Inform@fisac ottobre 2018

IL PRIMO NUMERO DI OTTOBRE 2018 Come richiedere le borse di studio per figli studenti CCNL ABI: dal 1°ottobre aumenta lo stipendio Conosciamo il nostro Contratto: lo STRAORDINARIO Conosciamo il nostro Contratto: ACCORDO PREMORIENZA E INABILITA’ PERMANENTE Fasce orarie malattia Visita fiscale Inps: giustificazione assenza e licenziamento. Chi decide Esonero visita fiscale senza rivelare la malattia. Quando si può? Certificazione di malattia e visite mediche di controllo La “Prestazione lavorativa” dei Quadri Direttivi Trasferimento, trasferta, distacco Chi va al lavoro in bici e si infortuna ha sempre diritto all’indennizzo Inail Molestie in banca Insulti il capo in chat? Non puoi essere licenziato Registrazioni di conversazioni con datore di lavoro: sono utilizzabili in giudizio? Staffetta generazionale in banca: arriva il part time per gli over 60 I sindacati all’ABI: la priorità è il nuovo contratto BPER BANCA - Apre il dossier Unipol Banca BPER-Unipol Banca, per Equita SIM sinergie fino a 50 milioni di euro COME RICHIEDERE LE BORSE DI STUDIO PER FIGLI STUDENTI E' iniziato l'anno scolastico e vogliamo ricordare che in questo periodo, a partire dalla busta paga di ottobre, l'azienda riconosce la borsa di studio prevista dal CCNL, previa richiesta degli interessati. Requisiti: dipendenti che hanno figli e/o familiari a carico con un reddito mensile non superiore a 714,62, frequentanti le scuole di istruzione secondarie di primo e secondo grado. Quest'anno in sostituzione del cartaceo la richiesta si inserisce tramite la procedura Leonardo, allegando il modulo predisposto compilato, firmato e scansionato, e il certificato di promozione o della pagella da dove si evince la promozione. Importi della borsa di studio: scuola secondaria di primo grado 74,89 euro scuola secondaria di secondo grado 105,87 euro. Agli studenti che frequentano corsi di studio in località diversa per mancanza del tipo di scuola nel luogo di residenza viene riconosciuta una maggiorazione di euro 51,65. Nel mese di dicembre c'è l'anticipo per le richieste relative agli studenti universitari iscritti al primo anno. Si inserisce la richiesta con il modulo compilato e il certificato di iscrizione. L'importo è di 116,20 euro. Gli importi sono esenti da ritenute fiscali e contributive, vengono riconosciuti per la sola durata legale degli studi. La circolare aziendale di riferimento è la n.216 del 21 settembre scorso. CCNL ABI: GLI AUMENTI IN VIGORE DAL 1 OTTOBRE 2018 Dal 1° ottobre 2018 entra in vigore la terza e ultima tranche di aumenti prevista dal CCNL 2015. Nella tabella che segue riportiamo per i diversi livelli di inquadramento: INQUADRAMENTO STIPENDIO AL 30/9 AUMENTO DAL 1/10 STIPENDIO DAL 1/10 QD4 4.272,56 47,70 4.320,26 QD3 3.626,69 40,49 3.667,18 QD2 3.236,67 36,14 3.272,81 QD1 3.049,00 34,04 3.083,04 3 Area 4L 2.686,90 30,00 2.716,90 3 Area 3L 2.492,45 27,83 2.520,28 3 Area 1L 2.234,11 24,94 2.259,05 2 Area 3L 2.100,32 23,45 2.123,77 2 Area 2L 2.019,92 22,55 2.042,47 2 Area 1L 1.965,34 21,94 1.987,28 Liv. Un. + g. nott 1.878,98 20,98 1.899,96 Livello Unico 1.830,38 20,44 1.850,82 Liv. inserim. prof. 2.010,70 22,45 2.033,15 CONOSCIAMO IL NOSTRO CONTRATTO: LO STRAORDINARIO Il lavoro straordinario è retribuito attraverso la maggiorazione della paga oraria: giorni feriali = maggiorazione del 25% sabato = maggiorazione del 30% domenica = maggiorazione del 25% + riposo compensativo festività infrasettimanali = opzione tra maggiorazione del 30% e riposo compensativo da h. 22 alle 6 (giorni feriali) = maggiorazione del 55% da h. 22 alle 6 (giorni festivi) = maggiorazione del 65% La paga oraria si calcola dividendo il 90,66% di un dodicesimo della retribuzione annua (nelle voci sotto elencate) per un divisore fisso. Fanno parte della retribuzione valida per il calcolo le seguenti voci: stipendio, scatti di anzianità, importo ex ristrutturazione tabellare, 13a mensilità e, se percepiti, assegno di anzianità, assegno integrativo, assegno di equivalente importo, assegno individuale ex accordo 25/7/01, indennità di turno diurno, indennità per lavoro in locali sotterranei. Il divisore è determinato moltiplicando l’orario settimanale per 52 e dividendo il prodotto per 12, con arrotondamento a 5 per difetto, cioè: 37,5 x 52 : 12 = 160. Perciò la paga oraria è = paga mensile : 160. Il compenso per lavoro straordinario viene corrisposto nel mese successivo a quello in cui viene effettuato; eventuali reclami devono essere presentati entro 12 mesi. E’ soggetto alle ritenute previdenziali e fiscali, mentre non concorre alla determinazione del TFR e al versamento ai fondi di previdenza complementare. CONOSCIAMO IL NOSTRO CONTRATTO: ACCORDO PREMORIENZA E INABILITA’ PERMANENTE a decorrere dall’ 1/1/2008, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro per morte o per inabilità permanente del dipendente in servizio iscritto alla sezione B del Fondo pensione per il Personale della Bper, per cause non dipendenti da infortunio, la Banca riconosce agli aventi diritto un indennizzo di € 2.582,28 per ogni anno o frazione d’anno mancante al raggiungimento dei limiti di eta che danno diritto alla pensione di vecchiaia del dipendente stesso con un massimo di € 51.645,69; nel caso di morte del dipendente l’indennizzo di cui al punto 1 viene riconosciuto esclusivamente al coniuge, purché non sia legalmente separato 0 divorziato, ovvero ad altri famigliari fiscalmente a carico al momento della risoluzione del rapporto; la scadenza del presente accordo coincide con la scadenza del Fondo pensione per il personale della Bper, attualmente fissata a1 31/12/2100, salvo proroga o anticipato scioglimento del Fondo suddetto nei termini di legge FASCE ORARIE MALATTIA Abbiamo ricevuto diverse richieste di informazioni circa l’obbligo di rispettare le fasce di reperibilità previste dalla normativa relativa alle assenze per malattia. Ricordiamo che il D.M. 11 gennaio 2016 ha precisato che sono esclusi da tale obbligo i lavoratori dipendenti da datori di lavoro privati assenti per patologie gravi che richiedono terapie salvavita, che risultino da idonea documentazione e gli stati patologici connessi alla invalidità riconosciuta se pari o superiore al 67% . Successivamente è intervenuta l’INPS che con circolare 95 del 7 giugno 2016 ha fornito indirizzi operativi e linee guida per identificare le patologie che possono dare origine agli esoneri di cui sopra, specificando tra l’altro che “ una valutazione apparentemente importante come quella pari o superiore al 67% potrebbe in teoria essere lecitamente raggiunta in valutazione complessiva anche da un coacervo cumulato di piccole invalidità” e fornendo quindi un elenco di quelle patologie che possono determinare una riduzione della capacità lavorativa nella misura pari o superiore al 67%. E’ necessario quindi ricordare ai lavoratori che per poter essere esentati dal rispetto delle fasce orarie occorre che: il motivo dell'assenza sia riconducibile alla patologia prevista negli elenchi di cui alle linee guida della circolare il medico curante valorizzi il campo del certificato telematico riferito a “terapie salvavita/invalidità Si coglie l'occasione per ribadire e riepilogare alcune regole relative alla malattia. La certificazione medica va presentata quando l'assenza supera i tre giorni consecutivi di calendario compresi anche sabato e domenica (per esempio, da giovedì e rientro in servizio lunedì). Ricordiamo altresì che questa è una prassi, ed è facoltà dell’azienda di chiedere la certificazione anche per le assenze di durata inferiore. La Certificazione può essere prodotta anche da medici privati, purché riporti le generalità del lavoratore, prognosi clinica, intestazione, data di rilascio, timbro e firma del medico; non è richiesta la diagnosi, ma solo la prognosi. In caso di rientro anticipato deve essere un medico a rettificare la precedente prognosi con una idonea certificazione che attesti l'avvenuta guarigione e non sono assolutamente ammessi autocertificazioni o liberatorie. In caso di infortunio la prognosi certificata dal Pronto Soccorso, conferma la malattia ma va confermata dal medico curante con opportuna attestazione che prescriva i giorni di assenza. Nel caso in cui il domicilio durante la malattia fosse diverso da quello abituale già dichiarato alla Banca, deve essere comunicato all'Ufficio Amministrazione del Personale, anche a tutela di visite ispettive sulla malattia. La malattia intervenuta durante le ferie ne interrompe la fruizione e si trasforma in malattia. Le ferie potranno riprendere solo dietro accordo con l’azienda. BPER mette a disposizione dei lavoratori permessi retribuiti per visite o terapie mediche per 15 ore annuali. A fronte di tali assenze dovrà essere prodotta idonea documentazione che attesti l'effettiva presenza presso la struttura medica e la durata dell'intervento. VISITA FISCALE INPS: GIUSTIFICAZIONE ASSENZA E LICENZIAMENTO Per quanto riguarda la visita fiscale