Oplà n°15 – FISAC è sempre dalla tua parte

In questo numero: OPLA': La FISAC é sempre dalla tua parte NUOVO MODELLO OP: Nuovo modello di organizzazione OP UNA RIFLESSIONE: Rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale DOVE STIAMO ANDANDO: Il patrimonio che lasciamo siamo noi L'ANGOLO LEGALE: Caro Produttore ti scrivo Fisac Generali Italia è a disposizione nelle persone di : Elisabetta De Marco - Coordinatrice nazionale Fisac Generali Italia Elisabetta Masciarelli - Coordinatrice nazionale OP Fisac Generali Italia Alessandro Nardone - Coordinamento tecnico informatico Gianluigi Ricupito - Approfondimenti legali Casella per contributi e domande: produttorigenerali@fisac.it Pagina FB Fisac: Op in movimento h3> OPLÀ: La FISAC é sempre dalla tua parte Torna all'indice Caro collega, la presente per ricordarti che con lo stipendio del mese di settembre tra le competenze saranno accreditati: Euro 150 UNA TANTUM ACC. 8.7.2021. EURO 100 Una Tantum COVID. E dal prossimo anno sarà una realtà anche il premio di rendimento variabile fino ad ora previsto solo per i colleghi amministrativi. Anche questo risultato è frutto di molteplici incontri e richieste portate avanti da parte del sindacato che ha lottato tanto per raggiungere tali traguardi. Prossimamente incontreremo l’azienda per affrontare alcuni temi rimasti indietro nella loro definizione e nuovi temi che emergono dall’attualità. Ne fornisco un elenco sintetico che di volta in volta sarà oggetto di confronto insieme alle altre organizzazioni sindacali: • Risoluzione tematica errori provvigionale e rimborsi • Implementazione file reportistica provvigionale e fiele cade dedicato ad op per disfunzioni informatiche • Percorso di rigenerazioni per op in difficoltà per resa produttiva • Proroga iniziativa di sostegno a op ”fragili” fino al 31/12/2021 • Nuovi criteri per le gare • Programmi 2022 • Prosecuzione progetto win, master per le vincitrici e riscontri in termini di valorizzazione di carriera per le partecipanti • Applicazione della normativa Green Pass nelle agenzie • Accordo “Next normal” per produttori con previsione di rimborsi da aprile, strumenti informatici ed ergonomici adeguati (pc portatile e scheda sim per cellulare/ sedia idonea), riunioni a distanza per evitare affollamento in ufficio, diritto alla disconnessione, nessuna pressione per andare a lavorare in agenzia o in filiale quando lo si può fare a distanza, modalità organizzative concordate, definizione e bando delle pressioni commerciali, trattamento dedicato per categorie protette e fragili. Per tali ragioni oggi invito tutti i colleghi a partecipare attivamente alle prossime trattative che stiamo intavolando con l'azienda sul rinnovo del CCNL e sul modello OP, tramite l’adesione al sindacato ed il contatto con i rappresentanti sindacali del territorio. È molto importante coinvolgere gli altri colleghi non ancora iscritti al sindacato, invitarli ad aderire per aumentare la nostra forza contrattuale che è condizione necessaria per portare avanti le nostre proposte. Grazie per il tuo aiuto. Elisabetta Masciarelli Coordinatrice nazionale OP FISAC Generali Italia NUOVO MODELLO OP: Nuovo modello di organizzazione OP Torna all'indice Buongiorno, Ieri abbiamo incontrato l’azienda per un primo, tardivo, confronto sull’applicazione del nuovo modello op. Pur apprezzando che un centinaio di colleghi abbiano avuto finalmente un riconoscimento con un cambio di mansioni o un avanzamento professionale non possiamo continuare ad accettare che questi piccoli passi siano legati solo ed esclusivamente a dinamiche di crescita produttiva collettiva ottenuta grazie all’aumento dei programmi di lavoro, a forti pressioni commerciali su specifici prodotti assicurativi, ad un continuo stress di tutta la rete commerciale oltre che ad un pressante invito a