Oplà n° 7 – Un nuovo inizio

In questo numero: OPLA': Primi passi RAPPEL: C’eravamo tanto amati CARRIERA: Nuovo modello di riorganizzazione per i livelli della rete OP CATEGORIE PROTETTE: regole e prospettive per i lavoratori disabili DOVE STIAMO ANDANDO: Una riflessione sul presente con uno sguardo al futuro Fisac Generali Italia è a disposizione nelle persone di : Elisabetta De Marco - Coordinatrice nazionale Fisac Generali Italia Elisabetta Masciarelli - Coordinatrice nazionale OP Fisac Generali Italia Alessandro Nardone - Coordinamento tecnico informatico Gianluigi Ricupito - Approfondimenti legali Casella per contributi e domande: produttorigenerali@fisac.it Pagina FB Fisac: Op in movimento OPLÀ: Primi passi Torna all'indice In questi ultimi giorni che precedono il Natale si sono svolti serrati incontri con l'azienda che hanno introdotto novità molto importanti e nuovi istituti finora a noi preclusi. Mi riferisco al premio variabile da cui l'art. 82 CCNL ci escludeva mentre tutti gli altri dipendenti della Compagnia ne beneficiavano che da ora in poi potrà essere trattato nel Contratto Integrativo Aziendale, alla tutela dalla responsabilità civile e/o penale operativa nell'art 159 solo per i dipendenti del contact center, al riconoscimento dell'attività di caring, organizzativa, formativa e di supporto alla vendita non menzionata all'interno dell'art 138 che descrive l’inquadramento e le mansioni, la cui importanza non sfugge in riferimento alla valutazione globale dell’attività svolta dal dipendente che, anche in virtù della digitalizzazione, assume un ruolo nuovo. A questo si aggiunge un potenziamento che trasforma da informativa a luogo di confronto la previsione dell'art.146, permettendoci di effettuare come rappresentanze dei lavoratori proposte più articolate ed incisive in sede di presentazione delle incentivazioni. Di seguito riportiamo il testo dell’accordo, comprensivo di una definizione del percorso di sviluppo professionale. A questo accordo si aggiunge quello inerente l'uso dei mezzi propri (pc, adsl, telefono) inerente il lavoro svolto da casa per il quale da novembre a marzo, mese in cui termina lo smart working emergenziale, verranno riconosciuti 220 euro che si aggiungono ai 240 già ricevuti fino ad ottobre. In dettaglio 160 euro nella busta paga di gennaio e 20 euro in quella di febbraio e marzo come da comunicato di seguito riportato. Sono solo i primi passi di un cammino che abbiamo avviato insieme un anno fa e che comincia a dare qualche frutto. Abbiamo certamente molta strada da fare nelle tutele non solo economiche e dovremo farla insieme, rafforzando il valore del nostro essere vicini tra lavoratori e sigle sindacali. Solo uniti possiamo ottenere il riconoscimento delle nostre giuste richieste. Un caro augurio di gioiose festività ed un abbraccio forte Buon Natale Elisabetta Masciarelli Coordinatrice Nazionale OP Fisac GI VERBALE DI INCONTRO I giorni 18, 19 e 20 dicembre si sono riuniti in modalità telematica Generali Italia S.p.A., rappresentata dal dr. Giovanni Luca Perin, dal dr. Pierdomenico Bertolotti, dal dr. Davide Pelucchi e dall’Avv. Maria Cristina Muglia e i Coordinamenti della Rappresentanze Sindacali Aziendali FIRST/CISL, FISAC/CGIL, UILCA, FNA e SNFIA del Gruppo Generali e le Rsa di Generali Italia premesso che il Gruppo Generali rappresenta l’unica realtà nel settore assicurativo ad avere personale dipendente addetto all’organizzazione produttiva ed alla produzione; l’Azienda riconosce la centralità di tale categoria e per tale ragione intende promuovere un progetto di evoluzione del modello organizzativo della Rete produttiva, in ottica di sviluppo e di sostegno al business attraverso un percorso definito di carriera ed una gestione volta a consolidare e valorizzare maggiormente le risorse della Rete stessa; tale progetto è stato illustrato alle OO.SS. che, a seguito di vari confronti, ne hanno condiviso i razionali concordano quanto segue concordano quanto segue le premesse costituiscono parte integrante del presente Verbale di Incontro; il nuovo modello organizzativo della Rete si basa su una evoluzione dei percorsi di carriera e formativi in ottica di specializzazione dei ruoli, in linea con le esigenze del mercato e di rafforzamento continuo delle competenze; a tal fine si intende: a) favorire l’inserimento dei