Oplà n° 4 Digitalizzazione e nuovo modello manageriale

In questo numero: OPLÀ: Digitalizzazione e nuovo modello manageriale Sedotti e abbandonati Wistleblowing: Segnalazione di condotte illecite all'azienda L'ANGOLO LEGALE: Mobbing (parte prima) Comunicato 15/09/2020 e riflessione della Coordinartice dei Produttori E.Masciarelli Fisac Generali Italia è a disposizione nelle persone di : Elisabetta De Marco - Coordinatrice nazionale Fisac Generali Italia Elisabetta Masciarelli - Coordinatrice nazionale OP Fisac Generali Italia Alessandro Nardone - Coordinamento tecnico informatico Casella per contributi e domande: produttorigenerali@fisac.it Pagina FB Fisac: Op in movimento OPLÀ: Digitalizzazione e nuovo modello manageriale Torna all'indice - Digitalizzazione e nuovo modello di managerialità Il lavoro agile, la digitalizzazione, lo smart with hearth hanno radicalmente mutato il modo di lavorare e di organizzare l'uso del tempo. Ai lavoratori sono richieste competenze nuove, capacità di rinnovarsi, voglia di dare un contributo ulteriore al fine di far riuscire questo processo tanto spinto. Contemporaneamente assistiamo da parte dell'azienda ad una pulsione incontrollabile a continuare ad esercitare un controllo serrato sui dipendenti addetti alla vendita usando schemi vecchi. Anzi calcando la mano ancor di più se possibile. Si tratta delle pressioni commerciali che da tempo indichiamo come uno degli elementi che demotivano la rete dei Produttori e generano ansia e paura verso il futuro. Pressioni esercitate con strumenti nati per dare un sostegno alla produttività o un rimborso alle spese sostenute che svalutano anche il ruolo di chi viene invitato ad esercitarle. Infatti oggi un manager è sempre più funzionale se partecipativo, se ispira e guida, se sa motivare e supportare il proprio team rinunciando ad uno stile di gestione che osserva e controlla attentamente il lavoro dei subordinati secondo uno schema tradizionale gerarchico con divisioni di ruoli e compiti, processi ed attività standard, con valutazione delle persone solo per quel che producono. La digitalizzazione si nutre, si afferma, si realizza a pieno in un'organizzazione piatta e orizzontale, un’autorganizzazione, con processi flessibili, dove le persone sono in rete e valgono sia per la produzione che per lo sviluppo di nuove soluzioni e metodiche per restare al passo e curare la clientela. Assumersi responsabilità del risultato, sentirsi coinvolti sugli obiettivi partecipando ad un progetto, mantenere senso di appartenenza ad una visione aziendale sono legati ad una fiducia profonda, ad un apprezzamento convinto, ad un rispetto certo espressi da parte dell'azienda verso i propri dipendenti in modo chiaro e deciso. La trasformazione profonda che ci viene richiesta non può essere a senso unico e può diventare l’occasione per valorizzare potenzialità, sviluppare nuove forme di equilibrio tra vita professionale e vita privata, mantenere connessioni ampie pur rispettando il diritto alla disconnessione. In un modello organizzativo agile è la consapevolezza del risultato da raggiungere, non la gerarchia, a dire al produttore cosa fare. Ed a proposito di “dire” penso potremmo anche provare a dare un peso vero ad una terminologia tanto abusata da essere stata svuotata del proprio significato. A titolo di esempio: allineare obiettivi, resilienza, empowerment, ricevere feedback, trasmettere vision, essere proattivo, raggiungere l’eccellenza, costruire valore, leadership da proiettare, focus su cui concentrarsi. E si potrebbe continuare. Un vuoto di senso, significato, emozione. Un super uso per ammantare mere richieste di numeri. Un parlare che non ci rappresenta davvero Elisabetta Masciarelli Coordinatore Nazionale OP Fisac GI Sedotti e abbandonati Torna all'indice - Che cos’è? Insurance Distribution Directive, normativa emanata dal Parlamento dell’Unione Europeo in materia di prodotti assicurativi, in vigore dal 01/10/2018. L’obiettivo è quello di aumentare la tutela dei clienti obbligando il distributore a comprenderne meglio i bisogno e le richieste, consentendo al consumatore finale di scegliere il prodotto più adeguato alle proprie esigenze. Scritto così ha il suo senso, soprattutto di tutela verso il cliente. Ma il nostro cliente, quello che ci troviamo davanti in fase di INTERMEDIAZONE, perché noi questo facciamo alla luce del messaggio pubblicitario che