Oplà n°13 – Tecnostress

In questo numero: OPLA': Tecnostress (Parte Prima) UNA RIFLESSIONE: I percorsi di crescita e Il muro della discrezionalità NUOVO MODELLO OP: Smart Working e dintorni L'ANGOLO LEGALE: Rendimento lavorativo, clausule di risultato e programmi di produzione Fisac Generali Italia è a disposizione nelle persone di : Elisabetta De Marco - Coordinatrice nazionale Fisac Generali Italia Elisabetta Masciarelli - Coordinatrice nazionale OP Fisac Generali Italia Alessandro Nardone - Coordinamento tecnico informatico Gianluigi Ricupito - Approfondimenti legali Casella per contributi e domande: produttorigenerali@fisac.it Pagina FB Fisac: Op in movimento OPLÀ: Tecnostress (Parte Prima) Torna all'indice Tecnostress: è un disturbo causato dall’incapacità di gestire le moderne tecnologie informatiche ed è lo stress generato dal loro impatto psicologico. Ancora non è riconosciuto a livello normativo come malattia professionale anche se il Tribunale di Torino lo ha fatto con sentenza nel 2007 (procuratore aggiunto R. Guariniello). SINTOMI FISICI: aumento frequenza cardiaca, disturbi cardiocircolatori, gastrite, reflusso, colon irritabile, dolori muscolo-tensivi, ipertensione, formicolio agli arti, insonnia e risvegli notturni, mal di testa, stanchezza cronica, dolore cervicale, sudorazione, disturbi ormonali, psoriasi, dermatiti, problemi alla vista. SINTOMI COMPORTAMENTALI E COGNITIVI: irritabilità, depressione, crisi di pianto, calo di libido, apatia per stanchezza, alterazioni comportamentali. EFFETTI sul LAVORO: amnesie e disturbi della memoria, mancanza di motivazione, assenteismo, perdita di efficacia professionale. EFFETTI sul PIANO RELAZIONALE: isolamento e chiusura emotiva, attacchi di rabbia, conflitti con colleghi e familiari, difficoltà di ascolto e concentrazione sull’altro. Il rischio tecnostress deriva da Information Communication Technology (ITC) un temine chiave per economia ed occupazione che attiene metodi e tecniche per elaborare e trasmettere dati ed informazioni. VANTAGGI ITC: conoscenza condivisa, comunicazione più ricca ed espansa. La nuova tecnologia ha un forte impatto sull’organizzazione del lavoro, crea ambienti di lavoro nuovi e diversi (da remoto, casa, ecc.), cambia le condizioni di lavoro. EFFETTI POSITIVI: maggiore qualità del lavoro. EFFETTI NEGATIVI: rischi per la salute e la sicurezza (dilatazione dei tempi di lavoro, strumenti e dotazioni non sempre adeguati, difficoltà a conciliare tempi di lavoro e famiglia) e psicologici (sensazione di inadeguatezza di fronte alle nuove competenze richieste, incapacità di concentrarsi per lo svolgimento di più attività contemporanee su più devices, si continua a lavorare sentendo di doverlo fare anche se non richiesti dall’azienda, si rinuncia alla malattia perché si lavora da remoto). Si produce oltre i confini dell’ufficio, aumenta la prestazione professionale, ma non è retribuita e comprime la sfera privata, il lavoratore e’ sempre reperibile e connesso, la produttività cresce fino a quando lo stress non vi influisce e a quel punto peggiora sensibilmente. Troppi input costantemente ricevuti generano un sovraccarico cognitivo ed allarme stress con intensa produzione di adrenalina , disturbi psichici e neurologici oltre che cardiocircolatori. Influisce certamente la soggettività sulla sintomatologia. Tuttavia un campanello di allarme si può ravvisare in mancanza di motivazione, perdita di entusiasmo e passione, prosciugamento di energie mentali. ALCUNE DELLE CATEGORIE PROFESSIONALI PIÙ ESPOSTE AL RISCHIO TECNOSTRESS: programmatori, giornalisti, commercialisti, avvocati, bancari, assicuratori, operatori di call center, pubblicitari, analisti finanziari, networkers. Il lavoro liquido ha provocato il dilagare di questa nuova malattia. Occorrono PREVENZIONE E PROTEZIONE: moderatori ed inibitori per almeno ridurre il rischio di questo tipo di stress, attraverso il supporto organizzativo e tecnico ed il coinvolgimento dei lavoratori nelle fasi di pianificazione della tecnologia allo scopo di poterla anche apprezzare come strumento di miglioramento e sostegno mediante la scelta di compiti adatti alle proprie competenze, all’educazione, età, personalità individuali. Sarà opportuno tenere sotto stretta osservazione questo tipo di rischio anche attraverso un