giovani e il loro consolidamento nella struttura; b) focalizzare maggiormente il ruolo del Tutor e del Group Leader nella guida e nello sviluppo commerciale dei Team loro affidati, con particolare attenzione al personale di nuova assunzione ed al supporto nel mantenimento dei livelli di produttività; c) definire in modo puntuale il ruolo degli OP di III° e IV° livello con funzioni di Specialist, nonché i piani di alta formazione loro riservati per l’acquisizione delle competenze necessarie; ai fini di cui sopra si prevede un percorso di crescita professionale all’interno del I° livello, con progressiva acquisizione di competenze su prodotti di crescente complessità e focalizzazione del ruolo del Tutor verso un modello organizzativo orientato ai risultati del gruppo coordinato, composto - a regime - da OP di I° e II° livello. Viene altresì previsto il potenziamento della figura del IV° livello - denominato Group Leader - con l’obiettivo di garantire lo sviluppo dei risultati degli OP di zona ed il consolidamento delle risorse. Per un maggiore dettaglio del percorso e dei ruoli si rinvia all’Allegato 1 (pagina 8 slide presentazione) che si intende parte integrante del presente Verbale di le parti preso atto delle nuove attività svolte e di un aggiornamento dei ruoli intendono, in tal modo, procedere nel rispetto dell’attuale assetto contrattuale ed in vista del confronto in tema di inquadramenti relativi al Personale di cui alla Disciplina Speciale Parte Seconda in sede di rinnovo del CCNL, anche con verifiche semestrali su richiesta di una delle in ottica di maggiore coinvolgimento e trasparenza, le Parti confermano e rafforzano il percorso già in atto di informativa preventiva e confronto con le OO.SS. rispetto a quanto previsto dall’art. 146 CCNL 22.2.2017 in tema di sistema le Parti intendono confrontarsi in sede di trattativa per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale, circa il riconoscimento al personale addetto all’organizzazione produttiva e alla produzione di un premio di risultato variabile (con modalità da definire), in deroga a quanto previsto dalla disciplina contrattuale nazionale all'art. 82 lettera O contrattazione come previsto dal punto 5, nel contesto dell’attuale struttura organizzativa e remunerativa degli OP e delle agenzie, potrà essere ulteriormente valorizzata la qualità della relazione con la clientela e il suo continuo miglioramento grazie all’ attenzione e al “caring” della stessa; in ordine ad attività diverse dalla produzione, derivanti dall’evoluzione del modello operativo, formativo e di supporto alla vendita, anche in conseguenza della più elevata digitalizzazione dell’attività, l’azienda esprime la propria disponibilità al confronto per osservare l’evoluzione e gli impatti sul canale distributivo, anche a fronte dei rilevanti investimenti le parti concordano di estendere l’applicazione dell’art.159 CCNL responsabilità civile e/o penale connessa alla prestazione anche al personale appartenente all’op. la riorganizzazione verrà avviata subito secondo modello allegato e procederà per steps nel corso del 2021 che saranno oggetto di informazione preventiva e confronto; si prevede fin d’ora un incontro di verifica nel luglio del 2021. COMUNICATO Nella mattinata di martedì 22 dicembre le OO.SS. hanno incontrato in call l’Azienda s ul tema dei ristori specifici per la rete OP in seguito all’uso che i Produttori fanno dei dispositivi personali e della rete domestica. La discussione si è subito focalizzata sull'esigenza, condivisa da tutte le Sigle, di dare un segnale di vicinanza ai Produttori che in questi mesi hanno conseguito numeri importanti a fronte di una remotizzazione che ha comportato spese personali nella gestione del lavoro a distanza. L’ultima erogazione di 20 € c’era stata nello scorso mese di ottobre e le OO.SS. avevano rappresentato all’Azienda la necessità, visto il permanere della remotizzazione e dello stato di emergenza, di continuare nell’erogazione del contributo ed anzi di incrementarne l’ammontare. Si è dunque ribadita la richiesta, già presentata, di 50 euro/mese. Abbiamo perciò rappresentato all’Azienda, considerato il riconoscimento che la stessa ha fatto dell’importante lavoro e dei sacrifici sostenuti dai colleghi in questi mesi, la necessità di continuare nell’erogazione del contributo ed