oramai ha saturato le nostro menti del “PartnerdiVita, che destino ha? E cliente di chi? Cliente nostro, prima di tutto. Perché noi OP, sedotti e abbandonati dopo tanti anni di impegno lavoro e formazione e dipendenti di mamma Generali, siamo davvero in grado di attendere alle aspettative di adeguatezza del nostro cliente? Siamo in grado di rendere il miglior servizio possibile ai clienti che ci scelgono e di farli sentire veramente protetti? Protetti anche da tutti i conflitti di interesse personali? Allo stato attuale e dopo 15 anni di esperienza rispondo di sì, ma solo a discapito di una remunerazione pari allo zero. Non si è mai liberi da obblighi produttivi importanti non tanto per la quantità, ma per la qualità di quello che “conta”. Come se il nostro cliente avesse solo bisogno della tutela infortuni, o malattia. Per non contare che se mi siedo davanti ad un professionista è sicuro che il premio di polizza … magari di più di € 2.000, mi conterà solo € 350 e se avrò la fortuna di essere in resa allora prenderò l’incentivo su tutto. Questo meccanismo, in questo momento storico ed economico che stiamo vivendo e che vivremo nei prossimi decenni, non reggerà più. Tanti di noi, che già non lo sono, diventeranno frustrati. Non riusciranno a vivere la propria vita personale e professionale serenamente. Tanti di noi si licenzieranno. Magari andando a lavorare alla concorrenza sotto tutte le vesti possibili, togliendo la proattività tipica di un ispettore. Non interessa valorizzare nessuno. Se non gli “High Performer OP”, nella misura in cui rimangano a tali livelli nel tempo. Dovrà cambiare l’assetto di base, la tipologia di inquadramento in base al merito e alla competenza. E dovrà essere chiaro fin da subito, fin dall’assunzione, che ci saranno dei percorsi da poter seguire in base alla propria predisposizione e al proprio talento. Quali potrebbero essere le nuove figure, i nuovi inquadramenti da proporre per svecchiare e rinnovare questo CCNL? L’op attuale deve essere un ruolo temporaneo in attesa di consolidarsi. Sicuramente i primi anni (massimo 5) si fa gavetta, quella che abbiamo fatto tutti. Servono competenza e soft skills per farsi venire le ossa grosse in questa realtà competitiva. Da lì in poi si dovrà aprire un mondo per l’OP che intende fare di questo la propria vita. Io lo chiamo “L’OP Professionista”. Traduzione: Crescita professionale, liberi da quel senso di oppressione creata da un mondo sempre più competitivo. Vale tutto l’intermediato. Fisso ovviamente più alto e proporzionato alle reali competenze espresse nel mercato. Per evitare di diventare percettori di € 1.457,36 e che sostituibili dall’ intelligenze artificiale! Un commerciale non desidera essere un amministrativo, ma essere riconosciuto economicamente e socialmente per il contributo essenziale che da’ all'azienda. Ricordiamoci tutti… questo è un lavoro che abbiamo iniziato perché le prospettive di crescita professionale e reddituale erano elevate.Dobbiamo chiedere e ottenere gli strumenti per avere l’opportunità di tornare a guadagnare molto di più di un semplice impiegato. DAYANA GUERZONI Wistleblowing: Segnalazione di condotte illecite all'azienda Torna all'indice - WISTLEBLOWING, “soffiare il fischietto”, nasce come strumento di lotta contro la corruzione e gli illeciti nei luoghi di lavoro. All'interno di questo sistema il segnalatore, o segnalante, di irregolarità può rivelare o denunciare la violazione di una legge o di un regolamento o gravi situazioni di pericolo per la salute pubblica. Allo scopo di non esporre il segnalatore al rischio di ritorsioni, rivalse o azioni vessatorie il percorso di segnalazione può essere svolto anche in modalità anonima. La nostra azienda ha previsto un solido sistema che consente di segnalare CONDOTTE inappropriate o violazioni di diritti dei lavoratori. All'interno della Guide Line WISTLEBLOWING sono previsti tre canali per inviare la propria segnalazione. 1) WEBFORM ANONIMO (se attuato da dispositivo non aziendale) da compilare collegandosi all'indirizzo: https://secure.ethicpoint.eu/domain/media/it/gui/101153/index .html. Tale sistema consente di raccontare i fatti in modo circostanziato allo scopo di far avviare all'azienda una verifica e attivare un percorso risolutivo. 