monitoraggio ed uno studio rivolto agli addetti all’organizzazione produttiva ed alla produzione. Un ringraziamento speciale al contributo della dott. Marta Chiappetta dell’Università Sapienza di Roma che con un interessantissimo seminario ha trattato l’argomento. Elisabetta Masciarelli Coord. Naz. OP Fisac GI UNA RIFLESSIONE: I percorsi di crescita e Il muro della discrezionalità Torna all'indice Uno degli aspetti più belli e stimolanti nel lavorare in una grande azienda è sicuramente la prospettiva di crescita e quindi di carriera. Chi ha la possibilità di avere una prospettiva di sviluppo professionale è sicuramente fortunato. Un po' come la vita: si cresce , si cambia si fa esperienza. Durante il ciclo dell’attività lavorativa i più volitivi e lungimiranti adotteranno tutto l’impegno possibile per raggiungere determinati traguardi. Peccato che questa dinamica non è così scontata. Spesso il raggiungimento di certi obiettivi passa attraverso situazioni , epoche , avvicendamenti , scelte , cambiamenti che non dipendono dal lavoratore e allontanano temporaneamente , se non definitivamente , svolte professionali che spesso sono determinanti nel ritrovare nuovi stimoli e nuova motivazione. Agli audaci che ci credono , e che con onestà chiedono la possibilità di nuovi percorsi , anche pianificandoli , non vien mai detto di no; le porte son sempre aperte perché POTENZIALMENTE , tutto si può fare. Da quel momento , in un contesto del tutto indefinito e che si delimita nel perimetro di sole due persone , risorsa e manager , al lavoratore audace che ci crede , l’incombenza di aumentare notevolmente non tanto gli sforzi ma i numeri. Il tutto finalizzato ad intraprendere una strada alla fine della quale non si sa se ci sarà il podio. Prendiamo per esempio il modello op: un modello visto da tutti come la svolta , l’alba di una nuova vita che avrebbe improntato l’attività del’ispettore più verso la consulenza piuttosto che verso i numeri creando figure specialistiche e modificando quella natura di venditore che noi tutti sappiamo di essere ma spesso non vogliamo ammettere. In realtà, l’iniziale carrellata di tutor e kam , che stava quasi confermando la fiducia in un modello che per noi sembrava davvero la svolta , ecco l’appiattimento dello sviluppo di crescita e la diffusione di parole dal significato tutto da interpretare: “ storie di lungo successo” e “ discrezionalità” . Se “ storie di lungo successo “ fa pensare a quelle biografie che si trovano nelle librerie in formato economico , la “discrezionalità” è invece un concetto macro. Forse si gioca tutto lì. E ora torniamo al lavoratore audace che ci crede: Il nostro amico , che con onestà sente che è arrivato il momento di chiedere qualcosa che gli dia nuovi stimoli, perchè magari è in azienda da quindici anni , perché inizia a diventare “ grandicello “ ( spesso parliamo di quarantenni) , perché lavora in un’azienda che OFFRE questa possibilità. Alla risorsa non vien detto di no a patto di distinguersi e di arrivare pronti. E nuovamente , spesso dopo tantissimi anni di anzianità lavorativa , vien chiesto ancora una volta di dimostrare. C’è solo una certezza : darsi da fare in maniera qualitativamente diversa ,cioè: dando particolare precedenza ai nuovi focus innanzitutto cioè: recuiting, iscrizioni di gente ai webinar oltre alla protection , IA E IB e così , il nostro amico audace , si ritrova in una competizione nuova, tutta digitalizzata, dove spesso arriva stracotto , perché , per l’ennesima volta , si trova nella condizione di dimostrare e tenere duro. A fare da cornice a questo splendido quadro , ovviamente i numeri , altrimenti zero a zero palla al centro. Bisogna comprendere che risorse che lavorano gia da una quindicina di anni , non hanno quell’entusiasmo di chi comincia ora e non vedono il mondo fuori come una dimensione tutta da esplorare, e hanno una soglia si resistenza decisamente sensibile. Va a finire che tutta questa situazione indefinita nei contorni e nel tempo , in un contesto tutto in trasformazione , porta il lavoratore a crederci sempre meno e ad arrivare , dopo che per l’ennesima volta ha dato il mille per cento , a tirarsi indietro e a ricevere, come premio per averci creduto , un alientante “ La possibilità te l’abbiamo data, non eri pronto“ e quindi , avanti un