Oplà n°17 – Potere di controllo nel lavoro – Pagina 4

In questo numero: OPLA': Potere di controllo nel lavoro L'ANGOLO LEGALE: Controllo dei dipendenti: il ricorso alle agenzie investigative DEDICATO ALLE DONNE: Prima arrivano sempre le parole Fisac Generali Italia è a disposizione nelle persone di : Elisabetta De Marco - Coordinatrice nazionale Fisac Generali Italia Elisabetta Masciarelli - Coordinatrice nazionale OP Fisac Generali Italia Alessandro Nardone - Coordinamento tecnico informatico Gianluigi Ricupito - Approfondimenti legali Casella per contributi e domande: produttorigenerali@fisac.it Pagina FB Fisac: Op in movimento h3> OPLÀ: Potere di controllo nel lavoro Torna all'indice Le regole che disciplinano la materia si rinvengono prima di tutto nello Statuto dei Lavoratori del 1970. Negli ultimi cinquanta anni nel lavoro si sono affermate modalità radicalmente nuove che permettono sistemi sofisticati e molto più ampi nella possibilità di rilevazione. Al fine di trovare un punto di equilibrio tra la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore e le necessità dell’azienda occorre chiarire i valori sottostanti i controlli a distanza e le implicazioni della nuova formulazione dell’articolo 4 della Statuto dei Lavoratori, modificato nel 2015 perché si prestava nella sua applicazione ad alcune distorsioni. L’articolo 4 S.L. definisce la fisionomia del controllo a distanza allo scopo di ridurre l’impatto del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro nel regolare il comportamento del dipendente senza la presenza di un controllo in presenza: - Divieto assoluto di impianti audiovisivi per effettuare un controllo sui dipendenti - Divieto affievolito per esigenze oggettive dell’impresa riguardanti ragioni produttive, organizzative o di sicurezza dietro autorizzazione sindacale o amministrativa. In primo luogo le novità dell’articolo 4 S.L. riguardano la distinzione tra impianti audiovisivi e strumenti utilizzati dal lavoratore per effettuare la prestazione lavorativa, dove solo i primi hanno la garanzia del filtro sindacale nel valutare la sussistenza di esigenze aziendali qualificate per la tutela del patrimonio aziendale mentre gli strumenti di lavoro e di registrazione presenze non ne beneficiano. In secondo luogo l’articolo 4 S.L. disciplina l’utilizzabilità delle informazioni raccolte tramite dispositivi operanti e strumenti di lavoro mettendo in relazione potere di controllo e potere disciplinare. Vige il principio di trasparenza, cioè il lavoratore deve sapere che attraverso i devices che usa può essere controllato. Le informazioni raccolte con strumenti e impianti lecitamente installati possono essere usate se il lavoratore sa ed è stata rispettata la sua privacy. L’informativa non ha una forma precisa purché sia adeguata e non espressa a voce. In questo contesto è molto delicato definire quali siano gli strumenti di controllo e quelli di lavoro perché possono essere dispositivi indispensabili allo svolgimento delle proprie mansioni oppure dispositivi che le ottimizzano ancorché non necessari. STRUMENTO DI CONTROLLO installato a scopo lecito si può usare solo per il motivo per cui è stato installato (esigenza di sicurezza o per ragioni produttive o per motivi organizzativi) e non per valutare l’adempimento della prestazione. STRUMENTO DI LAVORO funzionale alla prestazione lavorativa permette a l datore di lavoro di utilizzare il dato informativo in coerenza con questa funzione, ad esempio per verificare che il lavoratore non frequenti siti vietati o usi lo strumento per fini personali, ma non dovrebbe essere utilizzabile per contestare l’adempimento contrattuale anche se potrebbe verificarsi una sovrapposizione . Questo è un rischio derivante dal nuovo articolo 4 S. L. perché consente una verifica a distanza della prestazione senza il filtro dell’autorizzazione sindacale. Un altro tema molto importante è quello che attiene i poteri difensivi che il datore di lavoro può mettere in piedi per accertare la condotta illecita del lavoratore. La Cassazione ha ritenuto legittimo il controllo sulla posta elettronica del dipendente escludendo la protezione delle garanzie statutarie per avvalorare il sospetto e difendersi dalla condotta illecita del lavoratore. Nel caso di specie la lavoratrice aveva visitato siti privati e da un file da lei scaricato si era diffuso un virus in tutta la rete aziendale e la Cassazione (s. 25732 del 9/2021) ha riconosciuto il diritto ad un’area di libertà di effettuare controlli da parte del datore di lavoro perché il controllo era