Inps, cosa succede in caso di lavoratore assente alla visita domiciliare? E dunque convocato per la visita ambulatoriale? Il lavoratore sarà chiamato a giustificare la sua assenza a visita fiscale Inps; dunque sarà tenuto a dimostrare la legittima motivazione per cui non si è fatto trovare all’indirizzo da lui indicato; ovviamente sempre restando nelle fasce di reperibilità oraria. A tal proposito l’Inps ha pubblicato una comunicazione finalizzata al chiarimento di tale aspetto. Stiamo parlando nello specifico del messaggio n. 4282 del 31 ottobre 2017. Assente a visita fiscale Inps: chi deve chiedere la giustificazione In primis l’Inps ha precisato che spetta sempre al medico convocare la visita ambulatoriale. Sia nel caso in cui la visita fiscale sia stata richiesta dal datore di lavoro pubblico; sia nell’eventualità in cui sia stata disposta dall’Inps stesso. L’avviso informa che il procedimento della giustificazione o meno del lavoratore per la sua assenza al domicilio “è deciso esclusivamente dal datore di lavoro, a seguito di un’istruttoria; di cui però può far parte anche la valutazione tecnica degli Uffici medico legali dell’Istituto sull’esame delle giustificazioni eventualmente addotte dal lavoratore”. È stato quindi specificato tramite apposita comunicazione come sia “di esclusiva competenza dell’amministrazione pubblica di appartenenza la valutazione delle giustificazioni di assenza al domicilio quando tali valutazioni richiedano competenze di tipo amministrativo; nel rispetto della specifica normativa relativa al pubblico impiego”. Inoltre, che “è previsto l’esame delle giustificazioni da parte dell’Ufficio medico legale Inps territorialmente competente, qualora queste abbiano carattere prettamente sanitario”. Visita fiscale Inps: valutazione giustificazione assenza, come funziona L’Inps prosegue dunque nel precisare come funziona la procedura legata alle assenze alla visita fiscale Inps. “Innanzitutto è necessario procedere con l’annotazione delle valutazioni nell’apposito modello ‘Visita medica di controllo ambulatoriale’; riportante la competenza amministrativa; oppure il giudizio medico legale sulla giustificabilità dell’assenza a visita medica domiciliare”. La struttura consegnerà questo modello al lavoratore. E quindi lo spedirà in seguito al suo domicilio. Occorrerà contrassegnare il campo “Competenza Amministrativa” nel modello nel caso in cui il lavoratore produca una documentazione di tipo amministrativo, di tipo sanitario o alcun documento giustificativo. Nelle note bisognerà specificare che si rimanda il parere all’Amministrazione di appartenenza; senza fare nessun riferimento alle condizioni di salute del lavoratore. Infatti si specifica che il datore di lavoro ha il potere decisionale e di valutazione della giustificazione dell’assenza; considerando anche altri fatti magari non noti all’Inps. Al tempo stesso, il datore di lavoro che riceve le giustificazioni dal lavoratore potrà sempre chiedere al centro medico legale competente elementi di valutazione supplementari. Nel caso in cui il lavoratore presenti documenti giustificativi sanitari, allora bisognerà contrassegnare il campo “Sì” nella sezione “Assenza giustificabile”. Nelle note bisognerà esprimere tale valutazione di giustificabilità; mentre rimane il veto sulle condizioni di salute del lavoratore. ESONERO VISITA FISCALE SENZA RIVELARE LA MALATTIA. QUANDO SI PUO' ? La visita fiscale INPS è un controllo medico finalizzato ad attestare la patologia di cui soffre il lavoratore e che gli impedisce di tornare al lavoro. Essendo una visita medica di controllo è garantita la riservatezza: se il lavoratore malato soffre di un disturbo la cui rivelazione può provocargli disagio o imbarazzo non deve avere timore, in quanto esiste il divieto di diffondere notizie relative alla malattia. E’ quanto stabilisce una sentenza della Corte di Cassazione depositata il 31 gennaio di quest’anno. In caso di disturbi psicologici o depressivi si potrà tranquillamente richiedere l’esonero dalla visita fiscale INPS e uscire all’aria aperta anziché stare al chiuso tra le quattro mura di casa, senza avere timore che il proprio disturbo venga rivelato. Per l’esonero si ricorda che sul certificato medico da inoltrare all’INPS il medico dovrà inserire il Codice E. Si tratta di un codice che esprime la sua opinione di medico nel testimoniare la necessità di esonero dalla visita fiscale per quel soggetto in considerazione della patologia da cui è affetto; questo parere sarà poi ulteriormente sondato dall’Istituto stesso. Non dovrebbe esserci nessun timore che il proprio datore di lavoro venga a conoscenza di una malattia della quale il lavoratore vuole tenerlo all’oscuro per motivi di riservatezza. Il datore non può infatti venire a conoscenza della patologia, ma solo dell’esito della prognosi. Qualora il datore di lavoro venga a conoscenza della malattia, ed in conseguenza di ciò provochi disagio al lavoratore malato (ad esempio rivelandola agli altri dipendenti) può essere denunciato. In questo caso il lavoratore potrà chiedere il risarcimento per i danni morali. Con la sentenza n. 2367 del 31/01/2018 la Corte di Cassazione ha ribadito il divieto di svelare la malattia del lavoratore dipendente. Lo stato di salute di quest’ultimo rientra infatti tra i dati personalissimi che necessitano di una protezione maggiore. Qualora il datore di lavoro venga a conoscenza della patologia del lavoratore perché il medico INPS lo ha scritto sulla relazione, non sarà il medico o l’istituto a pagarne le conseguenze, ma lo stesso datore di lavoro nell’eventualità in cui utilizzi quella notizia per provocare al dipendente maggior disagio. Secondo quanto prevede il Decreto Ministeriale del 15 luglio 1986, il datore di lavoro o l’INPS – qualora richiedesse la visita di controllo – potranno ricevere esclusivamente una copia del referto senza indicazioni diagnostiche, ma con la sola prognosi. Il certificato di malattia resta dunque totalmente protetto da privacy. Fonte: www.termometropolitico.it CERTIFICAZIONE DI MALATTIA E VISITE MEDICHE DI CONTROLLO Come funziona il certificato di malattia telematico. Cosa devi fare in caso di malattia e assenza dal lavoro? In caso di malattia, vale a dire di un’infermità che determini incapacità temporanea al tuo specifico lavoro, è il medico curante a redigere l’apposito certificato di malattia e a trasmetterlo all’Inps con modalità telematica, immediatamente o al più il giorno dopo quando la visita è avvenuta al tuo domicilio. Anche il medico libero professionista, a cui puoi rivolgerti nei casi previsti dalla legge o dal tuo contratto di lavoro, può rilasciare il certificato di malattia telematico poiché egli dispone delle credenziali di accesso al servizio. Prendi sempre nota del numero di protocollo del certificato (PUC). Puoi anche chiederne al medico una copia cartacea. Se lo richiedi espressamente, il medico è tenuto ad inviare la medesima certificazione al tuo indirizzo di posta elettronica personale (art. 7 della legge n. 221 del 17 dicembre 2012). Controlla sempre la correttezza dei seguenti dati obbligatori, di cui sei unico responsabile, per non correre il rischio che non ti venga indennizzato l’evento di malattia: i tuoi dati anagrafici, l’indirizzo di reperibilità durante la malattia (specificando eventuale località, frazione, borgo, contrada, precisando se si tratta di via, piazza, vicolo e aggiungendo, se occorre, palazzina, residence…) ogni informazione ritenuta utile. È inoltre importante verificare la corretta trasmissione del certificato telematico. A tale scopo, puoi visualizzare il tuo certificato e il tuo attestato (certificato privo di diagnosi) sul sito web www.inps.it, entrando con le tue credenziali nei servizi on line (codice fiscale e Pin o Spid per consultare il certificato; codice fiscale e numero di protocollo per consultare l’attestato). Con il certificato telematico di malattia, sei esonerato dall’obbligo di invio dell’attestato al tuo datore di lavoro privato o pubblico che può visualizzarlo mediante i servizi presenti sul sito web www.inps.it. Devi comunque attenerti alle disposizioni previste dal tuo contratto di lavoro per informare il datore di lavoro della tua assenza. Nei giorni festivi e prefestivi devi rivolgerti al medico di Continuità assistenziale per il rilascio del certificato di malattia sia per eventi insorti nei suddetti giorni sia per giustificare la continuazione di un evento certificato sino al venerdì. Nei casi di ricovero o accesso al Pronto soccorso, devi richiedere alla Struttura ospedaliera il rilascio della certificazione attestante il periodo di degenza e la eventuale successiva prognosi di malattia. Anche in tali casi assicurati che l’eventuale trasmissione telematica sia stata regolarmente effettuata. Qualora invece la Struttura Ospedaliera sia impossibilitata al rilascio del certificato telematico e ti consegni un certificato cartaceo, accertati che siano presenti tutti i dati