2) NON ANONIMO via email: Canale email scrivendo all'indirizzo: concerns.co@generali.com 3) NON ANONIMO cartaceo: Lettera da inviare a Group Compliance – Business Integrity, piazza Cordusio 2, 20123 Milano. Il concetto di WISTLEBLOWING è stato inserito nell'ordinamento italiano con la Legge 190/2012 per la tutela del dipendente pubblico e successivamente potenziato con Legge 179/2017 che ha introdotto la possibilità di istituire sistemi di segnalazione di illeciti anche in ambito privato. In particolare l'art. 1 prevede che l'identità del segnalante non debba essere rivelata, l'art. 2 ne prevede la tutela attraverso i “modelli 231”, l'art.3 norma il rapporto fra il segreto d'ufficio aziendale e l'obbligo di fedeltà del dipendente e la denuncia dell'illecito da prevenire o sanzionare. La segnalazione fatta dal lavoratore o dai lavoratori può riguardare un possibile danno agli stessi, all'azienda, ai clienti, all'interesse pubblico. I “modelli 231” a tutela di chi segnala devono prescrivere il divieto di ritorsioni o discriminazioni, la nullità di provvedimenti di licenziamento ritorsivo o mutamento di mansioni o di altra misura organizzata con effetti negativi sul lavoro del segnalante (è onere del datore di lavoro dimostrare che non siano riconducibili alla segnalazione). Sanzioni devono essere previste per chi violasse la tutela del segnalante come quella del segnalato nel caso di denuncia falsa originata da dolo o colpa grave. Il lavoratore che attiva una segnalazione lo fa a beneficio e tutela della collettività e segnala all’azienda condotte che violano il MOG (modello organizzazione e gestione). Si tratta di un percorso di denuncia recente, ancora poco conosciuto ed abbiamo pensato che fosse importante dar diffusione ad un istituto che l’azienda ha prontamente predisposto attuando il dettato normativo. Elisabetta Masciarelli L'ANGOLO LEGALE: Mobbing (parte prima) Torna all'indice - Parte I In questo approfondimento cercherò con molta semplicità e con estrema sintesi di affrontare il problema del mobbing. Per fare ciò oltre a definirlo e spiegare i suoi elementi costitutivi, metterò in luce la normativa di riferimento e gli strumenti di tutela previsti dall’ordinamento italiano. Il termine mobbing deriva dal verbo inglese “to mob” che significa aggredire, attaccare. Si sostanzia in un insieme di comportamenti aggressivi e persecutori posti in essere sul luogo di lavoro e finalizzati a colpire ed emarginare il lavoratore. In Italia non abbiamo una legge specifica sul mobbing, nel compenso abbiamo tutta una serie di principi e norme legislative che tutelano il prestatore di lavoro subordinato. La giurisprudenza ha definito il mobbing come una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, perpetrati ai danni del lavoratore da parte dei membri del suo ufficio o da parte del suo datore di lavoro. Il persecutore, definito anche “mobber”, agisce con dolo e con animo vessatorio, le sue azioni assumono un carattere sistematico e si protraggono nel tempo. La finalità perseguita è quella di colpire una persona sgradita, non più ritenuta utile e di esasperarla al punto tale da portarla a rassegnare le dimissioni. In base ai soggetti coinvolti e alla loro posizione gerarchica possiamo distinguere un mobbing verticale, se le condotte vessatorie sono esercitate da un superiore, e un mobbing orizzontale, quando gli artefici sono i colleghi posti sullo stesso livello della persona che ne è bersaglio. La giurisprudenza (Cass. Civ. sez. Lavoro, n. 17698/2014) ha chiarito gli elementi costitutivi del mobbing specificandoli come segue: a) comportamenti di carattere persecutorio posti in essere in modo sistematico e prolungato nel tempo; b) il danno provocato alla salute, alla personalità e alla dignità del dipendente; c) il nesso di causalità tra le condotte descritte e il danno causato; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio (dolo). Pur non avendo una normativa di riferimento specificamente dedicata al fenomeno del mobbing, sono comunque presenti nel nostro ordinamento norme che tutelano la sicurezza e la salute del lavoratore. Potremmo senz’altro ricordare i principi costituzionali del diritto alla salute (art. 32) e quello del limite posto all’iniziativa economica privata (art. 41), che, se pur libera, non deve svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da arrecare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana. Anche a livello codicistico troviamo una serie di norme di rilievo, come gli artt. 2087 