rivolto ad un singolo ed individuato dipendente, quindi un controllo che non rientrava nelle previsioni dell’articolo 4 S. L . A questo punto resta aperta la questione delicatissima di distinguere quando il controllo difensivo venga effettuato dal datore di lavoro per verifica di un fondato sospetto oppure sia una pre-verifica nell’attesa di riscontrare un possibile illecito. In tal senso si è espressa anche al Corte di Strasburgo nel caso Barbulescu e Lopez Ribalda (sorveglianza occulta e tutela della privacy sul luogo di lavoro). La massiccia distribuzione di devices aziendali da parte dei datori di lavoro, la poderosa affermazione della digitalizzazione e l’imporsi del lavoro agile e da remoto dovuto alla pandemia configurano la fondata possibilità di forme altamente pervasive di controllo a distanza di cui i lavoratori devono avere piena consapevolezza. Questa realtà apre nuovi spazi al sindacato nel tutelare le esigenze di sicurezza e la libertà del dipendente (ad esempio in merito al tracciamento e la localizzazione con GPS), nel proteggere dallo stress lavoro correlato, nel garantire la tutela della privacy ed il diritto alla disconnessione per la tutela della salute e del riposo (in tal senso un pronunciamento del Parlamento Europeo di gennaio 2021 secondo il quale si può decidere di lavorare oltre l’orario di lavoro, ma non di andare oltre con la connessione). Ringraziamo Paola Saracini e Laura Tabano (UniSannio) e Carlo Mancino (Dipartimento Giuridico Nazionale Fisac CGIL) per l’interessante seminario sull’argomento “Device aziendali e tutela della persona nel lavoro bancario” da cui sono tratti i contenuti di questo articolo. Elisabetta Masciarelli Coord. Naz. OP FISAC CGIL GI L'ANGOLO LEGALE: Controllo dei dipendenti: il ricorso alle agenzie investigative Torna all'indice Il ricorso alle agenzie investigative è uno dei modi con cui il datore di lavoro esplica il potere di controllo sui dipendenti, prima di trattare nello specifico l’argomento è opportuno fare una breve premessa. Nel rapporto di lavoro subordinato il datore di lavoro esercita nei confronti del lavoratore un potere direttivo, disciplinare e di controllo. Quest’ultimo è volto a verificare l’esatto adempimento degli obblighi del dipendente ed è soggetto a vincoli tesi a garantire il rispetto del diritto alla tutela , alla dignità e alla riservatezza del lavoratore. Il datore di lavoro, ad esempio, ha il potere di controllare che il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, usi la diligenza dovuta, osservi le disposizioni impartitegli, rispetti gli obblighi di fedeltà sullo stesso gravanti. Al fine di tutelare la dignità, la libertà e la riservatezza dei lavoratori, gli artt. 2, 3 e 4 dello Statuto dei lavoratori individuano a tal proposito specifici limiti. L’art. 2 prevede che il datore di lavoro possa impiegare le guardie giurate solo per scopi di tutela del patrimonio aziendale; L’art. 3 legittima l’utilizzo del personale di vigilanza previa informazione ai lavoratori sulle persone incaricate alla sorveglianza e sui compiti ad essi assegnati; L’art. 4 prevede il divieto dell’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (tale articolo è stato poi novellato dal Decreto Legislativo n. 151/2015 cosiddetto Jobs Act ). Nonostante gli articoli sopra citati siano stati posti a tutela del lavoratore, non è preclusa la possibilità al datore di lavoro di ricorrere a strumenti di controllo più subdoli e sofisticati. Parliamo del controllo effettuato attraverso investigazioni private nei confronti del lavoratore che opera fuori i locali di lavoro; la domanda da farsi è se il pedinamento del lavoratore ad opera dell’investigatore privato sia legittimo o viceversa possa costituire una violazione della sua privacy. Essere fotografati, spiati e ripresi da una telecamera è una pratica che molte aziende usano per motivare contestazioni disciplinari a cui seguono provvedimenti disciplinari e licenziamenti. La Giurisprudenza del lavoro in questi ultimi anni si è espressa sul tema dettando i limiti e i confini entro cui tale attività sia ritenuta non in contrasto con il diritto alla riservatezza e alla privacy del lavoratore. In particolare il datore può disporre controlli attraverso un’attività investigativa qualora sospetti che il mancato svolgimento della prestazione sia frutto di una condotta illecita del lavoratore (Cassazione sez. lav. N. 11697/2020); questa ipotesi giustifica il ricorso da parte dell’azienda al controllo per mezzo di investigazioni private. In base all’orientamento giurisprudenziale