fondamentali (dati anagrafici e codice fiscale del lavoratore, diagnosi in chiaro, data di dichiarato inizio malattia, data di rilascio del certificato, data di presunta fine malattia, se si tratta di inizio, continuazione o ricaduta, visita ambulatoriale o domiciliare, residenza o domicilio abituale e domicilio di reperibilità durante la malattia) e provvedi all’invio dello stesso all’Inps e al datore di lavoro, con le modalità previste per la certificazione cartacea, di seguito indicate. Come deve essere redatto il certificato di malattia telematico? Al fine di garantire la correttezza delle informazioni riportate nel certificato, è necessario che il medico redattore ponga la massima attenzione nell’inserimento di tutti i dati. In particolare, il medico è tenuto ad inserire correttamente, se ne ricorrono i presupposti, le seguenti informazioni: indicazione di evento traumatico (anche ai sensi dell’articolo 42 della legge n. 183 del 4 novembre 2010). L’informazione è indispensabile affinché l’Inps possa valutare se vi sono le condizioni per attivare un’azione surrogatoria verso i terzi responsabili. In caso di azione surrogatoria con esito positivo, per il lavoratore c’è il vantaggio che le giornate di indennità di malattia in tal modo recuperate dall’Inps non rientrano nel computo del periodo massimo assistibile per malattia; segnalazione delle eventuali “agevolazioni” per le quali il lavoratore privato o pubblico è esonerato dall’obbligo del rispetto delle fasce di reperibilità in caso di: una patologia grave che richieda terapie salvavita; uno stato patologico connesso alla situazione di invalidità già riconosciuta maggiore o uguale al 67%; Il medico può anche inserire eventuali ulteriori dettagli nelle note di diagnosi al fine di completare e/o caratterizzare meglio la diagnosi stessa. Al riguardo, l’Inps ha fornito alcuni indirizzi operativi in merito all’applicazione della normativa relativa alle esenzioni dalla reperibilità per i lavoratori del settore privato (circolare Inps n. 95 del 7 giugno 2016). Le informazioni sopradescritte sono fondamentali per poter garantire lo svolgimento corretto delle successive attività di competenza dell’Istituto. È comunque valido il certificato cartaceo? Il certificato di malattia e l’attestato redatti su carta sono accettati solo quando non sia tecnicamente possibile la trasmissione telematica. In tal caso, ai fini della validità della certificazione prodotta, devono risultare inseriti comunque tutti i citati dati obbligatori (art. 8 del DPCM 26 marzo 2008). Il certificato cartaceo va consegnato all’Inps (o inviato con R/R) entro due giorni, SOLO se sei un lavoratore privato che ha diritto all’indennità economica di malattia da parte dell’Istituto. Ricordati di comunicare sempre il corretto indirizzo di reperibilità. Ricordati anche che, l’attestato cartaceo deve essere trasmesso al datore di lavoro (sempre entro due giorni, se sei un lavoratore privato che ha diritto all’indennità economica di malattia Inps; entro i termini previsti dal tuo contratto di lavoro, negli altri casi). Da quale giorno inizia la malattia? L’Inps, sulla base della normativa vigente, riconosce la prestazione di malattia, ai lavoratori assicurati per la specifica tutela previdenziale, soltanto dal giorno di rilascio del certificato. Il medico per legge non può giustificare giorni di assenza precedenti alla visita. Solo se si tratta di certificato redatto a seguito di visita domiciliare, l’Inps riconosce anche il giorno precedente alla redazione (solo se feriale), quando espressamente indicato dal medico. Tieni presente, inoltre, che il tuo datore di lavoro potrebbe ritenerti assente ingiustificato nei giorni non riconosciuti dall’Inps. Cosa devi fare in caso di cicli di cura ricorrenti? Nei casi di cicli di cura ricorrenti per patologie di natura specialistica comportanti incapacità al lavoro (compresi i trattamenti emodialitici, chemioterapia…), i lavoratori privati aventi diritto alla tutela previdenziale della malattia possono produrre un’unica certificazione attestante la necessità di trattamenti ricorrenti e che qualifichi ciascun periodo come ricaduta del precedente. La certificazione di tali cicli deve essere inviata all’Inps e al proprio datore di lavoro prima dell’inizio della terapia con l’indicazione dei giorni previsti per l’esecuzione ed è utile a considerare, ai fini dell’indennità previdenziale, i diversi giorni di malattia come un unico evento. A prestazioni effettivamente eseguite, l’interessato deve presentare periodiche dichiarazioni della struttura sanitaria con il relativo calendario delle cure eseguite. Le assenze dal lavoro per le terapie devono, comunque, essere certificate, nelle consuete modalità, mediante certificazione telematica o, ove questa non sia possibile, cartacea. Quali sono le fasce orarie di reperibilità? Le visite mediche di controllo possono essere disposte d’ufficio dall’Istituto (nei confronti dei lavoratori privati aventi diritto alla tutela previdenziale della malattia e dei lavoratori pubblici) o su richiesta dei datori di lavoro per i propri dipendenti. Accertati che sul campanello del domicilio di reperibilità sia indicato il tuo nominativo, per permettere al medico fiscale l’eventuale visita di controllo. Non dimenticare di rispettare le fasce orarie di reperibilità per le visite mediche di controllo, anche nei giorni festivi, di sabato e domenica. La disciplina delle visite mediche di controllo è, in parte, differenziata per i lavoratori del settore privato e quelli del settore pubblico. Fasce di reperibilità: ore 10.00 12.00 /17.00 19.00. Se sei un dipendente privato, il medico certificatore può segnalare l’ “agevolazione” che ti esonera dalla reperibilità nei suindicati casi previsti, secondo le regole stabilite nella circolare n. 95/2016 dell’Inps. È bene sapere che può essere disposta comunque una visita di controllo previo appuntamento. Il lavoratore privato assicurato per la malattia non può assentarsi dall’indirizzo di abituale dimora durante le fasce orarie di reperibilità in cui viene effettuato il controllo se non per: necessità di sottoporsi a visite mediche generiche urgenti e ad accertamenti specialistici che non possono essere effettuati in orari diversi da quelli compresi nelle fasce orarie di reperibilità; provati gravi motivi personali o familiari; cause di forza maggiore. Ricorda che la visita fiscale deve essere richiesta obbligatoriamente dal tuo datore di lavoro pubblico se l’assenza si verifica nelle giornate precedenti o successive a quelle non lavorative, ma, discrezionalmente, può essere anche disposta più volte durante il medesimo periodo di prognosi. Può essere disposta dall’Inps una visita di controllo se l’evento è stato determinato da infortunio sul lavoro o malattia professionale? Nei casi di eventi determinati da infortunio sul lavoro o malattia professionale (anche quando sia ancora in corso la relativa istruttoria) non possono essere disposte visite di controllo da parte dell’Inps per non interferire nell’attività di competenza esclusiva dell’Inail in materia (art. 12 della legge n. 67/1988). Cosa succede se il lavoratore è trovato assente a visita medica di controllo domiciliare? Se sei trovato assente in occasione della visita medica di controllo domiciliare, vieni invitato con apposito avviso a presentarti in data specifica presso gli ambulatori della Struttura territoriale Inps di competenza. Se nel giorno della prevista visita ambulatoriale hai ripreso l’attività lavorativa, non sei tenuto a sottoporti a quella visita, ma devi comunque comunicarlo alla medesima Struttura Inps. In ogni caso, devi presentare idoneo giustificativo per l’assenza alla visita di controllo domiciliare per non incorrere, se sei un lavoratore privato avente diritto all’indennità di malattia, nelle sanzioni amministrative previste dalla legge e, in tutti i casi, in eventuali azioni disciplinari da parte del datore di lavoro. Si può cambiare l’indirizzo di reperibilità? Se devi variare l’indirizzo di reperibilità durante la malattia segui puntualmente queste regole. Se sei un lavoratore assicurato per la malattia presso l’Inps, avverti preventivamente la Struttura territoriale di competenza utilizzando direttamente i canali indicati nel sito web www.inps.it. Avvisa immediatamente anche il tuo datore di lavoro e attieniti alle disposizioni del tuo contratto di lavoro in materia di assenze per malattia. Se ritieni necessario trasferirti presso domicilio estero in Paese U.E., durante l’evento di malattia, devi informare preventivamente la Struttura territoriale Inps di competenza che valuta l’opportunità di effettuare un controllo medico legale preventivo. Se sei, invece, un lavoratore NON assicurato per la malattia presso l’Inps, devi avvertire immediatamente SOLO il tuo datore di lavoro e attenerti alle disposizioni del tuo contratto di lavoro in materia di assenze per malattia. Le informazioni sopra riportate sono aggiornate a