anzi di incrementarne il valore. L'Azienda ha confermato l'attenzione per le dinamiche della Rete O P in un'ottica di approccio globale che va dalla tutela della salute in fase pandemica alla condivisione delle scelte sui tavoli di confronto. Al termine della trattativa le parti hanno trovato l’accordo per l’erogazione di un contributo così articolato: riconoscimento dell’importo di 20€ retroattivamente dal mese di novembre e fino al prossimo mese di marzo riconoscimento di un importo una tantum di 120€ gli importi relativi ai mesi di novembre, dicembre e gennaio saranno corrisposti nel mese di gennaio insieme all’una tantum Riteniamo che il risultato raggiunto, che si unisce all’accordo siglato domenica e alla prossima definizione del sistema incentivante 2021, rappresentino un importante punto di svolta verso il riconoscimento del valore e del contributo che la rete OP sta dando all’Azienda. 23 dicembre 2020 Le RSA Produttori di Generali Italia FIRST/CISL FISAC/CGIL FNA SNFIA UILCA RAPPEL: C’eravamo tanto amati Torna all'indice C’eravamo tanto amati. Il titolo del celebre film di Ettore Scola rappresenta il rapporto che gli OP hanno col rappel, la parte economica principale della nostra retribuzione. In un passato nemmeno troppo distante, l’impegno richiesto in termini di programma vita era inferiore, il programma danni era inesistente, i paletti erano un qualcosa che atteneva soltanto alla segnaletica stradale e soprattutto le basi incentivabili erano piene. Dal 2013, anno in cui sono state sforbiciate del 60% le basi dei premi ricorrenti, assistiamo ad un progressivo impoverimento della rete OP: negli ultimi 3 anni, il 50% degli OP non ha preso un solo euro di rappel. Com’è noto, il rappel non è contrattabile dalle sigle sindacali (ex art. 82 CCNL) ma viene deciso unilateralmente dall’azienda. Tuttavia quest’anno ne discuteremo a breve in un tavolo tecnico convocato dall’azienda, in anticipo rispetto al consueto quando ci veniva comunicato a inizio febbraio, costringendoci a lavorare alla cieca per il primo bimestre. Sarà l’occasione per proporre qualcosa di concreto e innovativo che possa migliorare le condizioni economiche della categoria. Di seguito, indicherò quella che vuole essere solo una traccia, degli spunti soggetti a miglioramenti e proposte da parte di tutti. Il focus dell’azienda è costituito da premi unici ibridi, da polizze di protezione e dal ranno danni non auto. I premi unici ibridi devono valere di più sia in termini di computo che di base incentivabile proprio perché rappresentano prodotti ad alto valore consulenziale, perché la rete OP raccoglie il 67% del totale e perché prevedono una “manutenzione” negli anni successivi da parte dell’OP che non è retribuita in alcun modo; a tal proposito, una provvigione di mantenimento, anche minima, dovrebbe essere considerata come una possibilità reale. Le polizze di protezione hanno già base piena ma un sovracomputo produttivo si rende necessario in virtù dell’importo dei premi che mediamente non è elevato. Con questi due accorgimenti, anche il parametro mix di produzione non sarebbe più una montagna da scalare ma rappresenterebbe un’ulteriore possibilità di guadagno. E parlando di parametri, quello di persistenza seconda annualità non può e non deve prevedere malus ma soltanto bonus, proprio perché andrebbe a premiare un lavoro di “cura” del cliente che è tutto a beneficio della Compagnia, visto che per gli OP non son previste provvigioni di mantenimento e il servizio di incasso e/o mantenimento è vietato (in calce il testo dell'articolo 139 del CCNL). Venendo al ramo danni, perché non considerarlo un parametro sul genere bonus/mal us in modo tale da non penalizzare chi riesce a produrre molto sul ramo vita ma si vedeva decurtato (se non negato del tutto) l’accesso al rappel? Per contratto, gli OP devono acquisire contratti nuovi da clienti potenziali (oltre a lavorare nominativi di agenzia che, spesso, non sono nemmeno disponibili) ma, negli ultimi 3 anni, Generali Italia ha perso quote di clientela importante. Far valere il computo e le basi delle polizze su clientela potenziale il 30% in più per gli OP formati e il 50% in più per i neoassunti, potrebbe essere una soluzione che mette assieme le esigenze della rete e quelle degli OP. Il tema è ampio e decisivo per quella che è una rete commerciale