NUOVO MODELLO OP: Promozioni nella nebbia
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Nella riorganizzazione degli OP presentata a fine dicembre 2020 vengono dati dei chiari e puntuali sbocchi professionali successivi al II livello. In un’azienda come Generali Italia dovrebbe essere stata da sempre la normalità avere ben delineato un percorso di crescita professionale, anche per motivare le nuove risorse con degli obiettivi trasparenti; Questo a livello teorico sarebbe perfetto, però poi ci scontriamo con la dura realtà: un sistema di valutazione soggettiva, senza regole predefinite, che ha poco di meritocratico o quanto meno non chiaro per chi sta al di qua della dirigenza. Ogni collega deve ovviamente possedere alcune caratteristiche per poter ambire a ruoli di gestione risorse, di gestione PMI come anche di Welfare. Sappiamo chi lo valuta e con quali parametri? Non può passare tutto dal compitino della Lion Wing (che già premia in modo quantitativo chi riesce ad arrivare a certi obiettivi) oppure dalle gare di periodo centrate o rese al 500% o chissà cos’altro…..questo è quello che ci hanno voluto far credere fino ad ora. Ci vuole CHIAREZZA, per dare la possibilità a chi vuole crescere professionalmente di poterlo fare. Ogni collega dovrebbe avere la possibilità, arrivato ad una certa maturazione professionale di poter SCEGLIERE di crescere. Maturazione che non passa necessariamente dai numeri ma anche dalle competenze e conoscenze acquisite, perché diciamocelo fuori dai denti… i numeri sono un indice riassuntivo della quantità, ma non sempre esaustivo della qualità del lavoro che c’è dietro; per fare un esempio non si tiene conto del valore “relazionale” di una produzione. L’OP deve poter sapere quali ruoli e dove sono richiesti all’interno dell’azienda e potersi candidare direttamente all’ufficio preposto tramite una piattaforma predisposta. Successivamente venire valutato per ogni aspetto della posizione per la quale si propone e solo dopo, con il supporto del MDZ, indirizzare le forze per raggiungere il ruolo ambito. Chiamiamola una “Bacheca” dove avere costantemente aggiornata la situazione delle mansioni disponibili in azienda distribuite sul territorio. Inoltre è necessario rendere possibili i cambi di ruoli orizzontali all’interno dello stesso livello!
Ad esempio passare da Tutor a Kam Wealth… Un’azienda, leader nel settore, a volte troppo radicata nel passato e avvezza a usi non normati, ma lasciati al “caso” e alle gerarchie, rallenta la crescita e rischia sicuramente di farci perdere gli stimoli e le motivazioni. Questo a discapito solo dell’azienda che rischia di perdere per strada ottimi gestori di risorse o esperti PMI o Welfare perché l’apprezzamento, soprattutto con anni di anzianità ed esperienza maturata, queste persone lo troveranno sicuramente altrove, e il mondo si sa… è tanto grande e pieno di opportunità. Cosa possiamo fare noi? Aprire gli occhi di chi ad oggi ci vede solo come pedine e far capire che la professionalizzazione non può essere sostituita da nuove giovani risorse, inesperte.
Dayana Guerzoni
Luca Ambrogini