Il sistema MBO e concetto di Worklife Balance
(l’ equilibrio tra vita personale e professionale)

Nell’ambito delle Risorse Umane la gestione per obiettivi (in inglese management by objectives, da cui la sigla MBO) è un metodo di valutazione del personale che si basa sui risultati raggiunti a fronte di obiettivi prefissati, e non sulle competenze espresse. Se si usano congiuntamente i metodi di valutazione per obiettivi e quello per competenze, allora si utilizza il termine di valutazione mista.

Al conseguimento degli obiettivi è legato un riconoscimento economico.

Gli obiettivi che vengono assegnati devono essere:

• chiari, ben identificati e ben definiti nelle loro componenti, cioè non devono lasciare margini ad interpretazioni

• misurabili, cioè il loro raggiungimento o meno deve essere un fatto oggettivo, e non una valutazione soggettiva

• sfidanti, cioè devono rappresentare un miglioramento per l’azienda; non si deve definire come obiettivo il normale lavoro

• raggiungibili, cioè non devono essere un qualcosa di irrealizzabile

• temporalmente definiti, cioè devono essere specificati i termini entro quando devono essere raggiunti

• significativi per il livello di responsabilità dell’ interessato, cioè adeguati alle sue possibilità

• concordati e discussi con l’interessato, che deve avere le leve per conseguirlo

Gli obiettivi possono essere di tipo SMART o NUM.
Si definisce S.M.A.R.T. un obiettivo:

• Specifico, cioè che non lascia spazio ad ambiguità;

• Misurabile senza equivoci e verificabile in fase di controllo;

• raggiungibile (dall’inglese Achievable), poiché un obiettivo non raggiungibile demotiva all’azione allo stesso modo di uno facilmente raggiungibile;

• Rilevante da un punto di vista organizzativo, cioè coerente con la mission aziendale;

• definito nel Tempo.

Si definisce NUM un obiettivo che ha in comune con gli obiettivi SMART la Specificità, la raggiungibilità (Achievable), la Rilevanza e il legame con il Tempo; un obiettivo NUM, però, Non è Univocamente Misurabile (NUM): la definizione e misurazione periodica può dipendere in modo considerevole dall’unità di misura adottata per la valutazione, dall’esperienza e dalle conoscenze del valutato. Esempi di obiettivi NUM sono quelli legati allo sviluppo di una conoscenza, di una competenza o all’adozione di specifici comportamenti aziendali.

Gli obiettivi sono generalmente di tipo individuale, ma alcuni possono essere anche di gruppo. Il periodo assegnato per il raggiungimento è normalmente di un anno, all’interno del quale ci sono momenti intermedi di verifica. In caso di mancato raggiungimento degli obiettivi bisogna analizzarne le cause per verificare l’esistenza di eventi imprevisti e per porre rimedio ad eventuali ostacoli.

L’adozione della gestione per obiettivi richiede una stretta integrazione tra:

• il sistema di pianificazione e controllo;

• il sistema di valutazione del personale;

• il sistema incentivante.

L’aspetto positivo di questo metodo di valutazione è che, traducendo gli obiettivi strategici d’impresa in obiettivi tattici a cascata per la gerarchia sottostante, permette di allineare l’attività della struttura organizzativa su specifici obiettivi aziendali.
L’aspetto negativo è che c‘è il rischio che gli interessati focalizzino le loro azioni solo o principalmente sugli obiettivi Mbo, trascurando la normale attività.

Il concetto di worklife balance è completamente sbagliato, a partire dalle basi

Quando si parla di gestione dello stress, gestione dello stato o di equilibrio, spesso si sente parlare di worklife balance, cioè, letteralmente, dell’equilibrio tra lavoro e vita (privata).

Probabilmente si può agire in molti modi all’interno di un argomento così vasto. Purtroppo, quello che molti consulenti non capiscono, è che il concetto di worklife balance è completamente sbagliato a partire dalle basi.

Linguisticamente il concetto di worklife balance è sbagliato per un motivo molto semplice:

Work life balance = equilibrio tra lavoro e vita.