valutare soluzioni lavorative alternative rivolto a molti colleghi che hanno raggiunto i cinquanta anni e hanno dato il loro contributo di valore per un ventennio. Questa logica va scardinata e per farlo sempre più di noi devono essere consapevoli di dover agire anche in prima persona per dare forza alle rappresentanze dei lavoratori allo scopo di affermare che il valore del lavoro di chi opera nel commerciale non è solo produrre: è curare la relazione, il cliente, il suo mondo. Dobbiamo alzarci in piedi TUTTI, sostenere il nostro sindacato ed avere l’orgoglio di ciò che valiamo e siamo. Non aspettiamo lo facciano gli altri per noi! Elisabetta Masciarelli Coordinatrice nazionale Fisac OP GI COMUNICATO Nel pomeriggio di ieri giovedì 16 settembre si è svolto il primo incontro con l’Azienda sulla verifica dell’applicazione del nuovo modello di organizzazione OP. Come OO.SS abbiamo rilevato che suggerimenti e richieste inviate all’Azienda nei primi mesi di attuazione del modello non hanno avuto riscontro in tempo utile per essere esaminate e condivise, diversamente da quanto previsto nell’accordo di dicembre 2020 che riportiamo di seguito: - “La riorganizzazione procederà per step nel corso del 2021 che saranno oggetto di informazione preventiva e confronto; si prevede fin d’ora un incontro di verifica nel luglio del 2021”. - “In ottica di maggior coinvolgimento e trasparenza le Parti confermano e rafforzano il percorso già in atto di informativa preventiva e confronto con le OOSS rispetto a quanto previsto dall’art. 146 CCNL 22.2.2017 in tema di sistema provvigionale”. Pertanto in termini di metodo lamentiamo da un lato un ritardo nella definizione della data d’incontro, peraltro organizzato di breve durata, dall’altro che sia stato fissato a ridosso di un evento di plenaria rivolto a tutta la rete op con le logiche considerazioni che ne derivano. In ordine ai contenuti inerenti l’applicazione del nuovo modello organizzativo come OOSS avevamo richiesto per iscritto già in tarda primavera di conoscere quali avanzamenti di carriera erano stati effettuati e in quali aree, oltre a conoscere nel dettaglio i percorsi valutativi e formativi previsti per accedervi. Le risposte odierne hanno solo in parte soddisfatto le attese. Ci è stato riportato che l’organico ha raggiunto 2.641 unità nel 2021 (con un incremento di 190 rispetto al 2019), che ci sono 124 kam e che i tutor sono 255 con una diminuzione di 25 rispetto all’anno prima. Sono stati nominati anche 6 nuovi group leader per un totale di 56. Sostanzialmente parliamo di un centinaio di avanzamenti, con la precisazione che continuerà il rafforzamento del numero dei tutors e dei group leader, mentre è da valutare l’incremento di Welfare ed Employees Benefits Specialist. Ci è stato presentato un’attività formativa e la descrizione di due percorsi di development center per tutor e Kam senza dettagliare i criteri produttivi di accesso richiesti per candidarsi ed i percorsi orientativi per arrivarci. In riferimento ai contenuti inerenti i programmi e gli aspetti reddituali, le OOSS avevano formulato per iscritto mesi fa la richiesta di dati attinenti la produttività e la redditività in forma disaggregata: per livello e su base territoriale. Si era anche avanzata la proposta di uno stop dell’incremento dei programmi previsto dal 1° luglio per primi livelli senior, così come era stata sottolineata la necessità di un funzionamento certo e corretto di tutte le funzioni di Reportistica ed IT. Le risposte dell’Azienda sono state di nuovo parziali e volutamente orientate al rinvio ancorché esprimano una grande soddisfazione per i risultati raggiunti finora: - incremento sulla produzione vita apizzata: +33% (vs 2020) e + 20% (vs 2019), con una sostanziale tenuta dei premi periodici ed un atteso aumento (intorno al 90%) delle