luglio 2018. LA "PRESTAZIONE LAVORATIVA" DEI QUADRI DIRETTIVI "Sono un quadro direttivo. Io non ho orari: posso autogestirmi liberamente" Parlando con i lavoratori ci imbattiamo, a volte, in colleghi inquadrati nella categoria dei quadri direttivi che, partendo da questo ragionamento, arrivano alla conclusione di poter decidere, in totale autonomia, quando entrare ed uscire dal lavoro, senza preoccuparsi del numero di ore effettivamente trascorse in ufficio o in filiale. Ma è davvero così? Vediamo cosa dice a tal proposito la normativa. Per i quadri direttivi non si parla di orario di lavoro, ma di prestazione lavorativa. I contratti collettivi applicati ai lavoratori bancari (art. 87 CCNL ABI), delle BCC (art. 98 CCNL Federcasse) ed esattoriali (art. 87 CCNL ex Equitalia) prevedono: La prestazione lavorativa si effettua, di massima, in correlazione temporale con l'orario normale applicabile al personale inquadrato nella 3a area professionale addetto all'unità di appartenenza, con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie di tale categoria e criteri di "autogestione" individuale che tengano conto delle esigenze operative. Qualche considerazione su questo articolo. Il QD non ha effettivamente un orario rigido, potendo beneficiare di "flessibilità temporale". Quindi per lui non sono previste un'ora di entrata e un'ora d'uscita, anche se deve tener conto delle esigenze operative. Quindi, a titolo di esempio, un QD direttore di filiale deve comunque assicurare l'apertura dello sportello all'orario previsto: eventuali aperture ritardate non sarebbero giustificabili con la flessibilità d'orario. Il QD è tenuto ad una prestazione lavorativa correlata all'orario normale applicabile agli impiegati dell'unità di appartenenza. Quindi se nella sua filiale si applica l'orario standard, dovrà assicurare una prestazione lavorativa di 7 ore e mezzo giornaliere. Se si applicano orari diversi (6x6, orari estesi, turnazioni ecc.…) la sua prestazione sarà commisurata a quella dei colleghi. Se il quadro direttivo si ferma in ufficio più a lungo avrà diritto al riposo compensativo. Se invece la sua prestazione lavorativa fosse inferiore a quella richiesta, sarebbe tenuto al recupero nei giorni successivi. La norma sembrerebbe lasciare spazio a margini di interpretazione a causa dell'inciso "di massima", dando l'impressione che anche il concetto di prestazione lavorativa possa essere letto in modo elastico. Come va interpretata questa postilla? Di recente abbiamo avuto modo di confrontarci su questo argomento con l'Ufficio Consulenze del Lavoro dell'ABI, ottenendo una sorta di "interpretazione autentica". Per quanto superfluo, è bene ricordare che i QD sono comunque lavoratori dipendenti, soggetti pertanto al potere direttivo del datore di lavoro: questa semplice considerazione basta ad escludere la possibilità di decidere in autonomia la misura della prestazione lavorativa individuale. Deroghe relative alla quantificazione ed alle modalità di esecuzione della prestazione lavorative sono consentite dal contratto, ma solo se concordate ed espressamente autorizzate dall'Azienda. RICAPITOLANDO: Un quadro direttivo è tenuto ad entrare e uscire dal lavoro agli stessi orari dei suo colleghi inquadrati nella categoria impiegatizia? No, a patto che questo sia compatibile con le esigenze operative dell'Unità alla quale è assegnato. Un quadro direttivo può decidere in autonomia la quantificazione della sua prestazione lavorativa? No. La sua prestazione lavorativa dev'essere equiparabile a quella dei colleghi che operano nella stessa Unità Operativa. E' importante sottolineare che una prestazione lavorativa significativamente inferiore rappresenterebbe a tutti gli effetti un'inadempienza contrattuale, tale da giustificare provvedimenti disciplinari che possono portare anche al licenziamento. TRASFERIMENTO, TRASFERTA, DISTACCO Il datore di lavoro può spostare il lavoratore dal luogo di lavoro originario solo in presenza di precise condizioni di legge; ecco tutta la disciplina prevista dalla legge in questi casi. Il luogo in cui il dipendente deve eseguire la propria prestazione lavorativa viene stabilito all’atto dell’assunzione e può essere individuato in un punto ﬁsso (come la sede dell’azienda o dell’unità produttiva cui il lavoratore è assegnato) oppure essere identiﬁcato con un ambito territoriale (come la zona assegnata nel caso del venditore o piazzista) o ancora non essere predeterminabile per particolari tipi di attività (come nel caso dei trasfertisti tenuti per contratto ad espletare la propria attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi). Durante lo svolgimento del rapporto, il luogo di lavoro inizialmente stabilito può essere variato dal datore di lavoro, con le limitazioni stabilite dalla legge e dai contratti collettivi. Ciò avviene in caso di: trasferimento trasferta distacco. Vediamo singolarmente tali ipotesi. IL TRASFERIMENTO INDIVIDUALE La legge stabilisce che il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva a un’altra se non per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive. Si deve trattare di un trasferimento tra unità produttive della stessa azienda. Pertanto, i trasferimenti all’interno della medesima unità produttiva non dovrebbero necessariamente essere giustiﬁcati da esigenze tecniche, organizzative e produttive. Ma, in alcune sentenze, la giurisprudenza ha sottolineato che, per tutelare il lavoratore dai disagi personali e professionali conseguenti a modiﬁche del luogo di lavoro senza ragioni valide, la tutela predetta si applica anche nel caso di spostamento della sede di lavoro all’interno della stessa unità produttiva. Forma e motivazione Il trasferimento potrebbe essere disposto anche oralmente, ma i contratti collettivi prevedono di norma la forma scritta (proprio per provare le ragioni tecniche, organizzative e produttive sottese al trasferimento e alla scelta del lavoratore da trasferire). Ad ogni buon conto, salva diversa indicazione del contratto collettivo, il datore di lavoro non deve necessariamente indicare, nell’atto di trasferimento, le ragioni tecniche, organizzative e produttive poste a fondamento del trasferimento stesso. L’obbligo di indicare tali ragioni, infatti, scatta solo se il lavoratore ne faccia richiesta. Il datore, in tal caso, deve fornire tali chiarimenti entro 5 giorni dalla richiesta: se non lo fa, il trasferimento diventa ineﬃcace. La mancata richiesta dei motivi da parte del lavoratore, peraltro, non equivale ad acquiescenza al trasferimento e non impedisce, dunque, a questi di contestare in giudizio l’illegittimità del trasferimento stesso, fermo restando che nell’un caso come nell’altro, spetterà al datore di lavoro l’onere di provare in giudizio le ragioni giustiﬁcatrici del trasferimento. Limiti previsti dalla legge La legge prevede dei limiti al potere del datore di trasferimento: Il lavoratore handicappato maggiorenne ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di sevizio più vicina al proprio domicilio. Il lavoratore che assiste un soggetto handicappato in situazione di gravità non ricoverato a tempo pieno (coniuge, parente o aﬃne entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anche essi aﬀetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti) ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere. In entrambi i casi i lavoratori in questione non possono essere trasferiti ad altra sede senza il loro consenso. Il trasferimento dei dirigenti delle Rappresentanze sindacali aziendali da un’unità produttiva a un’altra non può essere disposto senza il preventivo nulla osta delle organizzazioni sindacali di appartenenza. Il divieto perdura sino alla ﬁne dell’anno in cui è cessato il mandato. L’intento del legislatore è evidentemente quello di tutelare il rappresentante sindacale dalla eventualità che il datore di lavoro possa, a scopo discriminatorio, allontanarlo dalla unità produttiva che lo ha espresso. Il lavoratore eletto amministratore di un ente locale non può essere trasferito se non con il suo consenso. Il lavoratore può chiedere di essere avvicinato al luogo in cui il mandato viene svolto: in tal caso il datore di lavoro deve esaminare la domanda di trasferimento con criteri di priorità. Decadenza per l’impugnazione del trasferimento Per quanto riguarda la decadenza per l’impugnazione del trasferimento, si applicano le stesse norme previste per l’impugnazione del licenziamento. Trasferimento collettivo Il trasferimento collettivo coinvolge interessi più generali rispetto a quelli implicati in un trasferimento individuale. In particolare il trasferimento collettivo si distingue da quello individuale in quanto esso riguarda una collettività di lavoratori considerati non in modo individuale, ma quali componenti di una unità produttiva o di una parte di essa. Per i singoli lavoratori trasferiti resta ferma la possibilità, anche dopo l’eﬀettuazione dell’esame in sede sindacale in ordine alla ricorrenza delle