Oplà n°9 – Protagonisti del rinnovo contrattuale

In questo numero: OPLA': Protagonisti del rinnovo contrattuale UNA RIFLESSIONE: Secondo livello, quale futuro? NUOVO MODELLO OP: Promozioni nella nebbia DOVE STIAMO ANDANDO: Cerchiamo Vendit….Professionisti della consulenza L'ANGOLO LEGALE: Pressioni commerciali. Riflessioni e considerazioni di carattere generale Fisac Generali Italia è a disposizione nelle persone di : Elisabetta De Marco - Coordinatrice nazionale Fisac Generali Italia Elisabetta Masciarelli - Coordinatrice nazionale OP Fisac Generali Italia Alessandro Nardone - Coordinamento tecnico informatico Gianluigi Ricupito - Approfondimenti legali Casella per contributi e domande: produttorigenerali@fisac.it Pagina FB Fisac: Op in movimento OPLÀ: Protagonisti del rinnovo contrattuale Torna all'indice Tutti impegnati e protagonisti per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Il settore assicurativo sta affrontando da tempo cambiamenti profondi legati alla digitalizzazione e all’innovazione, alle nuove normative europee, ai nuovi competitors, alla pandemia. In questo contesto si va a rinnovare il CCNL ANIA, scaduto il 31 dicembre 2019 , al cui interno l'unica Compagnia con dipendenti produttori è Generali Italia. Per tale motivo in tanti anni non siamo riusciti a far sentire la nostra voce e ad ottenere miglioramenti normativi ed economici. Oggi Fisac CGIL dimostra la volontà di rafforzare tutele e previsioni che ci riguardano considerando la nostra categoria una delle priorità per le richieste da inserire nella piattaforma di rinnovo contrattuale. Per questo crediamo sia funzionale e d'aiuto ricordare a chi andrà a trattare per noi in ANIA quali siano davvero le questioni più urgenti ed essenziali da condividere prima con le altre Organizzazioni Sindacali e da portare, poi, al tavolo della trattativa con l'Associazione Nazionale delle Imprese di Assicurazione, questioni urgenti ed essenziali che attengono articoli attuali da modificare o nuovi da inserire nella piattaforma del CCNL che è in via di stesura. Abbiamo iniziato a definire , attraverso l'accordo aziendale del 20 dicembre 2020 siglato per noi dalla coordinatrice Elisabetta De Marco, alcuni contenuti che saranno recepiti nel nuovo CCNL e avviato un confronto con l’azienda che rappresenta un percorso verso la pari dignità con gli altri dipendenti della Compagnia, ad esempio, attraverso la previsione di un premio variabile per i produttori (derogando l'art.82 CCNL in cui si scriveva che le erogazioni aziendali come i premi di produttività non riguardavano il personale addetto all’organizzazione produttiva ed alla produzione per il quale era esclusa la possibilità di negoziare in sede aziendale tale materia, salvo erogazioni destinate alla previdenza). Dobbiamo proseguire, cercando di recuperare i tanti anni e rinnovi contrattuali perduti, su questi temi: Definizione del mansionario in maniera puntuale con implementazione di tutte le attività svolte quotidianamente e motivate dal digitale e dalle nuove tecniche di comunicazione ed organizzazione oltre che dal caring e dalla necessaria formazione, non menzionate nell'art. 138 legato alla previsione di un orario di lavoro, con flessibilità in ingresso ed in uscita adeguate, che valorizzi e definisca il perimetro dell'attività e permetta di prevedere un futuro accesso al part-time, al buono pasto, al diritto alla disconnessione, agli straordinari. Come conseguenza del riconoscimento delle tante mansioni non riconducibili immediatamente alla vendita attualmente non pagate, previsione di un aumento dello stipendio fisso (ricordando che nel caso del 1° e 2° livello non arriva al reddito di cittadinanza) che le remuneri perché assorbono almeno due terzi del tempo lavorativo e riconoscimento al 100% ai fini contributivi degli incentivi e dei compensi provvigionali (mentre oggi il 25% di tali guadagni viene calcolato come rimborso nell'art.145 