protection - incremento sulla produzione DNA: +27% (vs 2020) e + 14% (vs 2019) - non rilevato dall’Azienda, ma di facile deduzione, l’aumento dell’incidenza della produzione raccolta vita e DNA dalla rete OP sul totale del Gruppo Generali Italia (compresa ex INA e ex Toro): 27,3%, con punte di oltre il 31% sui rami protection e unici-ibridi - Produttività media mensile pro capite in aumento: vita € 8.400 (+25% vs 2020; + 10% vs 2019) e DNA € 1.200 (+20% vs 2020; + 2% vs 2019) - crescita superiore a quella del mercato (canale tradizionale) Le considerazioni espresse dall’Azienda presentando questi risultati attengono ai grandi investimenti effettuati in ambito danni (creazione dei nuovi prodotti) che in comunicazione, per cui ci si aspetta almeno un risultato a due cifre. Gli ispettori in incentivo risultano essere 1889, cioè il 70% del totale con una crescita di 566 rispetto al 2019 e con un incentivo annuale medio pro capite di euro 11.728, pari al +43% rispetto a quello del 2019. Abbiamo ricordato che parte di questo aumento è dovuto all’accoglimento della nostra richiesta di abbassamento della soglia per andare a rappel al 100% (era il 115% fino al 2020). Il dato non può dirsi soddisfacente tenuto conto di un tabellare non certo ragguardevole, delle aumentate responsabilità (vedi normativa IDD2), degli aumentati oneri amministrativi cui la rete è forzatamente orientata a causa del tablet, senza, peraltro, vedersi riconosciuto alcun compenso relativo. Le richieste di dati distribuiti per livello, per decili e per territorio non sono state soddisfatte. La richiesta di stop all’incremento dei programmi previsti dal modello non è stata accolta perché i risultati produttivi sono così di pregio da non farne ravvisare il motivo. A detta dell’Azienda il coinvolgimento dell’IT avverrà qualora se ne presentasse la necessità. Su questo tema, considerate le numerose inefficienze che quotidianamente riscontriamo, ci saremmo aspettati una maggiore disponibilità. Le OOSS hanno ricordato nel corso dell’incontro l’impegno che l’Azienda aveva dichiarato di voler assumere per contrastare le pressioni commerciali per la vendita di alcuni prodotti e sull’uso di My G, impegno sul quale non si è visto un cambio di atteggiamento da parte dei preposti. L’Azienda sul punto ha ritenuto di non esprimersi. Le OOSS hanno sollecitato ad una maggiore vigilanza COVID da parte dei preposti individuati dall’Azienda nella figura dei manager di zona con particolare attenzione all’applicazione delle norme COVID a tutela della salute, richiedendo anche una comunicazione rafforzativa in tal senso. L’Azienda ha risposto di prestare la massima attenzione al tema della salute che sta a cuore a tutti. Le OO.SS. hanno tutte rimarcato l’urgenza e la necessità di creare due ambiti di confronto: quello sulle questioni pendenti (oggetto di reiterate esposizioni e comunicazioni in questi ultimi due anni) e quello pertinente all’analisi dei modelli di riorganizzazione produttiva e degli incentivi del prossimo anno (in linea con uno dei punti dell’accordo del 20-12-2020). Allo scopo di rendere concreto quanto su espresso, avviando una nuova fase di dialogo con l’Azienda, volta alla risoluzione di pendenze che incidono pesantemente sulla motivazione della rete OP e ad una più piena attenzione alle richieste espresse dalle rappresentanze dei lavoratori sulle proposte che possano emergere in un futuro, le OOSS hanno chiesto di calendarizzare già da oggi le date dei prossimi incontri con durate ampie e dati completi forniti prima delle riunioni. L’Azienda si è resa disponibile ad almeno due incontri entro fine anno. Il prossimo è previsto per il giorno 11 ottobre. Le OOSS scriventi reputano che le molte tematiche, su cui ormai da tempo richiamano l’attenzione dell’Azienda, debbano essere esaminate in tempi ravvicinati e debbano costituire oggetto di un confronto vero nel pieno rispetto di quanto previsto dall’accordo dello scorso dicembre e per il miglior proseguimento delle relazioni sindacali. 