeri. L’età anagrafica poi, non di certo è meno importante: energie ed entusiasmo dei giovani non sono nemmeno paragonabili alla stanchezza ed alla rassegnazione di chi invece fa questo lavoro da anni, oltre al fatto che la concentrazione che ha un giovane solo sul lavoro non viene limata dalle problematiche di salute, di famiglia e simili che normalmente una persona non più ventenne sicuramente si porta sulle spalle.
- Precedenti esperienze lavorative: diversa è l’attività di chi proviene da lavori similari, quali ad esempio commerciale in altre compagnie o P.F., rispetto a chi è partito da neofita in Compagnia. Oltre ad un bacino di papabili clienti, possono sfruttare esperienze e modalità di “vendita” diverse, oltre che in alcuni casi preparazione professionale diversificata.
- Titolo di studio o conoscenze specifiche: un bravo consulente deve essere preparato, questo è un dato di fatto. Per quanto validissimi i corsi e la formazione, la conoscenza non è mai abbastanza. Nei colloqui con il cliente, gli OP laureati in Legge o in Economia hanno certamente la possibilità di argomentare diversamente, attingendo dalle conoscenze e studi universitari.
- Categorie protette: molti OP che fanno parte di questa categoria sono eguagliati a chi non ne fa parte. Se il punteggio di invalidità significa che non si dispone del 100% delle capacità lavorative, perché essere accumunati a coloro che non hanno problemi? Questa situazione non bisogna vederla solo in astratto, ma anche oggettivamente: molti hanno difficoltà a deambulare o soggetti ad una stanchezza e sfinimento prematuro. Ovvio che le energie con le quali ci si dedica alla vendita possono assolutamente essere paragonate (se un OP ha una capacità lavorativa ridotta vuol dire che sarà ridotta anche la sua produzione).
- Lavoratori da remoto: negli ultimi anni occorre prendere in considerazione anche questa ulteriore diversificazione. È sciocco pensare che non ci sia nessuna differenza nel lavorare liberi di circolare rispetto a chi è costretto a stare fra le mura e può operare solo a distanza. Il nostro è un lavoro fatto di incontri, relazioni, conoscenze, guardarsi negli occhi ed entrare in empatia. Queste cose come possono essere fatte per telefono, mail , o in chat? Il calore umano, rimane alla base, le persone si aprono e si affidano anche in base ad una stretta di mano.
- Proposte di carriera: la possibilità di far carriera, di crescere, di mettersi in luce con la produzione droga letteralmente alcuni produttori, che pur di soddisfare i paletti per passare di incarico, senza mai fermarsi rastrellano contratti per raggiungere il loro scopo. Spesso queste promesse sono proprio utilizzate per incentivare gli OP a produrre: “devi essere pronto quando passa il treno” oppure viene detto “i numeri sono importanti per prenderti in considerazione”, “devi emergere mettendoti in luce a gare e premiazioni”, “raggiungi questa percentuale è ti posso proporre per quel ruolo”. Quando finisce la droga nasce il problema poi per gli OP, quando si accorge che le promesse sono volate come bolle di sapone. Se le promesse sono state utili per motivare, il loro mancato realizzo provoca effetti opposti tanto che rammarico e tristezza che inducono ad un lavoro di sopravvivenza facendo il minimo indispensabile, “tanto non serve più”…. la costanza, l’energia, l’inventiva, l’abnegazione avuta sparisce e si diventa un OP nella media o addirittura sotto la media. Anche questa situazione diversifica un OP da un altro.
Le poche argomentazioni fornite, oggettive per tutti, creano diseguaglianze tra gli Ispettori, che semplicemente possiamo riassumere con una produttività ed un possibilità di crescita differente. Quando si parla di produzione media quindi, il dato andrebbe approfondito e scremato, un dato che riveste profonda importanza soprattutto per le scelte della compagnia. A prescindere da una redditività diversa, le prospettive di carriera o crescita che per taluni sono più importanti del guadagno cambiano: il povero OP che si trova in una struttura da solo come potrà dimostrare le capacità per divenire Tutor o altri ruoli? Se gli agenti sono in contrasto con l’OP e creano mille ostacoli come può essere gestita la problematica per riportare all’equità tutti?
Spunti di riflessione per ricordare che forse ogni vicenda personale, la vita, la città in cui si lavora, il know-how acquisito, rendono diverse le persone ed il loro modo di lavorare, spesso senza responsabilità alcuna. Essendo quindi delle persone e non delle macchine poste su una catena di montaggio non si può fare di tutta l’erba un fascio. Occorre fare più attenzione a definirci uguali, stilare programmi e gare uniche o richieste. Perde senso anche la famosa media di zona, area o di Italia. Siano delle persone con delle caratteristiche, esperienze e pensieri diversi, siamo delle persone prima ed OP poi.
A.P.