L’ANGOLO LEGALE: Mobbing (parte seconda)
Torna all’indice – Nella prima parte mi sono sinteticamente soffermato sul fenomeno del mobbing mettendo in luce le caratteristiche, gli elementi costitutivi e la normativa di riferimento.
In questa seconda parte tratterò l’argomento nello specifico, ponendo attenzione alla situazione lavorativa vissuta dall’Organizzazione Produttiva dipendente. In particolare mi soffermerò sugli strumenti di prevenzione al Mobbing previsti dalla CCNL Ania e dal Codice di Condotta del Gruppo Generali.
La pratica del Mobbing è particolarmente diffusa nel settore degli operatori finanziari (assicurazioni/banche), settori nei quali assume importanza predominante il perseguimento del risultato produttivo. Il più delle volte si rischia di legare l’esatto adempimento della prestazione lavorativa con il raggiungimento dei programmi di lavoro imposti al lavoratore dall’azienda e rispondenti ad una logica di puro interesse imprenditoriale. Proprio per questo nasce sempre più l’esigenza di ripristinare l’eticità di regole comportamentali che siano in grado di contemperare profitto aziendale, tutela del consumatore e rispetto della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori.
La nostra categoria è soggetta ad un costante monitoraggio delle prestazioni produttive tramite strumenti informatici e schede personalizzate. Questi controlli generano pressioni commerciali continue, che a volte possono tradursi in condotte vessatorie e persecutorie in grado di recare serio danno alla salute. Tutto è finalizzato al raggiungimento dei budget assegnati al produttore, l’ossessione per il risultato produttivo spesso diventa causa di malessere psicofisico. Seguono richieste di liste nominativi, pianificazione delle trattative, colloqui “motivazionali” con i Manager di zona e loro assistenti e, infine, affiancamenti obbligatori nel lavoro di tutti i giorni.
Tutte queste tecniche e strategie possono arrivare a mortificare la dignità del produttore e la sua stessa professionalità.
Nella prima parte ho sottolineato l’obbligo imposto a carico del datore di lavoro di tutelare non solo la persona fisica, ma anche la personalità morale del lavoratore (art. 2087 c.c.).
La Cassazione (sent.7/3/2006, n. 4840), nel richiamare il principio cui la salute è un bene primario, ha precisato che il disposto dell’art. 2087 c.c. comprende ogni tipo di misura utile a tutelare il diritto soggettivo dei lavoratori ad operare in “un ambiente esente da qualsivoglia rischio” . E’ stato affermato che il fondamento dell’illegittimità del Mobbing sta nell’obbligo datoriale di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore, ai sensi dell’art. 2087 c.c. (Cons. di Stato 13/4/2010, n.2045).
Il richiamo all’art. 2087 c.c. consente di imputare direttamente la responsabilità del danno da Mobbing al datore di lavoro, il quale è tenuto a garantire l’integrità psicofisica dei propri dipendenti. Ciò significa che egli ha l’obbligo di impedire, vigilando, eventuali atti e comportamenti aggressivi e vessatori posti in essere dai suoi collaboratori nei confronti dei loro sottoposti e anche dagli stessi colleghi del lavoratore.
In questi specifici casi parliamo di responsabilità contrattuale del datore, il quale non ha adempiuto ad un dovere cui è tenuto in forza del rapporto di lavoro.
Sia la dottrina che la giurisprudenza, nell’ottica di rafforzare la tutela del lavoratore mobbizzato, hanno da tempo individuato la possibilità di considerare il datore di lavoro responsabile anche ai sensi dell’art. 2043 c.c. per violazione dell’obbligo di non arrecare ad altri un danno ingiusto (principio del neminem laedere). La previsione di cui sopra offre una tutela a qualsiasi soggetto a prescindere dall’esistenza di un rapporto contrattuale tra danneggiante e danneggiato: ecco perché parliamo di responsabilità extracontrattuale. Queste tematiche sono state ampiamente trattate nella prima parte dell’approfondimento in oggetto, quindi, per evitare inutili ripetizioni, completo l’analisi sul fenomeno del Mobbing andando ad analizzare gli strumenti previsti dal CCNL Ania e dal Codice di Condotta del Gruppo Generali.
L’art. 51 del CCNL , nell’ottica di tutelare la dignità e la salute psicofisica dei lavoratori/trici, prevede iniziative atte a prevenire l’insorgenza di azioni lesivi.
Lo scopo è quello di tutelare il lavoratore attraverso la costituzione di un “Osservatorio Nazionale paritetico sul Mobbing” composto da cinque rappresentanti designati dall’Ania e cinque designati dalle OO.SS.
L’osservatorio si prefigge di raccogliere informazioni, verificare l’esistenza di condizioni all’interno dei luoghi di lavoro che possano determinare l’insorgenza di situazioni di malessere psicofisico assimilabili al fenomeno del Mobbing. Ci si riferisce nello specifico ad un’attenta analisi del fenomeno nei luoghi di lavoro, si predispongono azioni in ordine alla prevenzione delle situazioni di criticità. L’osservatorio, su richiesta delle parti rappresentanti, esprime pareri e formula proposte per la definizione di codici di condotta.
Lo stesso Codice di condotta del Gruppo Generali impone al personale l’astensione di comportamenti e atteggiamenti che possano offendere la dignità altrui. In particolare coloro che ricoprono posizioni di responsabilità e gestione delle risorse umane devono promuovere un ambiente di lavoro accogliente e solidale, dove vengano perseguiti i valori della diversità e dell’inclusione. Si sottolinea come ogni decisione riguardo il personale (selezione, assunzione, valutazione e crescita professionale) sia basato sul merito e non influenzato da fattori quali, per esempio, la razza, l’etnia, la religione, l’orientamento sessuale, le opinioni politiche, lo stato civile. Dal Codice di condotta si evince l’obiettivo del Gruppo di contrastare qualunque forma di molestia, intimidazione e Mobbing. Il Gruppo Generali rifiuta con fermezza ogni forma di molestia e vessazione, tali condotte, oltre ad essere formalmente condannate, vengono severamente sanzionate come violazione del Codice di condotta.
Lo scopo di questo sintetico approfondimento sul Mobbing è stato quello di chiarire gli aspetti normativi e gli strumenti previsti dall’Ordinamento giuridico a tutela del lavoratore mobbizzato.
Al fine di arginare il fenomeno del Mobbing è fondamentale segnalare eventuali condotte vessatorie e intimidatorie, per fare questo è indispensabile conoscere e utilizzare gli strumenti posti a tutela dei produttori e, così, respingere con fermezza qualunque atteggiamento offensivo, di emarginazione sociale, di violenza psicologica e di eccessive pressioni commerciali.
In conclusione penso che tacere e fare finta di niente non sia il modo giusto per affrontare questa pratica sempre più diffusa, spero che attraverso una maggiore conoscenza si possa trovare il coraggio di denunciare tutte le forme di molestie e intimidazione.
Gian Luigi Ricupito