17 settembre 2021 Le RSA Produttori di Generali Italia FIRST/CISL FISAC/CGIL FNA SNFIA UILCA UNA RIFLESSIONE: Rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale Torna all'indice Lo scorso luglio si sono concluse le lunghe e difficili trattative per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale (CIA) del Gruppo Generali Italia. I risultati raggiunti sono molto importanti ed occorre precisare che tutti gli incontri e gli accordi sui temi del confronto sono stati condizionati dal particolare periodo storico e in particolare dalla emergenza sanitaria dovuta alla pandemia. Le novità introdotte nel CIA riguardano soprattutto alcune tematiche come: maggiore attenzione ai lavoratori fragili; tutele occupazionali e salvaguardia delle sedi di lavoro; sostegno alla genitorialità; prevenzione e contrasto alla violenza e molestie di genere; previdenza integrativa; un nuovo scenario sul rinnovo dell’ accordo per le tutele occupazionali e dell’accordo sullo Smart working; il riconoscimento del diritto per gli addetti alla produzione di avere un premio variabile contrattualizzato; una assistenza sanitaria per i dipendenti del Gruppo fortemente orientata ai convenzionamenti; alcune iniziative orientate nell’ottica della parità di genere; equiparazione al matrimonio ed alle unioni civili delle convivenze di coppie di fatto (sia eterosessuali che omosessuali). Andando nello specifico le novità più importanti per l’ Organizzazione Produttiva dipendente sono : - L’aumento dei massimali e riduzione delle franchigie per tutti coloro che usufruiranno delle garanzie sanitarie in convenzione, di conseguenza tutto questo porterà a partire dal 30/06/2023 ad un aumento delle franchigie per tutti i colleghi che chiederanno il rimborso sanitario per prestazioni sanitarie presso strutture non convenzionate; - Per quanto riguarda la previdenza integrativa è previsto un aumento dello 0,5% del contributo a carico aziendale. L’intento è quello di rafforzare la tutela previdenziale e nel contempo di assicurare ai dipendenti del Gruppo condizioni di miglior favore; - Vengono comprese nel computo del monte ferie anche le giornate di ex festività spettanti nell’anno; - Viene riconosciuto per la prima volta anche alla categoria dei produttori un premio di rendimento variabile (PRV). L’importo previsto per il 2022 è stato stabilito in euro 300 ed è legato al raggiungimento degli obiettivi produttivi preventivamente stabiliti; - Vengono aumentate le ore dei congedi parentali per i genitori di figli fino a sei anni di età, che passano da 300 a 450. Inoltre vengono introdotte altre misure a sostegno della genitorialità, tra cui estensione dei permessi non retribuiti corrispondenti ai giorni di malattia dei figli minori di anni 10 e 5 giorni annui di permessi non retribuiti per l’inserimento nell’iter prescolastico (asilo nido e scuola dell’infanzia); - Il piano Welfare prevede un importo pari ad euro 340 che l’azienda metterà a disposizione per il personale addetto alla produzione; - Il riconoscimento di una tantum, che al personale addetto all’Organizzazione Produttiva e alla produzione sarà pari all’ importo di € 150,00 liquidato con la busta paga di settembre 2021; - In virtù del periodo difficile dovuto alla pandemia verrà corrisposta una “tantum covid”, che per i produttori sarà pari ad euro 100 e corrisposto nella mensilità settembre 2021. Significative sono le misure previste nel CIA per la prevenzione ed il contrasto alle molestie e violenza sul lavoro, a tale scopo è previsto che le aziende del Gruppo garantiscano supporto e assistenza a tutte le lavoratrici e i lavoratori per