altro. C’è forse chi arriva fino alla fine , di questo percorso, chi è stato bravo , volitivo , tenace , perseverante , attento ma rimane poi da superare l’ultima prova che è quella del muro della discrezionalità, e , se superata anche questa prova , potremmo provare a dire che la “ discrezionalità” è : il perfetto incastro nel tempo e nello spazio delle dinamiche aziendali con l’op , che si è trovato inconsapevolmente nel posto giusto al momento giusto. Questo è l’op che ce l’ha fatta, forse. G.L. NUOVO MODELLO OP: Smart Working e dintorni Torna all'indice Lo smartworking non è, come spesso si crede, il telelavoro o il Iavoro da remoto. Infatti il telelavoro è il Iavoro fatto da casa mentre Io smartworking è una forma ben più complessa di organizzazione del Iavoro che ha l’obiettivo di migliorare l’efficienza e l’efficacia del Iavoro grazie ad un mix di flessibilità, autonomia e collaborazione, creando ambienti ottimali per i dipendenti. Il decreto “ristori bis” a sostegno dei genitori che non potranno ricorrere allo smart working ha previsto che in caso di chiusura delle scuole medie nelle zone rosse gli stessi potranno astenersi dal Iavoro o ricevere sussidi per le babysitter. Nello specifico il decreto ristori bis prevede a titolo di sostegno alle imprese ed all’economia, sotto forma di contributi a fondo perduto destinati agli operatori Iva e a titolo di disposizioni in materia di salute, Iavoro e famiglia, vari provvedimenti di sostegno alle famiglie con figli tra cui il congedo straordinario per i genitori in caso di sospensione della didattica in presenza delle scuole secondarie di primo grado ed il bonus baby sitter. Sebbene vi siano alcune limitazioni le stesse risultano, comunque, abolite in presenza di figli che hanno una disabilità riconosciuta dalla Iegge 104. In generale se i genitori risultano lavoratori dipendenti si possono astenere dal Iavoro solo se questo non può essere eseguito in smartworking. Soddisfatte tali premesse il congedo viene riconosciuto alternativamente ad entrambi i genitori. Certo si tratta di due iniziative che favoriscono i genitori ma non risolvono il problema giacché sarebbero necessarie iniziative che facilitino il Iavoro, rendendo la gestione dei figli più facile. La questione centrale risulta però essere il cercare strumenti per potere Iavorare da casa in piena efficienza. Lo smartworking o “Iavoro agile” significa, infatti, ripensare il telelavoro in un’ottica più intelligente mettendo in discussione i tradizionali vincoli legati a luogo ed orario e lasciando alle persone maggiore autonomia nel definire le modalità di Iavoro a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati. Autonomia ma anche flessibilità, responsabilizzazione, valorizzazione dei talenti e fiducia dovranno diventare i principi chiave di questo nuovo approccio al mondo del Iavoro. Lo smartworking, come detto, non ha niente a che fare con il Iavoro da casa in quanto è una revisione della cultura organizzativa ove il controllo sul dipendente Iascia posto alla fiducia verso il dipendente, con Io stesso che viene responsabilizzato lavorando ad obiettivi e non ad orario, ripensando i processi e facendo venire meno il controllo diretto. Certo la nuova organizzazione del Iavoro apre numerosi spunti di riflessione inerenti agli aspetti macro del Iavoro quali il mercato del Iavoro, le differenti tipologie di Iavori, la disoccupazione, il Iavoro femminile, il ruolo della tecnologia connessa al riaccorpamento di mansioni e di autonomizzazione di processi di produttività del Iavoro e ai concetti di redditività ed efficienza oltre che di qualità del Iavoro e della vita lavorativa. Oggi assistiamo, infatti, aII’affermarsi di nuovi modi di produrre e ad una nuova scuola organizzativa con una necessità di riorganizzazione in ambito sindacale connessa proprio alla trasformazione oggettiva che sta intervenendo al livello del sotto-sistema economico macro aziendale ed al livello del sotto-sistema micro aziendale, che parallelamente stanno investendo anche la cultura sociale e del Iavoro dei soggetti coinvolti nel processo lavorativo. Il Iavoro sta cambiando perché sta mutando il sistema socioeconomico macro e il sistema aziendale micro unitamente al sistema dei bisogni nelle sue componenti oggettive, soggettive e sociali comportando