ragioni giustiﬁcatrici del trasferimento, di impugnare il provvedimento di trasferimento al ﬁne di ottenere una veriﬁca giudiziale circa la sussistenza delle esigenze tecniche, organizzative e produttive richieste dalla legge. TRASFERTA E “TRASFERTISTI” Anche la trasferta implica un mutamento del luogo in cui il lavoratore è tenuto a prestare l’attività dedotta nel contratto di lavoro. Tuttavia, mentre nel caso di trasferimento il mutamento del luogo di lavoro è deﬁnitivo, nel caso della trasferta tale mutamento è provvisorio. In sostanza il datore di lavoro, nell’ambito dei poteri di organizzazione dei fattori della produzione che gli competono, a fronte di sopravvenute esigenze di carattere transitorio e contingente, può modiﬁcare temporaneamente e provvisoriamente il luogo di lavoro. Venute meno le esigenze che avevano determinato l’invio in trasferta del lavoratore questi rientrerà al precedente luogo di lavoro. Lavoratori “trasfertisti” I cosiddetti “trasfertisti” sono invece quei lavoratori tenuti per contratto all’espletamento dell’attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi. Le indennità e le maggiorazioni retributive spettanti a questi lavoratori concorrono a formare il reddito nella misura del 50%, anche se vengono corrisposte con carattere di continuità. Per la qualiﬁcazione della fattispecie è necessario che la normale attività lavorativa si svolga contrattualmente al di fuori di una sede di lavoro. IL DISTACCO Nel caso di distacco (o comando), invece, non si ha un mutamento del luogo di lavoro, ma piuttosto si ha che il titolare del rapporto distacca il suo dipendente presso un’altra azienda che lo inserisce nella propria organizzazione e ne utilizza le prestazioni lavorative. Si ha quindi distacco quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone in via temporanea uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa (il distacco può riguardare anche dipendenti assunti a termine). L’originario datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore e a suo carico permangono gli obblighi relativi alle assicurazioni sociali. Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore. Quando il distacco comporti un trasferimento a un’unità produttiva sita a più di 50 Km di distanza da quella cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. L’interesse alla base del distacco può coincidere con qualsiasi interesse produttivo dell’imprenditore distaccante diverso, ovviamente, da quello della mera somministrazione di manodopera. Distacco in situazione di crisi aziendale Al ﬁne di evitare riduzioni di personale in situazioni di crisi aziendale, gli accordi sindacali possono regolamentare il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall’impresa in crisi a un’altra per una durata temporanea. Secondo il Ministero del lavoro, il distacco può essere applicato al ﬁne di evitare il ricorso sia alla cassa integrazione straordinaria che a licenziamenti collettivi. Fonte: La legge per tutti CHI VA AL LAVORO IN BICI E SI INFORTUNA HA SEMPRE DIRITTO ALL'INDENNIZZO INAIL La Corte di Cassazione chiarisce i contorni dell’infortunio in itinere anche alla luce dell’intervento legislativo del 2015. L’utilizzo della bici come mezzo privato va considerato sempre necessitato. Il lavoratore che si infortuna in bici per andare al lavoro ha diritto al risarcimento dell’Inail. Perché l’uso della bici è da ritenersi sempre necessitato, equiparato cioè a quello del mezzo pubblico o al percorso a piedi anche grazie all’intervento del Dlgs 221/2015 che incentiva la mobilità sostenibile. Lo ha stabilito la sentenza numero 21516/2018 depositata qualche giorno fa dalla Corte di Cassazione nella quale i giudici erano stati chiamati a valutare il ricorso di un lavoratore contro la decisione dell’Inail che gli aveva negato il riconoscimento dell’indennizzo per una menomazione dell’8% sofferta in seguito all’infortunio capitatogli nel corso del tragitto casa-lavoro percorso in bicicletta. La difesa del lavoratore ha proposto ricorso per Cassazione dopo che la Corte d’Appello aveva ritenuto che l’uso della bici, quale mezzo privato, non fosse «necessitato», uno dei requisiti essenziali affinché secondo il Testo Unico per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali sia possibile il riconoscimento della tutela Inail, in caso di utilizzo di mezzi privati. L’Infortunio in itinere. Come noto il legislatore con l’art. 12 del Dlgs 38/2000 ha esteso la tutela assicurativa gestita dall’INAIL all’infortunio che accada al lavoratore lungo il percorso che collega l’abitazione al lavoro e viceversa. La disposizione da ultimo richiamata ha ampliato la tutela a qualsiasi infortunio verificatosi lungo il percorso da casa a luogo di lavoro, escludendo, rispetto al passato, qualsiasi rilevanza all’entità del rischio o alla tipologia della specifica attività lavorativa cui l’infortunato sia addetto. L’infortunio in itinere può verificarsi, inoltre, nel normale percorso che il lavoratore deve fare per recarsi da un luogo di lavoro a un altro, nel caso di rapporti di lavoro plurimi, oppure durante il tragitto abituale per la consumazione dei pasti, se non esiste una mensa aziendale. Sono ricompresi nella categoria degli infortuni in itinere anche gli incidenti che hanno avuto luogo nei casi in cui il lavoratore, per viaggiare, fa uso di un mezzo di trasporto privato, purché tale uso sia necessitato. L’accertamento dell’uso necessitato. Sulla scorta della interpretazione giurisprudenziale in materia (anche precedente l’entrata in vigore della disciplina sopra citata) la Corte di Cassazione ribadisce che il requisito della necessità non deve essere tuttavia inteso in senso assoluto, essendo sufficiente una necessità relativa (ossia emergente attraverso i molteplici fattori non definibili in astratto che condizionano la scelta del mezzo privato rispetto a quello pubblico). In base a questo ragionamento è necessitato, quindi, anche l’uso determinato da ragioni d’impedimento per la percorrenza a piedi del tragitto casa-lavoro e viceversa come, ad esempio, quelle in cui la deambulazione sia motivo di pena e di eccesso di fatica (come nel caso del lavoratore interessato alla causa), oltre che di rischio per l’integrità psicofisica, alla luce dei principi di tutela della dignità della persona (ex art. 2 della carta costituzionale). Peraltro, aggiunge ancora la Cassazione, l’uso della bici per il tragitto casa-lavoro e viceversa può essere consentito anche «secondo un canone di necessità relativa, ragionevolmente valutato in relazione al costume sociale, e per tutelare l’esigenza di raggiungere in modo riposato e disteso i luoghi di lavoro in funzione di una maggiore gratificazione dell’attività svolta». I nuovi canoni ermeneutici. Sull’accertamento dello stato di necessità circa l’utilizzo della bici come mezzo per recarsi al lavoro vale la pena ricordare anche quanto stabilito recentemente dal Dlgs 221/2015 con cui è stata incentivata la mobilità sostenibile. I commi 4 e 5 dell’art. 5 del citato Dlgs hanno, infatti, integrato la materia dell’infortunio in itinere (di cui agli artt. 2, terzo comma e 210 quinto comma del T.U. 1124/65) chiarendo che: «L’uso del velocipede, come definito ai sensi dell’articolo 50 del decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285, e successive modificazioni, deve, per i positivi riflessi ambientali, intendersi sempre necessitato». In sostanza, attraverso la nuova disciplina, ai fini dell’infortunio in itinere, l’uso del velocipede (ovvero, secondo il codice della strada, del veicolo, con due o più ruote, funzionante a propulsione esclusivamente muscolare, per mezzo di pedali anche se a pedalata assistita), deve ritenersi sempre assicurato, come lo è, per la stessa normativa, l’andare al lavoro a piedi o con utilizzo del mezzo pubblico. L’intervento legislativo in questione ha, quindi, di fatto semplificato l’indagine per gli interpreti facendo venire meno l’accertamento della necessità nell’uso della bicicletta quale mezzo per recarsi al lavoro. I giudici ricordano che “certamente si tratta di una normativa entrata in vigore in epoca successiva al fatto in questione, e tuttavia, proprio perché espressione di istanze sociali largamente presenti da tempo nella comunità, essa non può non essere utilizzata dal giudice in chiave interpretativa al fine di chiarire anche il precetto elastico in vigore precedentemente”. Per tali ragioni i giudici hanno sconfessato la sentenza della Corte d’Appello ed accolto il ricorso della difesa del lavoratore. Fonte: www.pensionioggi.it MOLESTIE IN BANCA 8 Marzo 2017. Un dirigente periferico di un istituto di credito scrive una mail ai suoi collaboratori. Oggetto: buona giornata. Incipit: Buongiorno a tutti (…e tanti tanti Auguri alle DONNE!!!). Fin qui tutto bene. Ma vuole strafare, così fa seguire il tutto da una barzelletta di cattivo gusto, che può andar bene al massimo sussurrata tra amici un po’ brilli al bar, ma non certo inviata