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OPLÀ: Potere di controllo nel lavoro
Torna all’indice Le regole che disciplinano la materia si rinvengono prima di tutto nello Statuto dei Lavoratori del 1970.
Negli ultimi cinquanta anni nel lavoro si sono affermate modalità radicalmente nuove che permettono sistemi sofisticati e molto più ampi nella possibilità di rilevazione.
Al fine di trovare un punto di equilibrio tra la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore e le necessità dell’azienda occorre chiarire i valori sottostanti i controlli a distanza e le implicazioni della nuova formulazione dell’articolo 4 della Statuto dei Lavoratori, modificato nel 2015 perché si prestava nella sua applicazione ad alcune distorsioni.
L’articolo 4 S.L. definisce la fisionomia del controllo a distanza allo scopo di ridurre l’impatto del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro nel regolare il comportamento del dipendente senza la presenza di un controllo in presenza:
– Divieto assoluto di impianti audiovisivi per effettuare un controllo sui dipendenti
– Divieto affievolito per esigenze oggettive dell’impresa riguardanti ragioni produttive, organizzative o di sicurezza dietro autorizzazione sindacale o amministrativa.
In primo luogo le novità dell’articolo 4 S.L. riguardano la distinzione tra impianti audiovisivi e strumenti utilizzati dal lavoratore per effettuare la prestazione lavorativa, dove solo i primi hanno la garanzia del filtro sindacale nel valutare la sussistenza di esigenze aziendali qualificate per la tutela del patrimonio aziendale mentre gli strumenti di lavoro e di registrazione presenze non ne beneficiano.
In secondo luogo l’articolo 4 S.L. disciplina l’utilizzabilità delle informazioni raccolte tramite dispositivi operanti e strumenti di lavoro mettendo in relazione potere di controllo e potere disciplinare.
Vige il principio di trasparenza, cioè il lavoratore deve sapere che attraverso i devices che usa può essere controllato.
Le informazioni raccolte con strumenti e impianti lecitamente installati possono essere usate se il lavoratore sa ed è stata rispettata la sua privacy.
L’informativa non ha una forma precisa purché sia adeguata e non espressa a voce.
In questo contesto è molto delicato definire quali siano gli strumenti di controllo e quelli di lavoro perché possono essere dispositivi indispensabili allo svolgimento delle proprie mansioni oppure dispositivi che le ottimizzano ancorché non necessari.
STRUMENTO DI CONTROLLO installato a scopo lecito si può usare solo per il motivo per cui è stato installato (esigenza di sicurezza o per ragioni produttive o per motivi organizzativi) e non per valutare l’adempimento della prestazione.
STRUMENTO DI LAVORO funzionale alla prestazione lavorativa permette a l datore di lavoro di utilizzare il dato informativo in coerenza con questa funzione, ad esempio per verificare che il lavoratore non frequenti siti vietati o usi lo strumento per fini personali, ma non dovrebbe essere utilizzabile per contestare l’adempimento contrattuale anche se potrebbe verificarsi una sovrapposizione .
Questo è un rischio derivante dal nuovo articolo 4 S. L. perché consente una verifica a distanza della prestazione senza il filtro dell’autorizzazione sindacale.
Un altro tema molto importante è quello che attiene i poteri difensivi che il datore di lavoro può mettere in piedi per accertare la condotta illecita del lavoratore.
La Cassazione ha ritenuto legittimo il controllo sulla posta elettronica del dipendente escludendo la protezione delle garanzie statutarie per avvalorare il sospetto e difendersi dalla condotta illecita del lavoratore.
Nel caso di specie la lavoratrice aveva visitato siti privati e da un file da lei scaricato si era diffuso un virus in tutta la rete aziendale e la Cassazione (s. 25732 del 9/2021) ha riconosciuto il diritto ad un’area di libertà di effettuare controlli da parte del datore di lavoro perché il controllo era rivolto ad un singolo ed individuato dipendente, quindi un controllo che non rientrava nelle previsioni dell’articolo 4 S. L .
A questo punto resta aperta la questione delicatissima di distinguere quando il controllo difensivo venga effettuato dal datore di lavoro per verifica di un fondato sospetto oppure sia una pre-verifica nell’attesa di riscontrare un possibile illecito.
In tal senso si è espressa anche al Corte di Strasburgo nel caso Barbulescu e Lopez Ribalda (sorveglianza occulta e tutela della privacy sul luogo di lavoro).
La massiccia distribuzione di devices aziendali da parte dei datori di lavoro, la poderosa affermazione della digitalizzazione e l’imporsi del lavoro agile e da remoto dovuto alla pandemia configurano la fondata possibilità di forme altamente pervasive di controllo a distanza di cui i lavoratori devono avere piena consapevolezza.
Questa realtà apre nuovi spazi al sindacato nel tutelare le esigenze di sicurezza e la libertà del dipendente (ad esempio in merito al tracciamento e la localizzazione con GPS), nel proteggere dallo stress lavoro correlato, nel garantire la tutela della privacy ed il diritto alla disconnessione per la tutela della salute e del riposo (in tal senso un pronunciamento del Parlamento Europeo di gennaio 2021 secondo il quale si può decidere di lavorare oltre l’orario di lavoro, ma non di andare oltre con la connessione).
Ringraziamo Paola Saracini e Laura Tabano (UniSannio) e Carlo Mancino (Dipartimento Giuridico Nazionale Fisac CGIL) per l’interessante seminario sull’argomento “Device aziendali e tutela della persona nel lavoro bancario” da cui sono tratti i contenuti di questo articolo.
Elisabetta Masciarelli
Coord. Naz. OP FISAC CGIL GI