Oplà n°11 – Donne e Lavoro

In questo numero: ELEZIONI FONDI: Votazioni per il rinnovo dei delegati OPLA': donne e lavoro LA LISTA DEI DESIDERI: Intervista ad un collega OP L'ANGOLO LEGALE: Produttore dipendente. Obbligazioni di mezzi e di risultati? Fisac Generali Italia è a disposizione nelle persone di : Elisabetta De Marco - Coordinatrice nazionale Fisac Generali Italia Elisabetta Masciarelli - Coordinatrice nazionale OP Fisac Generali Italia Alessandro Nardone - Coordinamento tecnico informatico Gianluigi Ricupito - Approfondimenti legali Casella per contributi e domande: produttorigenerali@fisac.it Pagina FB Fisac: Op in movimento Votazioni per il rinnovo dei delegati Torna all'indice Buongiorno, scrivo per un importante appuntamento che ci riguarda tutti come dipendenti di Generali Italia iscritti al Fondo Pensione ed al Fondo Sanitario. Da venerdì 23 aprile a lunedì 3 maggio sono aperte le votazioni per il rinnovo dei delegati. È importante votare e far votare, meglio se colleghi dell’organizzazione produttiva. Si possono esprimere più preferenze attraverso il SAP e verificando di aver effettuato conferma ed invio dopo la selezione dei nomi. L’elenco dei candidati, che si trova in SAP sotto il titolo Generali Italia, contiene i nomi di tanti nostri colleghi di varie regioni italiane che possono essere scelti con la preferenza. Si possono votare tanti nomi quanti sono i membri dell’organo di rappresentanza del fondo pensione e del fondo sanitario. In un momento in cui questi due fondi sono soggetti a tentativi di ridimensionamento nel rinnovo del contratto integrativo aziendale è particolarmente importante votare persone capaci e rappresentative delle nostre convinzioni e del nostro sentire. Grazie per l’attenzione che ciascuno vorrà accordare a questo messaggio. Elisabetta Masciarelli Coord. Naz. OP Fisac CGIL GI OPLA': Donne e lavoro Torna all'indice Donne discriminate nel posto di lavoro …. L’articolo 3 della Costituzione cita che tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge,senza “distinzione di sesso ,di razza,di lingua,di religione,di opinioni politiche,di condizioni personali e sociali.., L’ articolo 37 altresì cita che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale e adeguata protezione. In Italia, il percorso verso il concetto delle Pari Opportunità parte dal 1945, quando, col diritto di voto esteso a tutti i cittadini senza alcuna distinzione di sesso, la Costituzione riconosce a uomini e donne la parità. In realtà trascorrono molti anni prima che siano emanate delle leggi che accolgano quanto previsto dalla Costituzione; sarà infatti necessario redigere una nuova legislazione in merito per eliminare, a livello giuridico, la concezione patriarcale della famiglia. In generale con l’ espressione “pari opportunità” siamo soliti indicare il principio giuridico sancito dalla Costituzione italiana, che mira a rimuovere ogni sorta di ostacolo discriminatorio dalla partecipazione degli Individui alla vita politica e sociale e al mondo del lavoro. Si parla tanto di parità di genere e ruolo delle donne, in un dibattito scoppiato all’inizio dello scorso secolo e mai sopito. Tanto è stato fatto, almeno in superficie, al punto da sembrare quasi superfluo ribadire il concetto che le donne abbiano pari diritti e pari opportunità degli uomini. Eppure dalle cronache quotidiane sappiamo che ai progressi culturali non sono seguiti i fatti, se ancora sono tanti i femminicidi, se tante sono le “molestie e vessazioni “sul posto di lavoro e online”, se la disparità di reddito nelle stesse posizione lavorative è ancora grande, se i ruoli apicali o manageriali sono di fatto riservati agli uomini, se la povertà è più forte tra le persone anziane di sesso femminile che di quello maschile. Quindi… Per iniziare a parlare di diritti delle donne potremmo partire da una semplice, forse addirittura banale, ma al tempo stesso frustrante, constatazione: la realizzazione di una piena parità di diritti tra uomini e donne nel nostro paese è ancora oggi lontana. E’ frustrante, al di là di ogni sterile lamentela, soprattutto alla luce della copiosissima produzione normativa che nell’ultimo secolo e mezzo ha tentato di sostenere il processo di emancipazione della donna (da intendersi in senso ampio, quale movimento di affermazione e liberazione della donna dalla propria condizione di sottomissione all’uomo).La nostra Costituzione (1948) ha posto il principio di uguaglianza tra i primi nell’elenco dei diritti fondamentali dell’uomo, stabilendo la pari dignità sociale di tutti i cittadini senza distinzione di sesso. Il citato art. 3 non è il solo precetto costituzionale che richiama espressamente la condizione della donna: si pensi infatti all’art. 37 (“Le donne lavoratrici hanno gli stessi diritti e, a parità di lavoro, stesse retribuzioni che spettano al lavoratore”), all’art. 48 (sui diritti politici) o all’art. 51 (sull’accesso ai pubblici uffici). Questi principi li troviamo ribaditi anche in varie fonti sovrannazionali ratificate dal nostro paese: nello Statuto delle Nazioni Unite (1945), nella Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo (1948) e nella Convenzione sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione nei confronti delle donne (1979).Nonostante il dettato costituzionale e delle carte dei diritti, le donne hanno continuato (e continuano) ad essere oggetto di gravi discriminazioni, per cui il legislatore ordinario è dovuto intervenire più e più volte affinché questi principi trovassero effettiva realizzazione nei rapporti sociali, in particolare in ambito lavorativo e di partecipazione pubblica. Osservando le norme sui diritti delle donne nella produzione legislativa post costituzionale, colpisce come si ripropongano, le stesse problematiche, come si affermino fino all’esasperazione gli stessi principi, ancora e ancora. Il motivo di questa difficoltà non è complicato da intuire: sarebbe ingenuo ritenere sufficiente un colpo di penna del legislatore (anche nella forma autorevole del costituente) per cancellare secoli di patriarcato inveterato e di cultura maschilista. Infatti si può affermare che l’ostacolo principale alla piena e concreta attuazione del principio di parità tra uomini e donne ha natura prettamente culturale e affonda le proprie radici in una concezione atavica dei rapporti tra i sessi. Fatto proprio tale assunto, rimane comunque complicato capire perché sia così difficile sfondare questo muro. Compiere ogni sforzo necessario per garantire il massimo livello di partecipazione delle donne al mondo del lavoro però, non è solo una questione di principio, quanto presupposto necessario per lo sviluppo dell’intero sistema produttivo. Oltre a ciò, uno degli obiettivi principali del nostro sistema, dovrebbe essere, a questo punto, la liberazione della donna dalla scelta (quasi forzata) tra maternità e carriera professionale. Dal punto di vista culturale, le pari opportunità andrebbero insegnate come un valore sin dalla prima infanzia. Le principali differenze di genere sono prettamente sociali. Insegnare alle bambine e ai bambini, e alle loro famiglie, che il genere non deve essere discriminante nella scelta del loro percorso educativo, ma anche più in generale che il double standard, ovvero un giudizio negativo nei confronti di un comportamento solo se a compierlo è uno dei due generi, è solo un retaggio culturale, sono delle priorità. Chi si affaccia oggi e si affaccerà nel prossimo futuro nelle relazioni, che siano personali o mediate, online, dovrebbe avere ben chiaro il concetto di parità, ma anche quello di rispetto. Agire sulla cultura della parità dei e delle più giovani non può che avere un risvolto positivo per tutte e tutti. Come promuovere la parità di genere? Noi donne siamo quindi ancora oggi un passo indietro. La parità di opportunità non si è verificata, in un contesto sociale, quello italiano, che su molti fronti è ancora ben lontano dal concepire i ruoli del maschile e del femminile come bilanciati. Lavoro, famiglia, istruzione, violenza, e recentemente anche nuove tecnologie, sono tutti ambiti in cui vanno intraprese azioni positive per la parità. Queste azioni devono andare in una duplice direzione: da una parte servono riforme strutturali, dall’altra un grande cambiamento culturale. Come possiamo arrivarci intanto… In un solo modo essere unite, complici… per raggiungere l’ obiettivo comune di rispetto, dignità, ricordandosi che ogni “donna che lotta per se stessa lotta per tutte le altre”.. Raffaella De Luca LA LISTA DEI DESIDERI: Intervista ad un collega OP Torna all'indice Riflessioni e proposte: intervista ad un collega dell'Emilia Romagna D: Come dovrebbero essere assegnati i Budget di produzione? R: Ritengo che debbano essere fatte delle modifiche per i budget richiesti che andrebbero assegnati