affrontare e gestire episodi di molestie, aggressioni, micro-aggressioni e violenza, sia in ambiente lavorativo sia in ambito domestico. Altro aspetto importante è l’impegno al sostegno alla famiglia, in ogni sua formazione, e l’attenzione per la tutela e l’inclusione dei dipendenti anche attraverso l’attivazione di iniziative, azioni mirate e percorsi formativi. Viene dato sostegno e sensibilizzazione alle tematiche di Diversity & Inclusion con un’apposita sezione del CIA. Viene equiparato il coniuge al convivente, vengono equiparate al matrimonio le convivenze civili e le unioni di fatto documentate con stato di famiglia o con autocertificazione sostitutiva. Le garanzie sanitarie, congedi e permessi vengono estesi anche per le famiglie e unioni di fatto. Negli incontri per il rinnovo del CIA è stata sottolineata l’importanza di sviluppare un ambiente lavorativo improntato sulla tutela, la dignità e l’inviolabilità della persona. Si è preso atto del profondo cambiamento culturale e sociale di questi ultimi anni, recependone i fattori e traducendone i contenuti. Quello che mi preme sottolineare sono i notevoli passi in avanti fatti per il bene dell’intera categoria con la conquista e il riconoscimento di alcuni diritti da sempre preclusi. Importante è l’impegno dell’azienda a creare un ambiente inclusivo nel quale tutti possano avere le stesse opportunità, indipendentemente dall’orientamento sessuale. La diversity & inclusion consentono di far convivere etica e business, abbattendo le discriminazioni e contemporaneamente generando valore per l’azienda. Questa breve sintesi ha lo scopo di dare una rapida informazione sui temi trattati e le novità di maggior rilievo riguardanti la categoria dei produttori di Generali Italia introdotte con il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale. Chiaramente, per una maggiore conoscenza e per entrare nello specifico dei dettagli dell’accordo, invito tutti i colleghi a leggere il protocollo d’intesa all’interno del link in allegato. Questo rinnovo deve essere visto come un punto di partenza; la strada per raggiungere una equiparazione con le altre categorie del Gruppo è ancora lunga ed impervia. I risultati raggiunti con il recentissimo rinnovo del CIA ci devono far ben sperare per il futuro e per il miglioramento delle condizioni di lavoro della nostra categoria. https://www.fisac-cgil.it/110671/gruppo-generali-concluse-le-trattative-per-il-rinnovo-del-contratto-integrativo-aziendale Gian Luigi Ricupito DOVE STIAMO ANDANDO: Il patrimonio che lasciamo siamo noi Torna all'indice Il lavoro del venditore è da sempre considerato un lavoro individualista. C’è una frase ricorrente nell’immaginario collettivo ossia “ la solitudine del venditore”. Questo è vero in parte. Sicuramente non condivide turni di lavoro in coppia , non lavora 8 ore al giorno in una fabbrica con altre persone , non è , parte integrante in un reparto. La mattina esce di casa , sistemato ben vestito e via , a cercare nuovi clienti o a trovare gli effettivi. Sappiamo bene cosa c’è dietro: organizzazione, pianificazione , chilometri , aspettative e delusioni ma per chi fa questo mestiere , è storia nota. Comunque , nelle retrovie , quando il venditore non è fuori per lavoro c’è un luogo che è , di fatto , la sua seconda casa: il suo ufficio. E nel suo ufficio ci sono i suoi colleghi. Colleghi che spesso diventano amici, confidenti , in taluni casi “ fratelli” , o “sorelle”. E ci conoscono . E noi conosciamo loro. E quindi c’è qualcuno, non ci sentiamo più soli e la solitudine , in parte , viene attenuata. Col collega parliamo di lavoro e non solo , possiamo uscire insieme per lavoro , ci confrontiamo , ci aiutiamo e se si è di più , meglio. Allora si diventa pian piano una famiglia , specialmente quando il rapporto di lavoro inizia ad avere tanti