c.c. (tutela dell’integrità fisica e della personalità dei prestatori di lavoro); 2103 c.c. ( tutela del lavoratore in caso di mutamento delle mansioni lavorative); 1175 c.c. e 1375 c.c. (le parti in ogni rapporto contrattuale devono comportarsi secondo correttezza e buona fede); 2049 c.c. ( chiama il datore di lavoro a rispondere dei danni cagionati dal fatto illecito commesso dal proprio dipendente durante lo svolgimento dell’attività lavorativa). La figura del lavoratore trova tutela anche in altre fonti, ricordo l’art. 15 dello Statuto de Lavoratori, il quale sancisce la nullità di atti diretti a realizzare forme di discriminazione sul luogo di lavoro; il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) contro le discriminazioni nei luoghi di lavoro; infine, il D.lgs. 81/2008 (Testo unico per la sicurezza sul lavoro), il cui art. 28 considera tra i rischi per la salute dei lavoratori anche quelli derivanti da condizioni di stress da lavoro correlato. Le condotte mobbizzanti possono dar luogo a profili di responsabilità contrattuale o extracontrattuali con le conseguenti differenze previste per ottenere il risarcimento del danno. Per essere più chiaro parleremo di responsabilità contrattuale nel caso in cui il danneggiato faccia valere l’inadempimento di una obbligazione nascente dal rapporto di lavoro. Mentre si potrà far valere una responsabilità extracontrattuale ex art. 2043 c.c. per chiedere il risarcimento per un danno ingiusto subito e causato da una condotta illecita. L’art. 2087 c.c. impone, come già detto, una obbligazione a carico dell’imprenditore che si sostanzia nell’adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità dei prestatori di lavoro. Il datore sarà responsabile contrattualmente se porrà in essere atti vessatori nei confronti del suo dipendente. Sarà comunque responsabile anche nel caso in cui le condotte vessatorie siano realizzate non direttamente da lui ma dai suoi sottoposti. In questo ultimo caso gli sarà contestato un inadempimento per non aver vigilato e tutelato l’integrità psicofisica del suo dipendente. Nel far valere la responsabilità contrattuale del proprio datore di lavoro, il lavoratore dovrà indicare e provare i comportamenti vessatori subiti, dando prova del danno subito e del conseguente nesso causale tra le condotte mobbizzanti rese possibili dall’inadempimento degli obblighi di cui all’art. 2087 c.c. Il datore in base all’art. 1218 c.c. dovrà dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie a tutelare il lavoratore o di non averlo potuto fare per cause a lui non imputabili. Solo in questo caso potrà andare esente da responsabilità ed evitare il conseguente risarcimento del danno. Ma quali saranno i danni che potranno essere richiesti dal lavoratore mobbizzato? Ebbene sotto il profilo patrimoniale si potranno richiedere le spese mediche e farmaceutiche sostenute a fronte delle lesioni psicofisiche subite a causa del mobbing, così come i mancati guadagni causati dal demansionamento e la conseguente perdita patrimoniale dovuta ai mancati avanzamenti di carriera. Sotto il profilo del risarcimento dei danni non patrimoniali, invece, si potrà richiedere il risarcimento del danno biologico (danno alla salute accertato clinicamente), del danno morale (danno dovuto alla sofferenza patita) e del danno esistenziale (peggioramento della qualità della vita). Diciamo subito che le cause per mobbing non sono affatto semplici per il lavoratore, lo stesso dovrà dimostrare che le condotte poste in essere nei suoi confronti non sono episodi di conflittualità sul luogo di lavoro, ma integrano al contrario una vera e propria strategia persecutoria. Si potrà dimostrare il mobbing subito sia attraverso certificazioni mediche attestanti patologie conseguenti (prove documentali), sia chiamando a deporre in via testimoniale colleghi di lavoro (prove testimoniali). Per completezza aggiungo un dato che personalmente ritengo particolarmente interessante e di più rapida tutela. Mi riferisco nella possibilità di far valere in sede penale le condotte persecutorie subite. Infatti, in alcuni casi, le stesse condotte persecutorie potrebbero integrare fattispecie criminose previste dal codice penale. Si potrebbe configurare il reato di violenza privata (art. 610 c.p.) nei casi in cui la condotta vessatoria abbia costretto la vittima ad un determinato comportamento, ad esempio si potrebbe