ad ogni singolo individuo in modo diversificato. Siccome noi OP siamo classificati come dipendenti ibridi, credo che ogni persona debba poter scegliere quanto guadagnare in corrispondenza al budget che si sceglie. D: Puoi darci un giudizio sul metodo retributivo degli OP? R: A mio avviso la parte fissa dovrebbe essere implementata, al fine di dare la possibilità ad ogni singolo individuo di avere una maggior la sicurezza economica e le provvigioni dovrebbero essere percepite per ogni incasso sulle polizze in vigore. D: Come giudichi l’assegnazione degli obbiettivi di vendita da parte aziendale? R: Secondo me ci dovrebbe essere una certa flessibilità sulla scelta dei vari obbiettivi Protection, lbridi e DNA. D: Quali sono le tre richieste che ti piacerebbe proporre all’ Azienda? • Mi piacerebbe poter usufruire della macchina aziendale in quanto il più delle volte i rimborsi chilometrici non sono sufficienti a coprire le spese. • Sarebbe opportuno avere il rimborso totale delle spese sostenute in trasferta. • Sarebbe auspicabile avere la possibilità di un percorso di crescita all’interno dell’azienda, tramite dei corsi formativi attraverso i quali ci sia l‘opportunità, tramite concorsi interni, di accedere a professionalità amministrative. S.T. L'ANGOLO LEGALE: Produttore dipendente. Obbligazioni di mezzi e di risultati? Torna all'indice lo scopo di questo approfondimento è quello di capire e interpretare gli obblighi che regolano i rapporti di lavoro del produttore in relazione alla sua attività. A tale scopo è necessaria una breve analisi tra lavoro autonomo e lavoro subordinato e per tale motivo assume prioritaria importanza la distinzione tra obbligazione di mezzi e obbligazione di risultato. Sarà interessante sottolineare le differenze tra i due diversi tipi di obbligazione anche alla luce dell’evoluzione normativa e giurisprudenziale avvenuta in questi ultimi anni. In generale nelle obbligazioni di mezzi il debitore è tenuto a svolgere un’attività determinata utilizzando la diligenza richiesta senza dover assicurare in alcun modo l’esito; viceversa nelle obbligazioni di risultato il debitore è obbligato a compiere un’attività finalizzata al raggiungimento di un determinato risultato. Questa differenza è rilevante ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato: il lavoratore subordinato si obbligherà a collaborare nell’impresa prestando la propria attività alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (art. 2094 c.c.); il lavoratore autonomo si organizzerà con i propri mezzi, in autonomia e senza vincolo di subordinazione, al fine di conseguire l’opera (risultato) pattuito e oggetto del contratto. Dopo questa brevissima premessa passiamo ad analizzare nello specifico l’obbligo prestazionale del dipendente produttore. IL nostro rapporto di lavoro è di tipo subordinato, lo stesso articolo 151 del CCNL Ania impone al produttore il “ il dovere di dare all’impresa una fattiva collaborazione per l’acquisizione di affari …secondo i programmi indicati e le direttive impartite dagli organi responsabili, relazionando i propri preposti sull’attività giornaliera con le modalità stabilite dall’impresa”. Nel dettaglio la collaborazione richiesta al produttore si sostanzia nell’inserimento dello stesso nell’organizzazione dell’impresa con la creazione di un vincolo di subordinazione in forza del quale il produttore è chiamato a partecipare fattivamente e in maniera continuativa mettendo a disposizione le sue energie e le sue capacità. Dalla natura subordinata della prestazione di lavoro e sulla base di quanto in precedenza scritto, il produttore deve eseguire la propria prestazione al fine di soddisfare l’interesse dell’impresa . Tuttavia i programmi di lavoro, i budget e gli obiettivi produttivi non possono essere considerati parametri su cui misurare l’adempimento dell’obbligazione. Se così fosse si considererebbero assegnati al produttore con l’obbligo conseguente della loro realizzazione (risultato). Tutto ciò contrasterebbe con la distinzione fatta inizialmente, cioè: lavoratore subordinato-obbligazione di mezzi e lavoratore autonomo-obbligazione di risultati. Come inquadrare e interpretare correttamente gli obblighi del produttore-dipendente subordinato? In linea generale l’obbligazione principale per il produttore è quella di eseguire la prestazione di lavoro al fine di soddisfare l’interesse dell’azienda. Ma