CCNL) dal momento che i rimborsi sono già previsti in un loro specifico capitolo (art. 147 e 82 lettera g CCNL) oltre all'erogazione della media provvigionale per le ore di formazione sostenute durante l'orario di lavoro analogamente a quanto previsto per i colleghi del contact center all’art.64 CCNL. Passaggio in parte I del personale di produzione (registrato all’Inps come impiegato) analogamente a quanto ottenuto nello scorso rinnovo contrattuale dai dipendenti del Contact Center con specifica declaratoria nell'art.136 del CCNL e allegato 9. Tale passaggio risolverebbe in prospettiva tutte le criticità della nostra categoria perché sarebbe possibile immaginare un'evoluzione di carriera ulteriore rispetto al commerciale in ambito amministrativo o tecnico o legato ad una specifica competenza o titolo personali. Ci piace ricordare che nell’organizzazione produttiva lavorano persone preparate, munite di titoli professionali, di laurea e master e con lunga esperienza che potrebbero portare anche in nuovi ruoli e responsabilità, fuori dal recinto in cui ci costringe e confina l'essere stati assunti nel settore commerciale. Ci preoccupa pensare che nell'attuale contratto le logiche di riconoscimento del valore e dei profili meritevoli dell’organizzazione produttiva siano affidati ad un percorso non noto e leggibile con chiarezza con la conseguenza che siamo arrivati al punto che le anzianità di servizio sono tali che tanti colleghi si troveranno a vendere a clienti potenziali e a fare visite dirette fino a 67 anni e oltre, senza possibilità di immaginare una riqualificazione in altro ruolo dal momento che anche il nuovo modello OP prevede una crescita professionale tutta racchiusa nella parte II del CCNL ed è appeso alle scelte di mandato dell’agenzia in cui si opera. Nella declaratoria si parla di attività di vendita, assistenza alla clientela, funzioni ausiliarie connesse al ciclo di vendita e di attività di back office che configurano professionalità di tipo impiegatizio per svolgimento di attività con procedure altamente predefinite, standardizzate, peculiari del ciclo di vendita a cui potremmo aggiungere quelle svolte dai produttori come la profilazione del cliente, la preventivazione e l' emissione dei contratti (mansioni un tempo svolte da impiegati della Compagnia nelle filiali di direzione o dalla segreteria nelle agenzie), unitamente all'organizzazione dell’incasso e alla conservazione della produzione e al servizio di incasso, all'elaborazione di ticket ed agli estratti conto, alla gestione degli arretrati e alla cura dei sinistri nell’attività di caring nei confronti del cliente. Queste mansioni, recita la declaratoria, “potranno essere riconducibili ai sensi dell'art.2103 c.c.” (aggiornato al 2021) “a quelle del 3° livello di inquadramento amministrativo di cui alla Disciplina Speciale, Parte I, Sezione Prima” e in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali. In merito alle pressioni commerciali è necessario predisporre un accordo analogo a quello già in vigore nel contratto ABI nel quale comportamenti, organizzazione del lavoro e linguaggio risultino particolarmente sorvegliati allo scopo di evitare pressioni commerciali che possano produrre danni alla salute, stress lavoro correlato e forte disagio lavorativo nel rispettare pienamente la normativa IDD e la tutela del cliente-consumatore. La formazione inerente la riqualificazione e l'addestramento professionale deve essere prevista fino al 4° livello, e non fino al 3° come oggi indicato nell'art.67 CCNL, a maggior ragione alla luce delle motivazioni che hanno sostenuto lo sviluppo del nuovo modello organizzativo volto alla valorizzazione dell'op. Nell’ambito della tutela della salute importante estendere la visita medica oculistica, come recita l’art.52 CCNL, una volta l'anno anche ai produttori per il costante e prevalente uso del tablet nello svolgimento dell'attività giornaliera e