costringere il lavoratore a rinunciare a far valere un suo diritto previsto contrattualmente. Si potrebbe incorrere nel reato di minaccia (art. 612 c.p.) qualora il mobber arrivi a prospettare alla vittima il pericolo di future ed ingiuste conseguenze dannose. Le conseguenze del mobbing potrebbero anche concretarsi nei reati delle lesioni personali dolose e colpose di cui agli artt. 582-590 c.p., infatti la condotta aggressiva può arrivare a ledere l’integrità psicofisica generando lesioni personali. In questa prima parte mi sono sinteticamente soffermato sul fenomeno del mobbing mettendo in luce le caratteristiche, gli elementi costitutivi e la normativa di riferimento. Nella seconda parte tratterò l’argomento nello specifico, con particolare attenzione alla situazione lavorativa vissuta dall’organizzazione produttiva dipendente. In particolare mi soffermerò sugli strumenti di denuncia al mobbing previsti dalla CCNL Ania e dal Codice di Condotta del Gruppo Generali. In conclusione ritengo importante delineare un quadro preciso e puntuale sul fenomeno oggetto di questo approfondimento. E’ importante denunciare tutte quelle condotte vessatorie e illecite subite quotidianamente e sistematicamente dal lavoratore, è importante conoscere e utilizzare gli strumenti che l’ordinamento giuridico dispone per arginare questa pratica sempre più diffusa. Gian Luigi Ricupito Comunicato 15/09/2020 Torna all'indice - COMUNICATO Martedì 15 settembre 2020 le RSA dei Produttori di Generali Italia hanno incontrato l’azienda in videoconferenza per l’incontro previsto relativo al tavolo tecnico. L’Azienda ha inizialmente enunciato i numeri riferiti alla raccolta al 3° e al 4° bimestre, sottolineando l’incremento di OP in incentivo e il rappel medio pro capite erogato nonostante una diminuzione complessiva di produttività. L’Azienda ha proseguito comunicando che l’introduzione del nuovo sistema “target” riguardante la reportistica rappel sembra aver avuto esito positivo. Inoltre nella prossima settimana saranno aggiornati anche i rappel provvisori. A tal proposito le scriventi OO.SS. hanno ancora una volta manifestato grandi perplessità sulla gestione dei sistemi di reportistica e rendicontazione alla luce dei continui disallineamenti presenti. Collegato a questo argomento è stato anticipato che verrà creata una nuova “suite di reporting” dedicata all’OP direttamente accessibile da Comunica, in definizione entro il 2021, con i dati dell’emesso, provvigioni e rappel seguendo l’impostazione “Agenzia 360”. E’ stato confermato l’intervento straordinario per gli OP remotizzati forzatamente mentre per le zone interessate da “mini lockdown” HR è ancora in attesa dal centro gestione rischi delle linee guida da comunicare ai Colleghi operanti nel territorio. L’Azienda ha comunicato che i criteri di recupero della clausola di salvaguardia saranno definiti nel 2021. In riferimento alla richiesta di prorogare il contributo per la Rete OP relativo alle spese telefoniche sostenute in remotizzazione, l’Azienda ha comunicato l’erogazione per i mesi da maggio a settembre (probabilmente già nella busta paga di settembre) di 20€ lordi/mese. Le OO.SS. hanno congiuntamente chiesto che questo provvedimento sia esteso anche per ottobre oppure fino alla fine di remotizzazione. Sarà lanciato un nuovo progetto dedicato alle Colleghe Produttrici su base volontaria finalizzato a sviluppare le skills grazie ad una attività di coaching individuale. Infine in merito alla comunicazione inerente alla riattivazione dei monitoraggi sulle rese già a partire dai prossimi mesi, anche se a detta dell’Azienda con particolare cautela, vi è stato il più netto rifiuto da parte di tutte le Sigle in virtù del particolare momento che tutta l’OP, l’Azienda e tutto il Paese stanno affrontando in questo 2020. A seguito di tutto quanto ascoltato le OO.SS. hanno chiesto: - la sospensione della verifica delle rese, collegata all'emergenza coronavirus, prosegua fino a quando la situazione sia definita tale a livello della normativa nazionale espressa dal Governo e almeno a partire dal 2021; - la reintroduzione in bonus del parametro di persistenza 2° annualità escluso dalla CR.GI.077.2020 di luglio; - la reintroduzione dei sovracomputi e sovraprovigioni sul modello del 2° e 3° bimestre; - la possibilità ad ogni Collega di accedere al report di accessi di EmployeeUp del mese; - la definitiva