OPLÀ: Digitalizzazione e nuovo modello manageriale
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Il lavoro agile, la digitalizzazione, lo smart with hearth hanno radicalmente mutato il modo di lavorare e di organizzare l’uso del tempo.
Ai lavoratori sono richieste competenze nuove, capacità di rinnovarsi, voglia di dare un contributo ulteriore al fine di far riuscire questo processo tanto spinto.
Contemporaneamente assistiamo da parte dell’azienda ad una pulsione incontrollabile a continuare ad esercitare un controllo serrato sui dipendenti addetti alla vendita usando schemi vecchi.
Anzi calcando la mano ancor di più se possibile.
Si tratta delle pressioni commerciali che da tempo indichiamo come uno degli elementi che demotivano la rete dei Produttori e generano ansia e paura verso il futuro.
Pressioni esercitate con strumenti nati per dare un sostegno alla produttività o un rimborso alle spese sostenute che svalutano anche il ruolo di chi viene invitato ad esercitarle.
Infatti oggi un manager è sempre più funzionale se partecipativo, se ispira e guida, se sa motivare e supportare il proprio team rinunciando ad uno stile di gestione che osserva e controlla attentamente il lavoro dei subordinati secondo uno schema tradizionale gerarchico con divisioni di ruoli e compiti, processi ed attività standard, con valutazione delle persone solo per quel che producono.
La digitalizzazione si nutre, si afferma, si realizza a pieno in un’organizzazione piatta e orizzontale, un’autorganizzazione, con processi flessibili, dove le persone sono in rete e valgono sia per la produzione che per lo sviluppo di nuove soluzioni e metodiche per restare al passo e curare la clientela.
Assumersi responsabilità del risultato, sentirsi coinvolti sugli obiettivi partecipando ad un progetto, mantenere senso di appartenenza ad una visione aziendale sono legati ad una fiducia profonda, ad un apprezzamento convinto, ad un rispetto certo espressi da parte dell’azienda verso i propri dipendenti in modo chiaro e deciso.
La trasformazione profonda che ci viene richiesta non può essere a senso unico e può diventare l’occasione per valorizzare potenzialità, sviluppare nuove forme di equilibrio tra vita professionale e vita privata, mantenere connessioni ampie pur rispettando il diritto alla disconnessione.
In un modello organizzativo agile è la consapevolezza del risultato da raggiungere, non la gerarchia, a dire al produttore cosa fare.
Ed a proposito di “dire” penso potremmo anche provare a dare un peso vero ad una terminologia tanto abusata da essere stata svuotata del proprio significato.
A titolo di esempio: allineare obiettivi, resilienza, empowerment, ricevere feedback, trasmettere vision, essere proattivo, raggiungere l’eccellenza, costruire valore, leadership da proiettare, focus su cui concentrarsi.
E si potrebbe continuare.
Un vuoto di senso, significato, emozione. Un super uso per ammantare mere richieste di numeri.
Un parlare che non ci rappresenta davvero
Elisabetta Masciarelli
Coordinatore Nazionale OP Fisac GI