che vive di obiettivi e retribuzione variabile ma, per una volta, siamo realisti e chiediamo l’impossibile. Ermanno Brunettin Art.139 CCNL: “A iniziativa dell'impresa e sempreché ne sussistano ad esclusivo giudizio della stessa i presupposti organizzativi, al personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione inquadrato nel 3°e 2° livello, può anche essere affidato, come incarico accessorio, in singoli e specifici casi e con il consenso dell'intere ssato, rispettivamente: - l'organizzazione del servizio di incasso e/o di conservazione della produzione; - il servizio di incasso e/o di conservazione della produzione. L’impresa ed il lavoratore/trice interessato possono, rispettivamente, revocare l'incarico di cui sopra e recedere dallo stesso. Sia la revoca che il recesso devono essere comunicati all'altra parte con un preavviso di almeno tre mesi.” CARRIERA: Nuovo modello di riorganizzazione per i livelli della rete OP Torna all'indice Care colleghe e cari colleghi, Il periodo che stiamo vivendo impone un’attenzione comune e condivisa con tutta la rete dei Produttori di Generali Italia. Stiamo attraversando mesi difficili dovuti all’emergenza sanitaria la cui conseguenza sarà una crisi sociale ed economica che, inevitabilmente, coinvolgerà tutti i settori dell’economia e che si ripercuoterà in generale sulla nostra attività lavorativa ed in particolare sulle nostre rese produttive. Questa situazione di grande difficoltà nei mesi passati è stata rappresentata dalle RSA FISAC CGIL all’Azienda palesando la difficoltà legata al periodo covid e l’impossibilità di svolgere l’attività con le consuete modalità. Nel corso dei vari incontri abbiamo espresso le nostre preoccupazioni e la necessità impellente di intervenire con azioni di sostegno per l’Organizzazione Produttiva. A seguito delle nostre richieste e grazie alle pressioni sindacali, l’Azienda ha messo in atto una serie di interventi economici che non riteniamo certo sufficienti ma che costituiscono un buon punto di partenza per una sempre maggiore tutela della categoria. Nel corso degli ultimi incontri, tuttavia, l’Azienda ha comunicato alle OO.SS. un nuovo modello di riorganizzazione dei vari livelli della rete degli OP motivato dalla necessità di agevolare una evoluzion e di carriera. Il piano prevede, in sintesi, la divisione del primo livello in tre tipologie: consulente Junior, consulente famiglia e consulente senior, ripartiti in base all’anzianità e mansionati con impegni produttivi diversificati, analoghi a quelli del secondo livello per coloro che hanno un’anzianità di cinque anni. Per il secondo livello, invece, è previsto solo un aumento del programma vita e danni mentre la ridefinizione del terzo livello tutor opererà una distinzione in tre tipologie diversificate nei programmi con lo scopo di distinguere profili e ruoli manageriali. Tale riorganizzazione della rete tuttavia, attraverso un aumento dei programmi e degli impegni produttivi, rischierebbe di comportare per gli OP una maggiore precarizzazione del lavoro e un minor guadagno. Le RSA FISAC CGIL, per tale ragione, si sono opposte sottolineando l’inadeguatezza d i un sistema ormai antiquato e non corrispondente al mutamento del contesto lavorativo ed evidenziando come, più che una ridefinizione dei ruoli basati solo sul perseguimento di una maggiore produttività, sia opportuno una riforma che tenga in considerazione l’evoluzione del ruolo del Produttore. È un dato di fatto incontrovertibile, infatti, che nel contesto odierno la digitalizzazione, l’uso dei tablet Aziendali e la remotizzazione del lavoro (smart working), abbiano ridisegnato la nostra figura professionale. Oggi alla vendita dei prodotti assicurativi affianchiamo un’attività amministrativa ampia, che comprende anche l’attività di profilazione del cliente con il conseguente inserimento dei dati sensibili nel rispetto della normativa europea dell’IDD. Le RSA sono impegnate in un confronto con l’Azienda che comporti il riconoscimento di quei diritti che attualmente non sono riconosciuti, anche attraverso la strada del futuro rinnovo del CCNL. Per tale ragione riteniamo di dover intervenire incisivamente nelle trattative con l’Azienda al fine di tutelare l’intera rete del Produttori alla quale la FISAC CGIL chiede pieno sostegno allo scopo di aumentare la nostra