istituzione di un sistema di assistenza per gli OP volto a lavorare tutte le richieste di chiarimenti e le segnalazioni provenienti dalla rete in tempi consoni; - la comunicazione di tempistiche e linee guida chiare per l’invio e l’approvazione delle richieste spese viaggi (specifiche) così da evitare ritardi come accaduto nell’ultimo mese; - il mantenimento di un focus su MyG per svincolare definitivamente lo strumento di aiuto alla Rete da logiche di controllo gerarchico; - siano date direttive per i Colleghi delle FDD che ancora ad oggi non hanno la possibilità di accedere agli spazi aziendali; - la risposta a tutti i quesiti ancora pendenti. L’Azienda alla luce di tutte le tematiche in sospeso e che potranno venirsi a creare in virtù della continua evoluzione legata al “new normal” si è resa disponibile ad incontri più ravvicinati e più specifici in base alle varie evoluzioni possibili, anche se in tema di ulteriori interventi ha invocato i vincoli di bilancio. Collegato a questo la Direzione Commerciale ha annunciato l’intenzione di introdurre il nuovo modello OP presentato lo scorso anno ma poi accantonato. Ha quindi comunicato che entro la fine di Ottobre verrà convocato un nuovo incontro con le scriventi OO.SS. per discutere preventivamente a riguardo. Data l’elevata importanza del tema le OO.SS. ovviamente si riservano di fare le dovute valutazioni nelle sedi opportune. 17 settembre2020 Le RSA Produttori di Generali Italia FIRST/CISL FISAC/CGIL FNA SNFIA UILCA Cari tutti, Al rientro dalle ferie il confronto con l'azienda cui i sindacati sono stati invitati il 15 settembre, che pensavamo potesse affrontare le incentivazioni alla produzione per il quadrimestre di fine anno, si é risolto nella presentazione di un quadro in cui il 64% della rete ha preso rappel, la compagnia ha pagato 3,6 milioni di rappel in piu' rispetto al 2019 pur con una riduzione di produzione realizzata dall'OP di 12 milioni, l'annuncio della ripresa seppur cauta del processo di verifica delle rese e il rilancio determinato del modello di riorganizzazione della rete presentato ad inizio anno. Come si potrà leggere nel Comunicato unitario molti sono i punti su cui abbiamo incalzato l'azienda e di cui aspettiamo risposta. L'attenzione di Fisac si é appuntata su tre aspetti: 1) se l'azienda vuol provare a raggiungere gli obiettivi produttivi, pur in un contesto mutato profondamente dalla pandemia, deve continuare ad investire e valorizzare anche in termini economico-reddituali la rete dell'organizzazione produttiva. 2) se l'azienda vuole spingere sulla digitalizzazione e l'attività da remoto, il management che guida l'Organizzazione deve rinunciare a vecchi sistemi di controllo e pressione e fidarsi della capacità di autorganizzarsi e del senso del ruolo dei lavoratori nella loro volontà di contribuire e sviluppare capacità innovative e nuove abilita'. Un manager guida efficacemente quando motiva e supporta rinunciando al comando e al micromanagement perché coinvolge e guida. 3) non si può essere fuori dalla pandemia e dalle sue conseguenze economiche, facendo finta che siano terminate: piuttosto è necessario fronteggiare la situazione con tutti gli strumenti di competenze e capacità professionali che possiamo mettere in campo. Evidentemente la scarsa valutazione economica inerente il rimborso per i mesi di emergenza (venti euro da maggio a settembre) unitamente a non aver predisposto ulteriori sovracomputi o sovraprovvigioni tranne una probabile gara di periodo dimostrano che la Compagnia reputa di essere tornata alla normalità, diversamente da tutte le notizie che ci arrivano dal mondo economico finanziario e dal Governo. Aggiungo che troviamo francamente inappropriato che non si dichiari come si intenda recuperare gli importi della clausola di salvaguardia, molto problematico che Employee Up (l'app che consente di incontrare i clienti ed andare in agenzia) funzioni in maniera intermittente ed ancora non presenti uno storico degli accessi, disfunzionale la reportistica rappel troppo spesso errata, distorto l'uso di My G, troppo disinvolta l'applicazione in alcune realtà della normativa anticovid a tutela della salute dei lavoratori. Il nostro impegno continua al massimo per rappresentare la visione ed i sentimenti dei nostri aderenti e dei lavoratori. Un abbraccio forte Elisabetta Masciarelli Coordinatrice Nazionale OP Fisac CGIL GI