via mail in ambiente di lavoro. Per decenza, non la citiamo e andiamo avanti con la nostra storia. Alla barzelletta segue un pensiero (presunto ﬁlosoﬁco) che, invece, riportiamo: E’ ridicolo e ingiusto che l’ozio delle nostre mogli sia mantenuto dal nostro sudore e dal nostro lavoro (M. de Montaigne). Tra i destinatari della mail, 8 donne. L’improvvida uscita (per di più proveniente da un soggetto noto per le frequenti battute fuori luogo) viene stigmatizzata e il mittente sensibilizzato, per il tramite delle relazioni sindacali, a una maggiore consapevolezza e responsabilità nell’uso della comunicazione. Le parole, lo sappiamo, possono ferire, offendere, umiliare. Tanto più quando provengono da persone con ruoli di potere. Luglio 2018. Un dipendente di un istituto di credito viene licenziato in seguito alla denuncia per molestie di una studentessa di un istituto superiore. La giovane stava svolgendo un periodo di alternanza scuola lavoro e, come previsto, le era stato assegnato un tutor che, però, anziché attenersi ai propri compiti, si sarebbe lasciato andare ad allusioni, ammiccamenti e proposte insistenti. Due episodi, molto lontani per gravità, che possiamo accomunare per la mancanza di rispetto per la dignità delle donne, nonché per la differenza di “potere” (ruolo, status, età ed esperienza) tra chi (uomo) ha esercitato la violenza, verbale o psicologica, e chi (donna) l’ha subita. All’origine di entrambi c’è un problema culturale, antico ma ancora tremendamente attuale, anche se spesso sottaciuto. La cultura patriarcale, insieme alla ineguale distribuzione di potere tra i generi alimentano e perpetuano discriminazioni, molestie e violenza. Le stime dell’Istat ci raccontano di circa 1 milione 400 mila donne che hanno subito molestie ﬁsiche o ricatti sessuali sul posto di lavoro nel biennio 2015/2016. In ambito impiegatizio, le professioni maggiormente colpite sono quelle intellettuali, scientiﬁche e di elevata specializzazione, dirigenti, impiegati, professioni qualiﬁcate nelle attività commerciali e nei servizi. Quindi, dobbiamo ragionevolmente e prudenzialmente presumere che anche il nostro settore ne sia coinvolto. Spesso, risulta difﬁcile individuarle e farle emergere: • chi le subisce fatica a riconoscerle e denunciarle (nell’ 80% dei casi, la donna che subisce un ricatto sessuale non ne parla con nessuno sul posto di lavoro, • chi le agisce, le sottovaluta, più o meno inconsciamente, si autoassolve, declassandole a scherzo, goliardia, avance, galanteria persino…, • i colleghi/e faticano a vedere, riconoscere e, soprattutto, a solidarizzare con la vittima. Per queste ragioni, è necessario che la nostra categoria, come già altre (Conﬁndustria 2016, Federlegno 2015), si doti di accordi e codici di condotta, sulla base dell’accordo quadro europeo del 2007, che ha la ﬁnalità di aumentare la consapevolezza sul fenomeno e di fornire un quadro di azioni concrete per individuarlo, prevenirlo e gestirne le conseguenze. La formazione congiunta, che è lo strumento principe quando bisogna intervenire sulla cultura, dev’essere integrata e supportata dall’adozione di dichiarazioni che sottolineino che le molestie e la violenza non verranno tollerate, speciﬁchino le procedure da seguire e individuino misure adeguate sia in termini disciplinari per chi le agisce che di sostegno e assistenza a chi le subisce. Il CCNL del legno fornisce spunti interessanti, in particolare laddove elenca alcune tipologie di molestie, contribuendo così a far crescere la consapevolezza diffusa dei comportamenti da qualiﬁcarsi come molesti. Solo a titolo di esempio, troviamo, tra le altre cose, l’uso di un linguaggio rude e insultante o espressione di commenti che considerano donne e/o uomini in modi stereotipati, che si presta a far emergere modalità di interazione diffuse sulle quali esistono alti livelli di sottovalutazione (come non pensare all’episodio citato all’inizio di questa nostra nota). Ricordiamo che la Legge di Bilancio 2018 inserisce nel Codice delle pari opportunità disposizioni a garanzia dei soggetti che denunciano molestie, anche sessuali, sul luogo di lavoro, come il divieto di licenziamento, fatti salvi i casi di accertata diffamazione da parte del denunciante. Inoltre, pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di garantire l’integrità ﬁsica e morale e la dignità dei lavoratori, e di porre in essere, con il coinvolgimento dei sindacati, nuove iniziative volte a prevenire le molestie sessuali, sollecitando tutti i soggetti coinvolti, tra cui anche i lavoratori e le lavoratrici, a garantire un ambiente di lavoro rispettoso della dignità umana. In conclusione, riteniamo che i tempi siano maturi per discutere con le nostre controparti di quali azioni siano davvero efﬁcaci a modiﬁcare retaggi culturali radicati, che pongono la donna in uno stato di subalternità e a prevenire possibili fenomeni di abuso di potere. L’alto livello di relazioni sindacali del nostro settore sarà di certo in grado di produrre un buon accordo che possa rappresentare un tassello importante nel contrasto alla violenza di genere sui luoghi di lavoro e non solo. Settembre 2018 Esecutivo Donne Fisac INSULTI IL CAPO IN CHAT? NON PUOI ESSERE LICENZIATO? Non si può licenziare nessuno perché su una chat, o su una mailing list, ha scritto parole anche molto pesanti sul suo capo, compreso il caso in cui gli epiteti siano rivolti all’amministratore delegato dell’azienda per cui lavora chi ha espresso l’opinione un po’ ‘tranchant’ servendosi dei social. Lo ha stabilito la Cassazione dando tutela alla segretezza degli scambi di opinioni tra followers di una stessa catena di contatti a circuito chiuso che è “inviolabile”. Dunque nel caso in cui in qualche modo, ad esempio tramite la manina di una spia, pervenga al datore di lavoro copia di una schermata di insulti a lui diretti, è da “escludere” ogni forma di “utilizzabilità” del contenuto di tale conversazione, afferma la Suprema Corte. Così ha conservato il suo posto, di guardia giurata a Taranto, un dipendente della ‘Cosmopol’ che nel gruppo Facebook Messenger del sindacato di base Flaica Uniti Cub aveva definito “faccia di m…” e “co…” l’amministratore delegato della società. In primo grado, il Tribunale di Taranto aveva confermato il licenziamento di Gianpiero A. ma poi la Corte di Appello di Lecce, nel 2016, lo aveva dichiarato illegittimo ordinando la reintegra della guardia giurata oltre al pagamento di dodici mensilità di stipendio, e ai contributi. Contro il verdetto la ‘Cosmopol’ ha fatto infruttuosamente ricorso in Cassazione. Fonte: www.ansa.it Facciamo chiarezza a scanso di pericolosi equivoci. Whatsapp, una chat tra amici, una mailing list rappresentano sistemi chiusi, in cui le comunicazioni sono destinate esclusivamente ai componenti del gruppo. Per questo vengono equiparate a lettere spedite in busta chiusa, per le quali non è consentita la diffusione a terzi; anzi, colui che violasse la riservatezza diffondendo all’esterno il contenuto dei messaggi all’insaputa dell’autore, si renderebbe responsabile di un vero e proprio reato, penalmente perseguibile. Ben diversa è la situazione di chi pubblica frasi offensive sui social network, in quanto si tratta di mezzi destinati a comunicare pubblicamente, i cui messaggi sono accessibili da chiunque. REGISTRAZIONI DI CONVERSAZIONI CON DATORE DI LAVORO Spesso, nell’ambito delle controversie di lavoro, viene avvertita l’esigenza, da parte dei dipendenti, di effettuare registrazioni di colloqui con il proprio datore di lavoro, all’insaputa di quest’ultimo, tramite appositi supporti (telefoni, registratori ambientali, microspie) al fine di ottenere l’assunzione di determinati mezzi di prova. Si pensi al caso del lavoratore assunto “in nero” che intende premunirsi di documenti finalizzati alla dimostrazione dell’effettiva esistenza del rapporto di lavoro subordinato, o ancora al dipendente che intende documentare atti discriminatori effettuati dal principale. Ma sono sempre utilizzabili tali registrazioni? Quali sono i limiti che impediscono l’acquisizione di certe riproduzioni? Al fine di rispondere a tali quesiti, è opportuno avanzare un’analisi, prima del prevalente orientamento giurisprudenziale attinente all’argomento, di quelle che sono le condizioni che consentono effettivamente l’utilizzabilità, in sede processuale, delle riproduzioni in esame. LA CASSAZIONE SULLE REGISTRAZIONI OCCULTE Al riguardo, l’orientamento prevalente della Corte di Cassazione, intervenuta più volte sul tema, si mostra favorevole all’utilizzabilità delle registrazioni, anche telefoniche, prevedendo, come requisito essenziale, che la registrazione venga realizzata da un soggetto che partecipi effettivamente alla relativa conversazione, senza la necessità di una preventiva autorizzazione da parte dell’autorità giudiziaria, in quanto tali riproduzioni non vengono ritenute contrastanti con la libertà di comunicazione della persona. Nel caso, perciò, in cui la