rappresentanza sindacale in questo particolare contesto storico e sociale. Possiamo migliorare le nostre condizioni di lavoro ed essere maggiormente rappresentativi, per far questo chiediamo il coinvolgimento di tutti. CATEGORIE PROTETTE: Regole e prospettive per i lavoratori disabili Torna all'indice La legge n.68 del 12 marzo 1999 promuove l'inserimento e la integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro, attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato. Per collocamento mirato dei disabili si intende quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posto di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione. I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze una percentuale di lavoratori appartenenti alle categorie delle persone disabili. L'inserimento nelle categorie protette non comporta alcuna modifica contrattuale, per cui ai lavoratori disabili si applica il trattamento economico e normativo previsto dal CCNL e dal CIA. Questo in linea generale, ma nel caso specifico di un OP come si traduce tutto questo? La nostra azienda prevede per le suddette categorie delle opportunità per rispondere a quelle che sono le direttive legislative. I colleghi e le colleghe OP inquadrati in "categoria protetta" infatti non sono soggetti al monitoraggio sulla resa/produttività (nota 1), hanno diritto a un numero maggiore di ore di permesso retribuito (art.4 punto 5 del CIA), hanno titolo per richiedere riduzioni di orario di lavoro (art.6 del CIA) ed infine l'eventuale accertamento della compatibilità delle mansioni resta soggetto al consenso del lavoratore, a tutela dello stesso. Quanto al maggior numero di ore di permesso tuttavia si verifica spesso un disallineamento con il relativo riconoscimento da parte dell'ufficio preposto. Situazione alquanto incresciosa nel caso in cui l'OP in questione, per effettuare spostamenti presso luoghi di cura anche fuori regione, si trova costretto ad attingere ai giorni di ferie, spettanti ad ogni lavoratore. E se non c'è più disponibilità di giorni di ferie? Per quanto attiene gli aspetti produttivi sarebbe opportuno un programma di produzione ad hoc per op categorie protette allo scopo di garantire meglio un accesso al reddito variabile, cosa che al momento non è. Si registra una sensibilità della Compagnia che si è espressa positivamente per una parificazione alle categorie protette del trattamento riservato ai "fragili" in merito al rappel. Ci auguriamo che tale sensibilità si esprima più concretamente e al piu presto. Elide Greco (Nota 1) Si precisa che gli ispettori facenti parte delle categorie protette non gravano con i r ispettivi programmi sui risultati produttivi della zona in ordine a gare ed incentivazioni di Assistant e Manager di zona. DOVE STIAMO ANDANDO: Una riflessione sul presente con uno sguardo al futuro Torna all'indice Alla luce del periodo storico e sociale particolarmente complesso che stiamo attraversando, mi sembra doveroso sottolineare l’importanza dei risultati ottenuti con il nuovo comunicato del 21/12 u.s. Purtroppo alcune nostre proposte non sono state condivise dalle altre Sigle Sindacali e non ci è stato possibile proporre alcune istanze in questa sede, tuttavia non si può non tener conto delle notevoli migliorie comunque apportate alla condizione dei Produttori. In primis sono stati ottenuti successi apprezzabili in termini di maggior tutela della rete OP grazie all’estensione dell’art. 159 del CCNL in materia di responsabilità civile e penale connessa alla prestazione. Altro risultato da segnalare è l’introduzione, in palesa deroga a quanto stabilito dal CCNL, del premio aziendale di risultato variabile. In definitiva, a mio avviso, si tratta di un successo della contrattazione sindacale poiché, nonostante si tratti di un punto di partenza e non di arrivo, sono state introdotte solide basi per una crescente tutela della categoria al fine di garantire un significativo miglioramento della qualità lavorativa. In questo periodo di festività colgo l’occasione, anche a nome di tutta la redazione, per porgere i nostri migliori auguri di un sereno Natale e di un nuovo anno ricco di soddisfazioni lavorative e personali con la speranza e la ferma convinzione che la nostra azione comune possa portare a risultati sempre più soddisfacenti per tutti. Alessandro Nardone