cosa si intende per prestazione lavorativa? Essa consiste nei compiti che il lavoratore è chiamato a svolgere: si tratta, in altre parole, delle mansioni individuate nel contratto di assunzione e come meglio specificate dal datore di lavoro mediante le istruzioni impartite. Nella prassi le mansioni vengono assegnate al lavoratore mediante il richiamo alla qualifica professionale (categorie di inquadramento) e dalla norme decise in sede di contrattazione collettiva(CCNL). L’oggetto della prestazione di lavoro del produttore è l’acquisizione di affari; secondo l’art. 146 del CCNL Ania il produttore di 1° e 2° livello viene inquadrato rispettivamente come venditore e venditore senior. Dal combinato disposto degli artt. 146 e 151 del CCNL possiamo ritenere che il soddisfacimento dell’interesse dell’azienda si realizzerebbe allorquando il produttore pone in essere l’attività lavorativa consistente nella vendita dei prodotti assicurativi. Questa conclusione ci porta alla constatazione che l’interesse dell’azienda verrebbe soddisfatto solo attraverso la realizzazione in termini quantitativi e qualitativi dei risultati produttivi decisi attraverso i programmi di produzione. E la distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo in termini di obbligazione di mezzi e di risultato? L’adempimento prestazionale del produttore dovrebbe essere svincolato dal risultato produttivo, non costituendo oggetto di obbligo contrattuale. Per far chiarezza è opportuno operare una distinzione tra le diverse attività di lavoro, infatti non tutti i lavoratori subordinati svolgono la medesima attività; l’orientamento della giurisprudenza ha ritenuto che in alcune tipologie di attività il risultato possa essere dedotto come obbligo particolare inerente alle modalità di adempimento di particolari prestazioni anche di lavoro subordinato. Vi sono infatti obbligazioni lavorative nelle quali il risultato inerisce al contenuto stesso della prestazione, espressa non solo dalla sola messa a disposizione delle energie ma anche dall’impegno di cooperazione utile per la realizzazione dell’interesse del datore. In alcuni casi assumono rilievo non solo i doveri specifici determinati dalla natura della prestazione, ma anche un livello minimo di rendimento. In alcuni rapporti di lavoro subordinato viene ritenuto metro di valutazione dell’esatto adempimento della prestazione anche il conseguimento di un determinato quantitativo minimo di affari o vendite (rendimento minimo), corrispondente ad una produzione entro periodi di tempo prefissati. In base a questo orientamento giurisprudenziale l’interesse del datore di lavoro (Generali Italia) verrebbe soddisfatto dal lavoratore (produttore) non solo prestando diligentemente e fedelmente la propria attività, ma anche garantendo la realizzazione di un risultato produttivo minimo. Tutto questo potrebbe far ritenere il programma di produzione parte integrante del contratto di lavoro e, di conseguenza, costituire motivo di inadempimento contrattuale e, altresì, metro di valutazione complessiva dell’attività resa. L’ azienda ha sempre seguito questa interpretazione, valutando grave inadempimento contrattuale la mancata realizzazione dei programmi di produzione (risultato atteso). Ha cosi operato il trasferimento del rischio dell’utilità del lavoro al produttore, andando così a snaturare il rapporto obbligatorio tradizionale. La giurisprudenza maggioritaria ha chiarito però un aspetto fondamentale, in grado di mettere ordine alla questione dibattuta tra obbligazione di mezzi e di risultato riguardo alla posizione del produttore-lavoratore. Si è sottolineato che il giudizio sull’inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore non può essere limitato solo al mancato raggiungimento del risultato atteso, ma deve altresì trovare la sua essenza nella causa derivante dalla negligenza nell’espletamento della prestazione. In conclusione possiamo affermare che il produttore è un lavoratore subordinato e come tale soggiace alla disciplina prevista per questa tipologia di lavoro, pertanto sarà obbligato ad operare con la diligenza e nell’interesse economico dell’azienda. La mancata realizzazione dei programmi non sarà, quindi, da sola sufficiente a provare l’inadempimento del produttore, il quale potrà essere ritenuto inadempiente solo qualora venga provata la sua negligenza nell’esecuzione della prestazione. Gian Luigi Ricupito