predisporre uno studio sul rischio stress lavoro correlato specifico per la categoria. Nella contrattazione di genere opportuno un richiamo alla normativa OIL , recentemente recepita, in tema di molestie sessuali come atti non voluti sul lavoro anche da parte di clienti, quando in passato ci si riferiva a molestie sul luogo di lavoro e attuati da parte di colleghi e datore di lavoro e funzionale un incremento dei permessi per i padri, in evoluzione rispetto all'attuale normativa. Riassumendo vogliamo che il valore del nostro lavoro, ripetutamente definito da Generali Italia come prezioso e di eccellente livello professionale venga riconosciuto nero su bianco nel CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO facendoci sentire alla pari con gli altri dipendenti in dignità, diritti e reddito. Se per farlo dobbiamo supportare la nostra attività con tutta la forza della nostra categoria credo che siamo pronti a mobilitarci per una battaglia cruciale per il futuro. Dobbiamo sentirci tutti impegnati in prima persona per raggiungere risultati concreti. Io ci sono. Elisabetta Masciarelli Coordinatrice Nazionale OP Fisac CGIL Generali Italia UNA RIFLESSIONE: Secondo livello, quale futuro? Torna all'indice Gli op inquadrati come produttori di secondo livello sono circa 2000 nella nostra Azienda. Fino al 2012, a questa figura era affidato il ruolo chiave di trainer, o trainer senior, ossia il compito importantissimo di formazione e trasferimento delle competenze ai nuovi assunti, ma anche la responsabilità di valutare una risorsa nelle sue capacità tecniche e commerciali, allo scopo di essere inserita nell’organico aziendale. Essere secondo livello, a quei tempi, significava perciò ricoprire una funzione di riconosciuta e concreta rilevanza all’interno della gerarchia dell’organizzazione produttiva, in grado di dare continuità ad un percorso di crescita professionale che iniziava con l’inserimento fino ad arrivare alle posizioni di maggiore responsabilità dell’organigramma. Il passaggio di ruolo da primo a secondo livello significava quindi, in primis, soddisfazione personale e riconoscimento professionale ma anche gratificazione economica, in quanto il “trainer” godeva non solo del piccolo aumento sulla retribuzione tabellare, ma più significativamente della seconda firma sulla produzione dei suoi “trainati” e di un rappel che teneva conto della produzione del gruppo coordinato. In verità, come tutti ormai sappiamo, lo svolgimento di tali mansioni da parte del secondo livello non trovava corrispondenza nelle definizioni previste dal nostro Contratto Collettivo Nazionale, laddove ancora oggi viene inquadrato come “lavoratore/trice con incarico di produzione (Venditori senior)”, senza menzione alcuna a incarichi di organizzazione e sovrintendenza. Alla vigilia della gigantesca fusione con Ina Assitalia, abbiamo assistito ad un massivo demansionamento della figura del trainer, a cui da un giorno all’altro è stata revocata la trainership e tutti i benefici economici ad essa collegati. La fusione con Ina non ha fatto che peggiorare questa situazione, nella misura in cui, avendo inglobato una nuova rete produttiva, c’è stata una inevitabile duplicazione di ruoli, e reso perciò più difficile salire i gradini della gerarchia dell’organizzazione produttiva. La decisione aziendale di livellare verso il basso gli inquadramenti, ha creato un paradosso di disparità, tutt’oggi irrisolto, che è andato ad inficiare proprio chi prima veniva premiato con il riconoscimento di un ruolo di responsabilità. Da allora, la figura del secondo livello si è andata sempre più impoverendo di significato e la sua ragione di esistere ancora desta delle grosse perplessità. In questa situazione di stallo, è facile comprendere le ragioni per cui all’avvento del discusso “Progetto Op”, lasciasse sperare infine in una definizione e soluzione del paradosso che si è venuto a creare. Per l’ennesima