registrazione venga effettuata da un terzo, risulteranno integrati gli estremi di una vera e propria intercettazione (caratterizzata dall’estraneità al dialogo del captante), pertanto utilizzabile come mezzo di prova soltanto qualora realizzata da un’autorità inquirente, nel rispetto delle relative disposizioni del codice di procedura penale. I giudici di legittimità hanno inoltre chiarito che, nel caso in cui il datore di lavoro disconosca la conformità ai fatti o alle cose delle registrazioni, quest’ultime risulteranno degradate, da piene prove, a mere presunzioni semplici, con la conseguente necessità di essere avvalorate da ulteriori elementi, anche indiziari. Il disconoscimento, inoltre, dovrà essere “chiaro, circostanziato ed esplicito (dovendo concretizzarsi nell’allegazione di elementi attestanti la non corrispondenza tra realtà fattuale e realtà riprodotta)” e dovrà avvenire nella prima udienza, o nella prima risposta successiva all’acquisizione delle registrazioni (Cass. n. 9526/2010). Tra le sentenze della Cassazione si propongono: Cass., SS.UU., n. 36747/2003: “La registrazione costituisce forma di memorizzazione fonica di un fatto storico, della quale l’autore può disporre legittimamente, anche ai fini di prova nel processo secondo la disposizione dell’art. 234 c.p.p., salvi gli eventuali divieti di divulgazione del contenuto della comunicazione che si fondino sul suo specifico oggetto o sulla qualità della persona che vi partecipa”. Cass., Sezione lavoro, n. 27424/2014: “La registrazione fonografica di un colloquio, svoltosi tra presenti o mediante strumenti di trasmissione, ad opera di un soggetto che ne sia partecipe, è prova documentale utilizzabile quantunque effettuata dietro suggerimento o su incarico della polizia giudiziaria, trattandosi, in ogni caso, di registrazione operata da persona protagonista della conversazione, estranea agli apparati investigativi e legittimata a rendere testimonianza nel processo”. LE CONDIZIONI NECESSARIE PER L’UTILIZZABILITA’ DELLE REGISTRAZIONI OCCULTE NEL PROCESSO La Suprema Corte si è inoltre espressa circa le condizioni che legittimano la produzione, in giudizio, delle registrazioni effettuate all’insaputa dell’interlocutore, rinvenendo tali condizioni in: esigenza di tutela o riconoscimento di un diritto; utilizzo delle riproduzioni esclusivamente per esigenze di difesa e durante il periodo necessario a dette esigenze. Relativamente al primo requisito è opportuno specificare che la diffusione di una conversazione registrata, per necessità differenti dalla tutela di un proprio diritto o un diritto altrui, risulti idonea ad integrare la fattispecie di trattamento illecito dei dati personali, ai sensi dell’art. 167, D.Lgs. 196/2003 (conformemente, Cass. n. 18908/2011). Con riferimento alla seconda condizione, invece, emerge chiaramente la fattispecie di cui all’art. 24, lettera f) del codice della privacy, la quale esclude l’esigenza del consenso dell’interessato, qualora le registrazioni vengano utilizzate al fine di “far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria, sempre che i dati siano trattati esclusivamente per tali finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento, nel rispetto della vigente normativa in materia di segreto aziendale e industriale”. IL CASO CONCRETO: LA SENTENZA N. 27424/2014 Emblematico è un caso giunto al vaglio dei giudici di legittimità, nel quale si discuteva circa l’utilizzabilità in giudizio della registrazione di una telefonata, da parte di un lavoratore, con il proprio datore. Con tale sentenza del 2014, la Corte ha chiarito la validità della riproduzione come elemento probatorio, in quanto realizzato da uno dei soggetti coinvolti nella conversazione. La pronuncia, inoltre, ha confermato il rigetto delle richieste della società ricorrente, escludendo la rilevanza della condotta del lavoratore dal punto di vista disciplinare, perché finalizzata alla produzione dei dati registrati nel processo. Nella fattispecie, la Suprema Corte ha inoltre ribadito come il dipendente non abbia violato il vincolo di fiducia con il datore di lavoro, in quanto l’affidamento del capo sul proprio dipendente ha ad oggetto esclusivamente la capacità di quest’ultimo di adempiere alle proprie mansioni lavorative, e non anche la “condivisione di segreti non funzionali alle esigenze produttive e/o commerciali dell’impresa” . Dato, perciò, l’intento del dipendente di registrare la conversazione al fine di acquisire prove a suo favore, la Cassazione ha confermato le posizioni dei giudici di merito inerentemente all’applicabilità della scriminante dell’esercizio del diritto alla difesa, di cui all’art. 51 c.p. I PRINCIPI FISSATI DALLE SENTENZE DELLA CASSAZIONE Gli elementi essenziali, che emergono dalle principali pronunce della Suprema Corte, hanno perciò consentito di stabilire la sussistenza dei seguenti principi: l’inserimento delle registrazioni delle conversazioni tra presenti nella disciplina della fattispecie di cui all’art. 2712 c.c., disciplinante la valenza probatoria delle riproduzioni meccaniche; l’estensione del diritto alla difesa ad una fase prodromica a quella specificatamente processuale, finalizzata all’acquisizione dei mezzi di prova in essa utilizzabili; l’esclusione dell’applicabilità di sanzioni disciplinari nei confronti dei soggetti che registrano conversazioni tra presenti, essendo tale condotta esercitata al fine del legittimo esercizio di un diritto (con la conseguente applicabilità della scriminante di cui all’art. 51 c.p.); la sanzionabilità delle registrazioni di conversazioni tra presenti per finalità illecite. È opportuno specificare, per completezza, la differente disciplina applicabile nei confronti del datore di lavoro, il quale effettui registrazioni fonografiche o audiovisive al fine di controllare l’attività dei propri dipendenti. Fattispecie disciplinata dall’art. 4 dello statuto dei lavoratori, così come modificato dal D.Lgs. 151/2015. UN ORIENTAMENTO DISCORDANTE: LA SENTENZA N. 16629/2016 Avanzando un approccio interpretativo parzialmente differente dai precedenti orientamenti, la Cassazione, nel 2016, sembra porsi in una posizione maggiormente sfavorevole nei confronti dell’utilizzo in giudizio delle registrazioni effettuate dai dipendenti all’insaputa del datore di lavoro. Nella fattispecie in esame, la Corte, pur ribadendo il principio della legittima produzione in giudizio, da parte del lavoratore, di copia di atti aziendali attinenti alla propria posizione lavorativa, ha specificato la necessità di valutare le modalità di acquisizione di tale documentazione al fine di constatare l’eventuale sussistenza di una giusta causa di licenziamento “per violazione dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c.” Emerge il rischio, infatti, che certe “modalità di apprensione ed impossessamento dei documenti potrebbero di per sé concretare ipotesi delittuose, o comunque integrare la giusta causa di licenziamento per violazione dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c.” . Nel caso in questione, la diffusione di atti aziendali, ad opera del dipendente, venne ritenuta dai giudici di legittimità “in contrasto con gli standard di comportamento imposti dal dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. e da una condotta improntata a buona fede e correttezza e tali da minare irreparabilmente il rapporto fiduciario”. Fonte: www.altalex.com STAFFETTA GENERAZIONALE IN BANCA: ARRIVA IL PART-TIME PER GLI OVER 60 La circolare 84 dell’Inps rende operativo l’accordo sul Fondo occupazione. Interessati 13mila bancari: per loro contributi pieni e 25% della perdita salariale. È da più di 35 anni che in Italia si parla di staffetta generazionale tra lavoratori senior che vanno in part time e giovani che entrano per un numero di posti corrispondente alla riduzione di orarlo. Ad introdurla fu infatti la legge 863 del 1984 che però non ha avuto molto successo. La normativa non aveva infatti previsto compensazioni degli “svantaggi" economici, in termini di contribuzione e salario. Da allora sono stati diversi accordi tra associazioni datoriali e sindacati per alleggerire questi svantaggi. L’operatività degli accordi è però sempre rimasta appesa alle circolari operative e al decreti ministeriali. Ad aprire la breccia, adesso, ci sono le banche che grazie alla circolare 84 del 2018 dell’inps potranno dare piena operatività all’accordo dello scorso gennaio sul Fondo per l'occupazione (da ora in avanti Foc), che allarga le “competenze" del Foc e riprende i contenuti di quanto stabilito da Abi e dai sindacati In un accordo del 2013. Dopo cinque anni arriva quindi la svolta della staffetta generazionale delle banche che adesso potranno iniziare 0 percorso di accordi con il sindacato per poter utilizzare lo strumento. Ad essere interessati sono gli over 60 del credito (si veda grafico in pagina) che sono oltre il 5%, il presidente del Casi di Abi, Salvatore Poloni, osserva che «in una fase di profondo