maggioritario l’attività investigativa non deve sconfinare con l’attività lavorativa vera e propria, di conseguenza non può avere come oggetto il controllo sul corretto adempimento della prestazione lavorativa. Se così fosse si violerebbero le tutele previste dagli artt. 3 e 4 dello Statuto dei Lavoratori, le agenzie investigative possono controllare solo comportamenti del lavoratore estranei alla normale attività lavorativa. In questo caso il pedinamento del lavoratore non si risolve in un controllo sulla prestazione lavorativa ma su comportamenti esterni che potrebbero danneggiare economicamente l’azienda. Per riassumere I controlli investigativi sono legittimi se: 1) effettuati in luogo pubblico e non presso l’ azienda o all’interno dell’abitazione privata; 2) solo se riguardano fatti estranei alla prestazione lavorativa, si può solo controllare se il comportamento del lavoratore sia in contrasto con l’interesse dell’azienda e sia classificabile come autonoma fattispecie illecita. Per essere più chiaro facciamo alcuni esempi riguardo la nostra categoria professionale. Un produttore dipendente alla fine di ogni mese relaziona la propria attività lavorativa utilizzando il modello della specifica, scrivendo gli appuntamenti effettuati ed i clienti incontrati. Vengono distinti gli appuntamenti presso l’agenzia di riferimento e gli appuntamenti presso il domicilio dei clienti o presso le attività commerciali e professionali, specificando gli orari degli incontri. Dalla lettura della specifica si può dedurre un’attività lavorativa all’interno dell’agenzia e un’attività all’esterno presso le abitazioni dei clienti o presso le loro sedi di lavoro. L’azienda può operare un controllo del produttore che opera fuori agenzia attraverso il lavoro investigativo di agenzie private? E’ legittimo pedinare, spiare, fotografare e filmare il produttore fuori l’agenzia? Tale procedura di controllo ad un primo impatto potrebbe essere ritenuta totalmente illegittima e contraria ai limiti posti a tutela della privacy e riservatezza del produttore, però se analizziamo bene i diversi interessi in gioco e le disposizioni di legge in materia inevitabilmente giungiamo ad alcune conclusioni interessanti. Sulla base dell’orientamento giurisprudenziale sopra richiamato possiamo ritenere legittimo l’uso delle investigazioni private nei confronti del produttore solo se finalizzate a provare l’illiceità del suo comportamento, quando lo stesso sia idoneo a danneggiare economicamente l’azienda. L’investigatore potrà constatare se gli appuntamenti dichiarati in specifica sono veri, se l’incontro con il cliente sia effettivamente avvenuto nell’ora e nel posto segnalato in specifica. L’azienda potrà controllare attraverso il lavoro dell’investigatore se l’attività di lavoro esterna dichiarata ufficialmente è vera, così come il richiamo dei rimborsi dei chilometri percorsi e specificati per ogni appuntamento. Viceversa il controllo investigativo non potrà riguardare le modalità con le quali si adempie alla prestazione lavorativa, ovvero non si potrà spiare e registrare la trattativa e l’approccio con il cliente così come la stessa tecnica di vendita utilizzata. Un controllo investigativo culminato con la conferma (supportata da prove documentali) di appuntamenti e richieste di rimborsi chilometrici palesemente falsi, comporterebbe per il produttore una gravissima violazione degli obblighi a lui gravanti in relazione al rapporto di lavoro intercorrente, con l’eventuale azione da parte dell’azienda del recupero dei rimborsi ed il risarcimento dei danni subiti. Per il produttore sarebbe difficile dimostrare la sua buona fede ed evitare il provvedimento disciplinare più grave consistente nel licenziamento per giusta causa. GIAN LUIGI RICUPITO DEDICATO ALLE DONNE: Prima arrivano sempre le parole Torna all'indice Quando si comincia a capire che le parole sono importanti? Dalla nascita primeggiano il pianto ed il sorriso, il gesto ed il comportamento. Poi si comincia a parlare e tutti applaudono il primo ‘mamma’, le prime espressioni anche un po’ buffe. Coll’andare del tempo si dà sempre meno peso alle parole che costituiscono spesso la prima avvisaglia di una violenza latente che sta montando dentro una persona verso un’altra. Interessante e sorpreso è il commento dell’ insegnante che ha richiamato l’attenzione dei ragazzi sulle parole. Mi permetto di aggiungere che questa attenzione sarebbe importante che fosse dedicata anche dai genitori, magari ponendo una semplice domanda: “ma ti piaci quando parli così?”. Elisabetta Masciarelli