anni. Spesso , la presenza di quel collega , diventa insostituibile. E spesso , nei luoghi di lavoro si creano situazioni per cui si va più d’accordo con qualcuno piuttosto che con qualcun altro. E può anche succedere di cambiare sede o addirittura lavoro. Sono queste situazioni molto delicate perché inevitabilmente toccano anche la sfera personale . Gli equilibri , gli automatismi , la quotidianità il rapporto con i colleghi e l’ambiente interrotto , cambiato. E capita quindi di andar via. A questo punto: QUAL’E’ IL PATRIMONIO CHE LASCIAMO? Come viene percepita la nostra assenza dal punto di vista di ciò che abbiamo dato per quell’ambiente e persone? Può sembrare una considerazione un po' strana ma tutti noi lasciamo qualcosa , specialmente quando in quell’ambiente siamo stati tanto tempo. A parte tutto il lavoro quantitativo, c’è il vissuto , il lavoro qualitativo , il valore , dato ai colleghi e all’ambiente. Invece spesso , nel mondo del lavoro in generale, ed in particolare nel mondo delle vendite , dove si rincorre sempre qualcosa e si perdono di vista tante cose , si tende a guardare troppo avanti perdendo di vista la preziosità di una relazione genuina. La ricerca spasmodica del raggiungimento degli obiettivi , la velocità con cui possiamo fare le cose, spesso , ci fa perdere quella componente umana che non deve mai scomparire , perché è proprio quella , che ci permette di essere ricordati e di essere presi come esempi, non di certo come siamo stati bravi ad assecondare quel manager piuttosto che l’altro. Ed è sempre la componente umana , quel rispetto e stima che non devono mai mancare , perché una persona con tutti i suoi difetti , difficoltà, ha sempre dato qualcosa. Pertanto , oserei dire che il PATRIMONIO CHE LASCIAMO non sono i clienti da contattare…… siamo noi con quello che siamo e con quello che di noi riusciamo a trasferire al prossimo. G.L. L'ANGOLO LEGALE: Caro Produttore ti scrivo Torna all'indice Lucio Dalla avrebbe proseguito con "ti scrivo così mi distraggo un po' e siccome sei molto lontano più forte ti scriverò...." Di ben diverso tenore sono le lettere che periodicamente ricevono i produttori di Generali Italia da parte dell'azienda, sono colleghi che si trovano in difficoltà con il lavoro e in ritardo con la realizzazione degli obiettivi produttivi. Queste lettere non sono altro che un monito, un richiamo formale al dovere e alle proprie responsabilità. L’azienda con l’invio della lettera comunica al produttore l'insufficienza della produzione rispetto a quanto previsto dal programma di lavoro ed entra nel dettaglio dei computi e dei volumi. Viene fatta un’analisi del lavoro prendendo come riferimento un breve periodo, di conseguenza tutti i risultati e le rese passate del produttore non vengono considerate. Il periodo di osservazione in genere è di 12 mesi, ma può ridursi anche a 4 come è recentemente accaduto. Tutti i risultati e gli sforzi lavorativi passati non vengono conteggiati, la logica seguita dall’azienda è quella di valutare esclusivamente la capacità produttiva del momento. Per il produttore non sono tollerati cali di tensione o problemi che possano anche momentaneamente ridurre la sua produttività. Attraverso una artata e quanto mai spericolata interpretazione del CCNL , per l'azienda il mancato raggiungimento dei programmi produttivi è da solo sufficiente a legittimare l'inadempimento contrattuale dell'obbligo di prestare una fattiva collaborazione nella acquisizione degli affari di cui all'art 151, 2 comma, del CCNL. Il produttore viene richiamato al rispetto dei programmi di produzione; gli viene "concesso in via eccezionale” un tempo ulteriore per mettersi in linea con i volumi produttivi attesi con la minaccia, nel caso di reiterata condotta, di ulteriori azioni. Si entra così a far parte della lista nera