volta, invece, restiamo con l’amaro in bocca. Il progetto Op incontestabilmente si concentra sull’evoluzione formativa dei primi livello per i quali, con chiarezza, viene indicato un percorso con tempistiche definite, che passa attraverso la formazione e la seniority. Al terzo livello viene riconosciuta la centralità della funzione di formatore e coordinatore delle risorse, alleggerendo in questo senso il programma di produzione personale a favore dell’impegno sul gruppo coordinato, nonché la possibilità di specializzarsi in settori diversi dal tutoring a seconda della propria vocazione. L’op di secondo livello permane invece in una zona grigia da cui ancora non è chiaro come uscire. All’impegno produttivo sempre più sfidante, non viene affiancata nei fatti nessun avanzamento, inteso sia come accrescimento di responsabilità e funzioni rispetto al ruolo svolto dal primo livello, sia economico, aspetto che si risolve con un aumento mediamente di 150€ euro lorde sulla retribuzione fissa tabellare. Nei fatti, la scelta di accettare uno scatto di livello da primo a secondo, anziché porre l’interessato in una posizione di entusiasmo per il traguardo raggiunto e per le prospettive di maggiore guadagno economico, così come ci si aspetterebbe da un qualsiasi avanzamento di carriera, crea profonde perplessità nei colleghi che continuano ad interrogarsi sulla opportunità o meno di abbracciare questo passaggio, che ad oggi implica solo un maggiore impegno produttivo allo scopo di mantenere il medesimo parametro reddituale. Quel che è certo è che il secondo livello è un passaggio obbligato se si ambisce a diventare terzo, ma le tempistiche, criteri di valutazione, parametri per realizzare questo ulteriore salto, restano un grande punto interrogativo. Il progetto Op, tanto voluto dalla nostra Compagnia, e oggetto di studio da parte del management aziendale per un periodo lungo oltre un anno, ancora non riesce a fare chiarezza su quale sia il percorso del secondo livello, e lascia l’evoluzione di questa figura in balia di meccanismi del tutto aleatori e discrezionali. Ci domandiamo se potesse essere fatto uno sforzo maggiore per dare ad un profilo altamente professionalizzato e qualificato, come quello che il secondo livello rappresenta oggi all’interno della nostra Azienda, una dignità e delle prospettive al momento inesistenti. Nicoletta Serrenti NUOVO MODELLO OP: Promozioni nella nebbia Torna all'indice Nella riorganizzazione degli OP presentata a fine dicembre 2020 vengono dati dei chiari e puntuali sbocchi professionali successivi al II livello. In un’azienda come Generali Italia dovrebbe essere stata da sempre la normalità avere ben delineato un percorso di crescita professionale, anche per motivare le nuove risorse con degli obiettivi trasparenti; Questo a livello teorico sarebbe perfetto, però poi ci scontriamo con la dura realtà: un sistema di valutazione soggettiva, senza regole predefinite, che ha poco di meritocratico o quanto meno non chiaro per chi sta al di qua della dirigenza. Ogni collega deve ovviamente possedere alcune caratteristiche per poter ambire a ruoli di gestione risorse, di gestione PMI come anche di Welfare. Sappiamo chi lo valuta e con quali parametri? Non può passare tutto dal compitino della Lion Wing (che già premia in modo quantitativo chi riesce ad arrivare a certi obiettivi) oppure dalle gare di periodo centrate o rese al 500% o chissà cos’altro…..questo è quello che ci hanno voluto far credere fino ad ora. Ci vuole CHIAREZZA, per dare la possibilità a chi vuole crescere professionalmente di poterlo fare. Ogni collega dovrebbe avere la possibilità, arrivato ad una certa maturazione professionale di poter SCEGLIERE di crescere. Maturazione che non passa necessariamente dai numeri ma anche dalle competenze e conoscenze acquisite, perché diciamocelo fuori dai denti… i numeri sono un indice riassuntivo della quantità, ma non sempre esaustivo