cambiamento questi strumenti definiti dalla contrattazione collettiva offrono un contributo al tema dell'occupazione giovanile, centrale per le Parti sociali, nell'interesse comune delle imprese e delle persone che vi lavorano. Il mix delle misure è un esempio della capacità delle positive relazioni sindacali di settore di fare innovazione e costruire soluzioni concrete». Ma vediamo il dettaglio. Punto di partenza è l’accordo del gennaio 2018 siglato da Abi e Organizzazioni Sindacali, che ha previsto un allargamento delle competenze del Foc, con la possibilità di un intervento in caso di utilizzo da parte della banca dei contratti di solidarietà espansiva. II Foc, si legge nell'accordo, «garantisce, tramite iI datore di lavoro, al lavoratore interessato da una riduzione stabile dell’orario di lavoro, un importo pari al 25% della retribuzione persa». La prestazione «è riconosciuta fino alla maturazione dei requisiti di pensione anticipata o di vecchiaia», per un periodo massimo di 48 mesi, ossia 4 anni. Il Foc provvede a erogare al datore di lavoro un importo determinato tenendo conto degli oneri contributivi dovuti sul predetto importo. Le parti, con l’accordo, si sono inoltre date atto che «la contribuzione ai fini pensionistici correlata alla quota di etribuzione persa dal lavoratore è a caricodel Fondo di solidarietà. In altre parole, grazie all’intervento di Foc e Fondo di solidarietà il lavoratore che prende iI part time a ridosso della pensione ha la piena contribuzione e la restituzione di un quarto di quanto perso per via della riduzione di orario. Per rendere operativo raccordo mancava però un ultimo tassello, ossia la circolare dell'Inps che ha stabilito la disciplina, i criteri e le modalità di accesso alla prestazione della solidarietà intergenerazionale. Adesso la circolare c'è e stabilisce innanzitutto che il fondo non può erogare prestazioni in carenza di disponibilità e che vale iI principio della proporzionalità delle erogazioni rispetto ai contributi dovuti. Le generazioni allo sportello Al profondo cambiamento delle banche in questi anni si è affiancato un ricambio generazionale il cui impatto sodale è stato mitigato grazie alla presenza dello storico ammortizzatore sodale del credito, il Fondo di solidarietà, e del Fondo per l’occupazione. Due pilastri nella storia delia bilateralità dei nostro paese, nati dalle virtuose relazioni sindacali che Abi e i sindacati (Fabi, Fisac, First, Uilca Unisin) hanno costruito. Grazie al Foc sono state finanziate assunzioni per 135 milioni di euro, senza alcun onere per i conti pubblici. Nel quinquennio 2012-2017,11 Fondo per l'occupazione (Foc) ha finanziato, tra assunzioni e stabilizzazioni, 17.655 domande (ad oggi oltre i8mlla), presentate da 240 banche. Secondo i dati dell'Abi il 57% delle assunzioni ha riguardato donne e il 43% uomini. Nello stesso periodo sono state di circa 17mila uscite dalle aziende tramite iI Fondo di solidarietà ed il relativo assegno straordinario. Dal 2000 ad oggi sono confluiti nel Fondo per la percezione dell’assegno straordinario oltre 68mlia bancari. Le domande di acceso alla prestazione presuppongono il raggiungimento dell'accordo sindacale aziendale e devono essere attuate con l’assenso dei lavora tori interessati per un periodo massimo di 48 mesi. L’accordo deve poi essere depositato all’ispettorato territoriale del lavoro per la verifica della corrispondenza tra la riduzione di orario e le assunzioni a tempo indeterminato. Ultimo ma importante particolare: l’accordo deve prevedere la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale per incrementare gli organici, in misura corrispondente alla riduzione dell'orario dei senior che vanno in part time. I SINDACATI ALL' ABI: LA PRIORITA' DEI BANCARI E' IL NUOVO CONTRATTO Una nuova tessera trova il suo posto nelle relazioni tra Abi e Fabi, Fisac, First, Uilca, Unisin, Falcri Silcea Sinfub, che ieri hanno siglato l’intesa di proroga a fine anno dell’accordo sulle libertà sindacali. Nel testo sottoscritto si legge che «le parti convengono che la disdetta di cui all’art. 2 dell’accordo del 25 novembre del 2015 in materia di libertà sindacali potrà essere esercitata da ciascuna delle parti firmatarie fino al 31 dicembre 2018, con efficacia dal mese di gennaio 2019». Ma, archiviata la nuova proroga, i sindacati avvertono le banche che la trattativa per il rinnovo dell’accordo che regola le relazioni sindacali nel credito va considerata slegata da quella del contratto. A dirlo è il segretario generale della Fabi, Lando Maria Sileoni: «Se qualcuno pensa che per ottenere il rinnovo delle libertà sindacali ci vorrà un sindacato più buono e più disponibile a rivendicazioni non importanti si sbaglia completamente, perché per noi i due temi sono slegati». Nella To do lista dei bancari, «quello delle libertà sindacali è l’ultimo dei problemi», dice Silleoni che sposta il faro sulla «vera priorità di oggi che è il rinnovo del contratto nazionale: gli aumenti economici devono essere modulati sulla base degli importanti ritorni agli utili dei grandi gruppi, della difesa e del rilancio dell’occupazione. E della difesa della nostra area contrattuale che è la spina dorsale del contratto». Dalla First Cisl, il segretario generale, Giulio Romani, conferma che «la priorità è sempre stata il contratto e la tutela dei lavoratori» . La macchina sindacale «per quanto fondamentale – continua Romani – non può essere la priorità: è il mezzo, non il fine. È prioritario però che la trattativa del contratto collettivo nazionale possa essere conosciuta, indirizzata e condivisa dai lavoratori e, quindi, è prioritario anche che sia consentito a tutti di partecipare alle assemblee». Per Agostino Megale, segretario generale della Fisac Cgil, con la proroga della disdetta delle libertà sindacali «è quasi naturale mettere in evidenza che prima va fatto il contratto e poi le parti si occuperanno di rinnovare l’accordo sulle libertà sindacali». Un accordo che, come ricorda il segretario generale della Uilca, Massimo Masi, «ha un articolato molto complesso che re gola tutte le relazioni sindacali del settore, sia a livello di gruppo che a livello nazionale. È un capitolo importante che richiederà una discussione molto articolata». Dal 2015, l’anno della sigla dell’ultimo contratto dei bancari, il credito è stato attraverso da un profondo mutamento e da una consistente riduzione degli organici, attraverso il Fondo di solidarietà. Il bilancio di Sileoni conta «40 mila lavoratori usciti con pensionamenti e prepensionamenti volontari» che «hanno portato benefici per 3 miliardi di euro alle banche. La redditività non è un problema da addebitare ai lavoratori ma esclusivamente a quei manager che non sanno organizzare al meglio le proprie aziende». Secondo quanto emerge dai primi contatti informali tra le parti la redditività sarà un tema. Non esente da frizioni. «Rispediamo al mittente e ai rappresentati delle banche – chiosa Sileoni – il tentativo di legare gli aumenti economici ad una redditività che le aziende rivendicano ancora bassa anche in confronto a quella delle banche europee». BPER BANCA APRE IL DOSSIER UNIPOL BANCA Stamattina sia Il Sole 24Ore che Mf, scrivono che il management starebbe analizzando la possibilità di integrarsi con Unipol Banca. Entrambi i quotidiani parlano di tempi stretti, l'annuncio andrebbe dato durante la presentazione del piano industriale, in agenda l'8 novembre. Ricordiamo che Unipol è il primo azionista di Bper con una quota del 15%, anche se in caso di operazioni con parti correlate i consiglieri del cda aventi conflitti di interessi devono astenersi dalle votazioni. I due quotidiani proseguono con indiscrezioni sul piano industriale sul fronte della cessione delle sofferenze. Mf cita trattative in corso per vendere sofferenze pari a 1,9 miliardi, Il Sole 24Ore parla di un obiettivo di gross Npe (rapporto tra sofferenze lordo e il totale dei crediti elargiti) sotto al 10% entro il 2020 BPER-UNIPOL BANCA, PER EQUITA SIM SINERGIE FINO A 50 MILIONI DI EURO La banca emiliana sta lavorando al piano industriale che, come evidenziato sul Sole 24 Ore di ieri, potrebbe essere presentato al mercato il prossimo 8 novembre, in occasione della diffusione dei dati trimestrali. Difficile che in quell'occasione ci siano già indicazioni su un dossier che, come anticipato ieri, è comunque sul tavolo dell’istituto di Modena, ovvero quello relativo all’aggregazione con Unipol Banca, operazione a cui il mercato guarda da tempo e che però presenta non poche complessità. Secondo gli analisti di Equita un deal con la banca del gruppo assicurativo potrebbe generare sinergie fino a 50 milioni, con un miglioramento del Rote (Return on tangible equity) di Bper al 2020-21 a 7.1%. Secondo le simulazioni della Sim milanese, ipotizzando una valutazione di Unipol Banca di 336 milioni e con un pagamento 30% in cash, il Cet di Bper scenderebbe da 12% a 114%, mentre Unipol aumenterebbe la quota da 15% a 20%.