OPLÀ: Riduzione dell’orario lavorativo e smart working
Torna all’indice -Sentiamo parlare spesso di riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario ed ora più che mai, con l’avvento delle nuove tecnologie e dell’intelligenza artificiale in primis, i tempi sono maturi per la sua realizzazione. E’ fuor di dubbio che il progresso tecnologico abbia portato un aumento della produttività con una conseguente minore richiesta di forza lavoro al fine di massimizzare i profitti.
Se tali incrementi di produttività, invece, consentissero un aumento del tempo libero per i lavoratori, si favorirebbe l’accrescimento dell’occupazione.
Negli ultimi anni, sia in Italia che in Europa, sebbene con pareri discordanti sull’argomento, sono state avanzate diverse iniziative e proposte sul tema e sembra che adesso, finalmente, qualcosa si stia smuovendo.
Recentemente è stata presentata dalla Regione Emilia Romagna una proposta di legge, attualmente all’esame delle Commissioni Parlamentari, per una riduzione dell’orario lavorativo a parità di salario: questo potrebbe essere un possibile intervento in grado di mitigare la crisi occupazionale e rilanciare l’economia, ormai messa in ginocchio anche dall’avvento del Coronavirus.
Potremmo disporre delle risorse necessarie per realizzare un tale cambiamento, basterebbe rimodulare quelle destinate al reddito di cittadinanza e agli ammortizzatori sociali, oltre agli introiti provenienti dai fondi europei.
Negli ultimi anni in Europa sta concretamente prendendo piede questa possibilità e molte Nazioni si stanno adoperando in tal senso.
Una notizia di qualche mese, ad esempio, riportava la proposta della Premier finlandese di ridurre da otto a sei ore la giornata lavorativa compensando tale riduzione con una maggiore produttività.
In Germania il sindacato dei metalmeccanici IG Metall ha ottenuto la riduzione dell’orario di lavoro in alcune aziende ed ora punta all’introduzione di una settimana lavorativa di quattro giorni nel contratto nazionale. Un dibattito analogo è aperto anche in Gran Bretagna dove un gruppo di deputati ha proposto una settimana corta in modo che l’occupazione sia ripartita in modo più equo.
In Olanda, invece, la settimana lavorativa di quattro giorni è già una realtà consolidata da tempo.
Qui in Italia, purtroppo, (siamo il terzo paese in Europa con più ore lavorate) troviamo molte resistenze sull’argomento avanzate da una buona fetta della parte datoriale le cui idee, cavalcando l’onda neoliberista, sembrano andare proprio nella direzione opposta: lavorare molto, lavorare in pochi, a basso costo, meglio se precari a vita, senza diritti e possibilità di organizzarsi, con una retribuzione da contrattare direttamente con il datore di lavoro che, avendo a disposizione una massa di disoccupati pronti a subentrare, avrà facilmente la possibilità di abbassare il costo del lavoro fomentando una competizione tra disperati.
Questo contenzioso sull’argomento non è certo una novità: la storia ci insegna che i tempi della prestazione lavorativa, insieme alla sua remunerazione, hanno rappresentato da sempre il motivo più significativo di conflitto tra i lavoratori ed il padronato. L’avvento della rivoluzione industriale ha consentito all’uomo, nel corso degli ultimi due secoli, di liberarsi in parte dal carico di lavoro specialmente da quello più faticoso e ripetitivo. Tale trasformazione ha portato, grazie alle prime organizzazioni dei lavoratori, alla conquista delle 8 ore giornaliere che abbiamo oggi. I primi accenni di cambiamento avvennero agli inizi del ‘900 con gli operai del settore meccanico (di cui 12.000 donne) che invasero il centro di Torino per rivendicare le 10 ore giornaliere quando una giornata lavorativa media aveva la durata di ben 16 ore. Nel 1919, proprio grazie a queste manifestazioni di protesta, le parti sociali firmano con la Confederazione degli industriali un accordo per la riduzione dell’orario a 8 ore giornaliere e 48 settimanali. Solamente tra il 1970 e il 1972, con i rinnovi contrattuali, si raggiunse l’obbiettivo delle 40 ore settimanali.
Una soluzione proposta oggi, gradita anche alle aziende, è il ricorso allo smart working che ultimamente, a causa dell’epidemia da Coronavirus, è entrato prepotentemente nelle nostre vite quotidiane permettendo di conciliare la vita lavorativa con quella personale.
Tale soluzione sembra mettere d’accordo tutti: le aziende che risparmiano sulla gestione del personale avendo al contempo un riscontro positivo anche sulla produttività ed i lavoratori che, non dovendo più affrontare il tragitto casa-lavoro, hanno più tempo libero e la possibilità di gestire in modo flessibile la propria attività. A tutto ciò si aggiunge anche il guadagno da parte dell’intera comunità grazie alla notevole riduzione del traffico e dell’inquinamento.
E allora dov’è il problema? Molte aziende tuttavia, nonostante gli indiscutibili benefici derivanti loro dallo smart working, vorrebbero utilizzare tale strumento per rinegoziare gli accordi contrattuali introducendo il metro della produttività e degli obbiettivi al posto della prestazione giornaliera basata sull’orario.
Non fa purtroppo eccezione anche la nostra Azienda che da qualche anno ha introdotto il Performance Management che, per ora, resta una valutazione fine a se stessa ma le cui future finalità, nelle intenzioni dell’Azienda, potrebbero essere ben altre.
In una recente intervista al Corriere della Sera intitolata “Leone&Centauri” una delle nostre responsabili HR ha descritto la linea che la Compagnia vorrebbe seguire in merito ed ha sottolineato la differenza tra “remote working”, inteso come l’attuale modalità di lavoro agile che ha caratterizzato questi ultimi mesi di attività, e “smart working”, basato sul raggiungimento di un obbiettivo prefissato come metro di valutazione del lavoratore ed auspicato come nuova frontiera evolutiva del lavoro all’interno dell’Azienda.
Questa visione, qualora basata sul metro della produttività e senza tener conto dei diversi fattori contingenti, a mio avviso potrebbe portare all’applicazioni di sanzioni disciplinari nei confronti dei lavoratori ed anche al licenziamento in caso di mancato raggiungimento dell’obbiettivo.
In buona sostanza la figura del lavoratore dipendente virerebbe inesorabilmente verso quella del “libero professionista” ed il parametro oggettivo dell’orario di lavoro verrebbe sostituito da una valutazione ben più soggettiva che è il raggiungimento di un obbiettivo imposto.
In questo modo ci ritroveremo paradossalmente non con una riduzione delle ore lavorate ma addirittura con un aumento di queste, per riuscire a stare al passo. Si incentiverà così anche la competizione tra i colleghi e si penalizzeranno le categorie più deboli come le famiglie, le donne con figli, ed i malati cronici.
La vera sfida che ci attende per il prossimo futuro è quella di trovare una giusta regolamentazione dello smart working che concili veramente la vita privata con il lavoro.
Alessandro Nardone