della qualità del lavoro che c’è dietro; per fare un esempio non si tiene conto del valore “relazionale” di una produzione. L’OP deve poter sapere quali ruoli e dove sono richiesti all’interno dell’azienda e potersi candidare direttamente all’ufficio preposto tramite una piattaforma predisposta. Successivamente venire valutato per ogni aspetto della posizione per la quale si propone e solo dopo, con il supporto del MDZ, indirizzare le forze per raggiungere il ruolo ambito. Chiamiamola una “Bacheca” dove avere costantemente aggiornata la situazione delle mansioni disponibili in azienda distribuite sul territorio. Inoltre è necessario rendere possibili i cambi di ruoli orizzontali all’interno dello stesso livello! Ad esempio passare da Tutor a Kam Wealth… Un’azienda, leader nel settore, a volte troppo radicata nel passato e avvezza a usi non normati, ma lasciati al “caso” e alle gerarchie, rallenta la crescita e rischia sicuramente di farci perdere gli stimoli e le motivazioni. Questo a discapito solo dell’azienda che rischia di perdere per strada ottimi gestori di risorse o esperti PMI o Welfare perché l’apprezzamento, soprattutto con anni di anzianità ed esperienza maturata, queste persone lo troveranno sicuramente altrove, e il mondo si sa... è tanto grande e pieno di opportunità. Cosa possiamo fare noi? Aprire gli occhi di chi ad oggi ci vede solo come pedine e far capire che la professionalizzazione non può essere sostituita da nuove giovani risorse, inesperte. Dayana Guerzoni Luca Ambrogini DOVE STIAMO ANDANDO: Cerchiamo Vendit….Professionisti della consulenza Torna all'indice Uno degli aspetti che caratterizza un impresa che deve collocare sul mercato un prodotto o un servizio, è la continua ricerca e selezione di personale di vendita. Di “ consulenti” le aziende sono sempre alla ricerca. Soprattutto fino a un recente passato , aziende operanti nei settori più disparati , annoveravano tra le loro fila un esercito di “consulenti” pronti ad aggredire un mercato non ancora interessato da tante normative e regolamenti, che poi pian piano ne hanno modificato le caratteristiche, portando tanta gente a riconsiderare una possibile carriera nell’ambito di un lavoro commerciale. Anche il mondo assicurativo è stato coinvolto (e lo è tutt’ora) in questo processo, potendo contare su un aspetto che permette di fare la differenza : il fascino di poter diventare dall’oggi al domani un uomo d’affari , un “ business man” , che veste in giacca e cravatta, parla di investimenti e previdenza ed è sempre in giro. Questa particolarità , unita quasi sempre alla prospettiva di carriera inclusa nel prezzo , ha portato e porta , molti giovani e meno giovani, a valutare di intraprendere questa attività. Sa analizziamo i profili dei candidati , ci rendiamo conto che siamo passati da molti diplomati a quasi tutti laureati e quindi, fondamentalmente, persone che hanno delle ambizioni o aspirazioni. Molti sono attratti da annunci che evocano successo e prestigio , quasi sempre si viene contattati per il colloquio e poi si parte travolti da incontenibile entusiasmo. Migliaia di ragazzi volenterosi e brillanti, pronti a buttarsi nel mercato della vendita assicurativa , armati di tablet e smartphone di ultima generazione , freschi di corso , 100% pro azienda. Dopo un po' di tempo però, si rendono conto che tutti quei bei paroloni iniziali , carriera , non c’è limite al guadagno , l’azienda punta su di te , significano essere un VENDITORE puro, e che tutto, ma proprio tutto , dipenderà da quanto si riuscirà a vendere e non da quanto sarai bravo a diffondere il Vangelo della consulenza. Quindi tutto ciò che era stato abilmente celato attraverso i termini “ Consulente” , “ Specialista” , “ Esperto di” , viene fuori in tutta la spietata verità. Capisci che sei in un’ azienda che deve fare profitti , che devi autogestirti , auto motivarti , organizzarti , devi puntare al risultato quindi se la