Quindi quando sei al lavoro tu non vivi, il tuo cuore si ferma e il sangue smette di scorrere..?

L’errore sta proprio qui. Considerare il tempo che si trascorre all’interno di un’azienda come un “non-tempo”, in una “non-vita”, in cui obiettivi e valori personali lasciano lo spazio alle priorità aziendali. La persona si spersonalizza, non esiste più. Esiste solo l’azienda. Solo nella vita privata quindi, nella “vera” vita, si possono inseguire i propri obiettivi, crescere e migliorare.

Ecco che quindi per risolvere certe problematiche in ambito lavorativo si utilizzano tecniche di gestione dello stress o l’assertività. Questo è un modo puramente reattivo di vedere le cose.

Pensa a questo. Trascorrerai un terzo della tua vita lavorando. In quel terzo della tua vita ci saranno successi e insuccessi, gioie e delusioni. Hai davanti a te una scelta: vedere l’ambito lavorativo come ‘lavoro’ fine a se stesso, oppure puoi scegliere di prendere in mano la situazione, con la consapevolezza che anche in questo campo della tua esistenza puoi trovare il modo di realizzarti e avere delle soddisfazioni.

E’ per questo che piuttosto che parlare di ‘worklife balance’, è più corretto vita professionale e vita personale.

• Vita professionale: all’interno di un sistema scelto da te (nessuno è obbligato, nel vero senso del termine, ad accettare un certo lavoro) ma le cui variabili spesso (soprattutto se non ricopri un ruolo da manager di alto livello) esulano dal tuo totale controllo (tipo di produzione, numero di componenti del personale e scelta dei membri…). Molte di queste variabili però possono essere influenzate da te.

• Vita personale: all’interno di un sistema scelto da te, con molte variabili che rientrano pienamente sotto il tuo controllo (luogo in cui vivi, amicizie e persone che frequenti, stile di vita, relazioni…).

Riuscire a cambiare la prospettiva in questo modo ci permette di essere pro-attivi, non solo per quanto concerne la nostra vita personale, ma anche e soprattutto per ciò che riguarda la vita professionale.

Concepire semplicemente il lavoro come “vita” ci permette di ragionare non solo in termini di problemi e ostacoli da superare, ma in termini di opportunità. Nel lavoro non solo possiamo, ma abbiamo il preciso dovere nei confronti di noi stessi di cercare di realizzare i nostri obiettivi di vita più alti e di lavorare in una organizzazione che abbia dei valori che, se non sono quelli nostri, possano essere almeno coerenti con i nostri. Per esempio, molte aziende hanno come obiettivo quello di massimizzare il profitto. Per farlo, possono mettere la soddisfazione del cliente al primo posto oppure defraudarlo. Se per te un valore fondamentale è l’onestà, dovrai pensare seriamente a fare qualcosa nel secondo caso.

Essere pro-attivi all’interno del nostro lavoro ci permette già di per sé di cambiare la percezione delle cose. Dove c’era necessità di tecniche di gestione dello stress, ora potrebbe non esserci più tale esigenza, semplicemente perché l’impegno richiesto in una determinata mansione è completamente separata dallo stress percepito, e che spesso è una scelta più o meno consapevole. Piuttosto, il buon esito nello svolgere tale mansione potrà portarci una promozione oppure il riconoscimento da parte di un manager, cose che possono rispondere esattamente a precise scelte ed obiettivi globali di vita (sia professionale che lavorativa).

Ecco alcune domande che puoi porti per iniziare a ragionare in termini di vita professionale e vita personale.

• Quali sono i miei valori? Quali sono secondo me i valori della mia azienda? E come posso conciliare questi valori insieme?

• Quali sono i miei obiettivi globali? E come posso realizzarli, direttamente o indirettamente, all’interno della mia azienda?

• Quali sono gli elementi all’interno della mia azienda che posso influenzare? E quali di essi possono portarmi a realizzare i miei obiettivi?

• Quali sono gli elementi all’interno della mia azienda che dipendono direttamente da me? In che modo, utilizzandoli, posso realizzare i miei obiettivi?