l’esigenza di riequilibrare le trasformazioni tra tempo di vita e tempo di Iavoro e sviluppando la ricerca della qualità del Iavoro unitamente alla qualità della vita. Un nuovo codice del Iavoro dovrebbe, quindi, partire dalla definizione di un senso misurato e contingente del Iavoro e sul Iavoro in cui domini una responsabilità limitata, ma non per questo sminuente, per il soggetto che introduca il valore della contingenza e della multidimensionalità. Le nuove tecnologie applicate al Iavoro teoricamente avrebbero dovuto portare ad una nuova organizzazione responsabilizzante, partecipativa, consensuale e coinvolgente volta alla massimizzazione della qualità del Iavoro perseguendo la massimizzazione dell’efficienza. Certo tradizionalmente le dimensioni della qualità del Iavoro sono state definite come economica, ergonomica, della complessità, del controllo e dell’autonomia formulanti un equilibrio differente per soggetti, luoghi, settori produttivi e tempi. Tuttavia è certo che le nuove forme del Iavoro sono caratterizzate per i nuovi ritmi temporali connessi alla flessibilità dello stesso che orienta l’azione organizzata dei lavoratori verso concertazioni conflittuali ma non alternative e che prevedono l’applicazione dei processi di qualità. L’Osservatorio del Politecnico di Milano stima che i lavoratori italiani che lavoreranno da remoto dopo la pandemia saranno oltre 5,4 Milioni. Occorre, quindi, per il futuro adattare i modelli di business e restare produttivi e competitivi cogliendo la sfida deII’innovation work e portando il business ad un livello diverso. Il Iavoro a distanza non è più un’opzione, ma è parte di un modello di vita e di Iavoro che solo le migliori aziende sapranno cogliere rapidamente. L’innovation work è l'evoluzione del Iavoro supportato daII’innovazione tecnologica. E’ giunta l’ora di definire le strategie, i modelli di comportamento e le soluzioni chiave per gestire efficacemente questa nuova normalità del Iavoro flessibile. Certo c’è ancora grande confusione sul Iavoro a distanza e, purtroppo, Io smart working si è ridotto al Iavoro da casa in emergenza, senza sicurezza e senza strutture abilitanti. La vera sfida da vincere adesso è fare in modo che le nuove modalità di Iavoro non diventino un pretesto per venire meno a doveri e diritti, con fatica ottenuti negli anni, a tutela di tutte le categorie di lavoratori. Alice C. (Fonte web: prontoprofessionista.it) L'ANGOLO LEGALE: Rendimento lavorativo, clausule di risultato e programmi di produzione Torna all'indice Nel lessico comune per rendimento si intende la misura con la quale un lavoratore assolve alle proprie funzioni e ai propri compiti professionali. La ricerca di un parametro attraverso il quale andare a misurare il rendimento lavorativo non è cosa semplice infatti è evidente che i fattori in gioco sono diversi . L’interesse del datore di lavoro non si limita semplicemente a ricevere le energie del lavoratore, ma si estende al risultato finale che quelle energie possono produrre. In altre parole l’obbligazione del lavoratore subordinato, benché abbia come oggetto un fare e non un risultato, non si esaurisce nella messa a disposizione delle energie lavorative ma deve essere idonea a soddisfare l’interesse del datore di lavoro. Ma quale sarà il parametro oggettivo sulla base del quale si potranno misurare la diligenza richiesta al lavoratore subordinato ed il livello di soddisfazione dell’interesse del datore? In alcuni rapporti di lavoro sono stabilite pattiziamente tra le parti le cosiddette clausole di rendimento o di risultato, le quali vengono inserite nei contratti di lavoro costituendo, così, per il lavoratore un obbligo prestazionale. L’apposizione al contratto di lavoro di clausole di rendimento minimo si registra in particolare per quelle figure lavorative che operano al di fuori della sede aziendale, mi riferisco in particolare a quei lavoratori che hanno specifici compiti di vendita come ad esempio i produttori assicurativi. Il CCNL Ania, seconda parte, stabilisce per il produttore il dovere di collaborare fattivamente al fine dell’acquisizione di affari “secondo i programmi indicati e le direttive impartite dagli organi responsabili”. Sulla base delle riflessioni fatte che tipo di collocazione possiamo dare ai programmi di produzione? Gli