degli indesiderati, il produttore è soggetto ad un controllo più attento sull’andamento della produzione a cui seguono incontri motivazionali con Assistant e Manager. Se dopo l’invio delle lettere (di solito possono essere 2/3) non si hanno risposte soddisfacenti in termini di risultati produttivi, l’azienda passa all'irrogazione di provvedimenti disciplinari che possono essere il biasimo per iscritto e la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Queste pressioni non aiutano il lavoratore ad uscire dal periodo critico, hanno solo lo scopo di esasperarlo al punto da indurlo a rassegnare le dimissioni o in alternativa a concordare con l’azienda una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Cerchiamo di capire la natura giuridica delle lettere monitorie e la collocazione all'interno dell'alveo del rapporto di lavoro. Lo scopo della lettera è quello di sollecitare il lavoratore a rispettare gli obiettivi produttivi, è una diffida ad adempiere alla prestazione di lavoro intesa come acquisizione degli affari (vendita dei prodotti assicurativi vita e danni). Al fine di legittimare le proprie ragioni, l'azienda utilizza l'insufficienza della produzione rispetto ai programmi (art.151 CCNL) e la negligenza nell'esecuzione della prestazione lavorativa. Quest'ultima viene dimostrata attraverso la comparazione tra la resa produttiva del singolo con la resa media realizzata dai produttori della zona di appartenenza. In definitiva il ragionamento è il seguente: i risultati del singolo sono lontani quantitativamente dalla media dei risultati degli altri colleghi al punto tale da far presupporre la violazione dell'obbligo della diligenza nell'esecuzione della prestazione. L'azienda in altre parole non si limita solo a far notare la mancanza dei risultati attesi ma pone le basi ed i presupposti giuridici per legittimare ogni successivo provvedimento. Riassumendo i presupposti di legittimazione sono: a) violazione dell'art. 151, 2 comma, CCNL; b) aver operato con negligenza. Cosa bisogna fare quando si ricevono queste lettere? Quale comportamento deve tenere il produttore? Come prima cosa è opportuno rispondere all'azienda facendole notare di aver comunque rispettato i doveri contrattuali della diligenza, fedeltà e fattiva collaborazione. Di aver operato diligentemente a prescindere dai risultati conseguiti, di aver agito sempre nell'interesse e per conto dell'azienda. Sarebbe da subito opportuno contestare l'utilizzo di documenti parziali e di parte (prodotti esclusivamente dall'azienda) come i calcoli sulle medie di zona. Chi certifica la loro veridicità? Chi può dire se tali calcoli sono effettivamente corrispondenti alla realtà? Che sistema di calcolo viene utilizzato? Non possiamo prendere per oro colato tutto quello che una controparte utilizza strumentalmente per legittimare le proprie azioni. Lo scopo dell'azienda è dimostrare che lo scarso rendimento del lavoratore è dovuto a negligenza e per fare questo vengono utilizzati strumenti che non possono essere ritenuti imparziali e terzi. È evidente che i documenti prodotti dall'azienda servono esclusivamente a legittimare l'utilizzo del suo potere disciplinare. Da questo ultimo ragionamento si deduce chiaramente la pretestuosità delle lettere e la loro infondatezza giuridica. La prova dell'inadempimento del lavoratore deve essere dimostrata con altri mezzi, deve essere chiara e inequivocabile. La giurisprudenza del lavoro si è più volte pronunciata ritenendo legittimi i provvedimenti disciplinari, compreso il licenziamento per scarso rendimento, solo nell’ipotesi in cui l’azienda “riuscisse a dimostrazione un notevole inadempimento da parte del lavoratore, non risultando sufficiente il solo mancato raggiungimento dei programmi di produzione”. (Cass. N.8759/1987; Cass. N.3014/1987) Gian Luigi Ricupito