tua idea era quella di avere l’agenda piena di appuntamenti presi dalla segretaria, una scrivania e attendere il cliente che viene a cercarti perché interessato a qualcosa, probabilmente non hai compreso bene il lavoro del “consulente”. L’agenda piena l’avrai , se farai più o meno e costantemente almeno quindici telefonate al giorno a persone che troverai da internet , dagli albi , dalle targhette dei professionisti sui portoni, il cliente ti cercherà , dopo che sarai stato non bravo ma bravissimo, nel riuscire a fissare un appuntamento. Così , chi inizialmente aveva capito tutt’altro , si ritroverà a trascinarsi in un’attività che piacerà sempre meno, l’obiettivo sembrerà sempre più irraggiungibile , con conseguente, fisiologico , abbandono. Nel frattempo il produttore comunque avrà portato in azienda clienti , nominativi , visibilità quindi alla fine a vincere , in questi casi ( che sono tantissimi), è sempre l’azienda o il supervisore di turno. Per certe strutture commerciali, il reclutamento, quindi il turnover massivo, è fondamentale per avere sempre linfa nuova , entusiasmo sempre acceso e fare profitti, facendo leva sulla freschezza e vitalità della risorsa, galvanizzata dal rincorrere obiettivi di carriera e di guadagno che sicuramente nei fatti , sono molto più difficili da raggiungere. Se all’inizio si parlasse più degli aspetti fiscali , dei costi , che bisogna dotarsi di comode scarpe di gomma e di una buona tariffa telefonica , che insomma si dovrà fare il venditore , e si puntasse più alla selezione che al reclutamento , probabilmente avremo persone quantomeno più consapevoli del lavoro che dovranno svolgere , evitando di perseguire un sogno che spesso si infrange. G.L. L'ANGOLO LEGALE: Pressioni commerciali. Riflessioni e considerazioni di carattere generale Torna all'indice Il problema delle pressioni commerciali nei settori bancario e assicurativo è in aumento e tende ad andare di pari passo con l’evolversi dei sistemi di lavoro e di organizzazione aziendale. Spesso ai lavoratori addetti alla vendita dei prodotti assicurativi e finanziari vengono dati obiettivi produttivi difficili da raggiungere e con scadenze difficili da rispettare la cui mancata realizzazione comporta minacce di provvedimenti disciplinari, licenziamento, demansionamento e trasferimento. I piani industriali aziendali sono tesi alla realizzazione di obiettivi sempre più ambiziosi, tutto questo comporta per i produttori dipendenti una richiesta produttiva particolarmente impegnativa e spesso difficile da soddisfare. Al fine di spingere il dipendente ad aumentare le proprie performance produttive vengono utilizzate forme verbali aggressive, offensive, intimidatorie, con conseguenze dannose per colui che le subisce. Attraverso i canali di comunicazione a distanza si opera una costante e ripetuta pressione ad ogni ora del giorno e della sera. L’utilizzo in ambito lavorativo dei cosiddetti social media ha cambiato radicalmente il modello di comunicazione tradizionale; Whatsapp, Facebook, Telegram hanno da una parte facilitato la comunicazione, dall’altra consentono all’azienda un controllo costante anche al di fuori del normale orario di lavoro. Possiamo così constatare come le modalità con cui operare le pressioni commerciali si presentino sotto diverse sfaccettature e non conoscono limiti. Anche nell’attuale contesto economico e in piena emergenza sanitaria i programmi di lavoro e le richieste produttive non solo non si sono ridotte, ma addirittura sono aumentate. L’ossessione per il raggiungimento del risultato produttivo giustifica un continuo monitoraggio da parte di figure professionali aziendali allo scopo preposte, tutto ciò diventa psicologicamente insostenibile per il Produttore dipendente. Si è così sempre più costretti ad operare attraverso un delicato equilibrio tra il rispetto delle norme a tutela del consumatore (Direttiva IDD) ed il raggiungimento del risultato, nella