stessi programmi proprio perché inseriti e contemplati nel contratto potrebbero essere ritenuti parte integrante del contratto stesso e di conseguenza costituire un obbligo prestazionale. Potrebbero anche essere interpretati come clausole di rendimento minimo previsti a livello di contrattazione collettiva e di accordi sindacali aziendali. Se così fosse potrebbero essere utilizzati quali strumenti per misurare la diligenza del produttore nell’esecuzione della prestazione di lavoro e, nel contempo, provare l’eventuale scarso rendimento del produttore? L’ azienda ha sempre interpretato la mancata realizzazione del programma di produzione grave inadempimento contrattuale, legittimando provvedimenti disciplinari e licenziamenti per scarso rendimento. Tutto questo ha dato sviluppo a numerosi contenziosi tra l’azienda e i produttori, si è contestato l’utilizzo del potere disciplinare sulla base di una diversa interpretazione data ai programmi di produzione. Nelle controversie tra il produttore dipendente e l’azienda i giudici del lavoro hanno chiarito che i livelli minimi di produzione inseriti nel contratto devono essere stabiliti in sede sindacale o in contraddittorio tra le parti. La determinazione unilaterale di tali parametri da parte del datore di lavoro costituirebbe, infatti, un “arbitrio non compatibile con i principi di contemperamento degli interessi che presiedono l’esecuzione dei contratti”. In altri termini l’azienda non può decidere unilateralmente le soglie di produzione minime sotto le quali ritenere il produttore inadempiente in rapporto agli obblighi che lui stesso si assume con la sottoscrizione del contratto. D’altra parte i programmi di lavoro sono costituiti da obiettivi produttivi volti a soddisfare l’interesse specifico del momento, vengono cambiati periodicamente seguendo una logica imprenditoriale avulsa da ogni considerazione oggettiva. L’inserimento dell’obbligo per il produttore di acquisire gli affari secondo “i programmi indicati” finisce per generare confusione e ambiguità. La mancata realizzazione dei volumi produttivi inseriti nei programmi non è sufficiente a determinare l’inadempimento della prestazione del produttore in termini produttivi, ma è necessaria una notevole e significativa sproporzione tra gli obiettivi esigibili in un determinato arco di tempo ed il rendimento offerto dal lavoratore. Inoltre l’azienda, ai fini dell’utilizzo del potere disciplinare , dovrà dimostrare l’imputabilità dello scarso rendimento alla colpa e negligenza del dipendente. L’ambiguità dei programmi di produzione può riassumersi nel loro doppio aspetto: da una parte vengono utilizzati come strumento per misurare l’esatto adempimento dell’obbligo di collaborazione fattiva del dipendente; dall’altra vengono utilizzati per determinare il premio di produzione (Rappel) da corrispondere in rapporto alle rese realizzate. Ma quale aspetto dei due è giusto? Questa confusione generata dai programmi si può superare solo attraverso una modifica del contratto di lavoro e in particolare con una revisione dei doveri del produttore volta ad eliminare la frase “…tale attività secondo i programmi di produzione indicati…” In questo modo si svincolerebbe il giudizio sulla mancata fattiva collaborazione dalla realizzazione dei programmi di produzione. Inoltre si eviterebbe anche una interpretazione forzata sulla loro stessa natura: clausole di risultato o obbligo prestazionale? Il contratto può anche prevedere uno strumento di valutazione, ma non può rimettere la sua completa determinazione all’insindacabile arbitrio dell’azienda. I minimi produttivi richiesti al dipendente devono essere preventivamente stabiliti in accordo tra le parti, solo in questo caso possono assumere la valenza di clausole di risultato. In conclusione questa riflessione sui programmi di produzione ci può aiutare ad interpretare meglio i rapporti tra l’azienda ed i produttori, tuttavia rimangono ancora molti dubbi interpretativi sulla vera natura giuridica dei programmi e sulle conseguenze della loro mancata realizzazione. L’argomento è tuttora molto dibattuto nelle sedi giurisdizionali e in continua evoluzione, il nostro compito è quello di continuare a seguirne gli sviluppi con l’impegno e la passione che contraddistingue ognuno di noi. GIAN LUIGI RICUPITO