consapevolezza, tra l’atro, di doversene assumere in prima persona i rischi e le responsabilità. L’azienda nega di attuare indebite pressioni commerciali e definisce il monitoraggio come normale attività di pianificazione del lavoro. Per analizzare la tematica oggetto di questo approfondimento è opportuno richiamarsi alla disciplina che regola il rapporto di lavoro subordinato, è necessario chiarire i diritti e i doveri in capo al lavoratore e al datore di lavoro. In base all’art. 2104 del cod. civ. il lavoratore subordinato, nell’esecuzione della prestazione di lavoro, deve utilizzare la necessaria diligenza nell’interesse dell’impresa e deve osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore. Tra le direttive di lavoro può essere ricompreso anche il cosiddetto budget, tuttavia la Giurisprudenza ha sottolineato più volte il concetto in base al quale dal contratto di lavoro subordinato derivi per il lavoratore un’obbligazione di mezzi e non di risultato. L’azienda può legittimamente assegnare al produttore un budget, ma non può pretendere l’obbligo che lo stesso venga realizzato. Non sono quindi consentite pressioni sistematiche e preordinate al fine del raggiungimento dei programmi e degli obiettivi produttivi, questo per il semplice fatto che non rientrano negli obblighi del lavoratore subordinato. Tra l’altro queste continue richieste e questo assiduo controllo possono provocare danni alla salute del lavoratore, spesso le conseguenze sono ansia, insonnia, depressione, disistima, senso di oppressione, mortificazione, tutte situazioni che vanno poi inevitabilmente ad impattare sulla vita sociale e familiare del lavoratore stesso. Come conciliare tutto questo con il rispetto del diritto alla salute , inteso come integrità psicofisica e fisica del lavoratore? E’ bene ricordare che l’art. 2087 del cod. civ. impone al datore di lavoro di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Ovviamente la norma, che pone a carico del datore di lavoro il dovere (penalmente sanzionato) di tutelare la salute psico-fisica dei lavoratori, trova ulteriori specificazioni nella legge (D.L.gs 81/2008 c.d. “Testo Unico salute e sicurezza”) e si attua anche in tema di indebite pressioni commerciali. Sulla base di quanto sopra esposto, il dipendente deve eseguire la prestazione con il massimo impegno e la necessaria diligenza e seguire le direttive impartite dai suoi superiori. Tuttavia non si può pretendere dal lavoratore la conclusione di un predeterminato volume di affari, ad esempio può fissare un numero di appuntamenti ma non può garantire un altrettanto numero di vendite. Così come è privo di senso richiedere al lavoratore previsioni sui propri risultati di vendita, gli stessi dipendono da molteplici fattori esterni che nessuno può essere in grado di governare. Le programmazioni con numero di pezzi da vendere e volumi da realizzare creano solo ansia e stress che, con il tempo, possono generare solo frustrazione e disadattamento. In altri termini è fondamentale non lasciare snaturare e mal interpretare il modello legale relativo al rapporto di lavoro subordinato; in questo caso l’obbligazione posta a carico del lavoratore consiste nella semplice prestazione di attività. Il prestatore di lavoro si limita a mettere a disposizione le proprie energie lavorative a vantaggio del datore di lavoro, mentre il rischio di impresa rimane totalmente a carico dell’imprenditore. Premere il lavoratore perché soddisfi le aspettative produttive dell’azienda anche attraverso la previsione di incentivi e premi economici, rischia sempre più di favorire lo spostamento di una parte della retribuzione fissa in variabile. Si andrebbe così ad accentuare un sistema di retribuzione centrato al raggiungimento delle performance produttive. Tutto ciò esula e contrasta con i principi che regolano la figura contrattuale relativa al lavoro subordinato a tempo indeterminato. Gian Luigi Ricupito